構(gòu)筑民營(yíng)企業(yè)人才發(fā)展高地19(編輯修改稿)
2025-07-21 07:58 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 管人、服人、用人機(jī)制，難以形成系統(tǒng)的招聘、職能界定、考核、獎(jiǎng)懲激勵(lì)運(yùn)作體系，而且還進(jìn)一步嚴(yán)重影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以及企業(yè)文化的形成。實(shí)踐證明，人才是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足，在人才資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民企發(fā)展的科學(xué)合理的人才資源管理系統(tǒng)，不能滿(mǎn)足民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對(duì)現(xiàn)代人才資源管理的需求，造成民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部在人才資源管理方面出現(xiàn)了種種問(wèn)題，導(dǎo)致多米諾骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。“三株”、“巨人”的倒下留給我們太多的反思。目前民營(yíng)企業(yè)在一定程度上就面臨著各種各樣的人才問(wèn)題。 １．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求。中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2001年4月21日的第六次企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷調(diào)查，在私營(yíng)企業(yè)中，%。企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上制定本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人？誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。 ，人才穩(wěn)定難 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25％，且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。2003年北京市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了10戶(hù)高科技民營(yíng)企業(yè)，%，其中碩士研究生、%。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)做過(guò)調(diào)查并發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年。其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。這些數(shù)字說(shuō)明了民營(yíng)企業(yè)人員流動(dòng)性較大，流動(dòng)速度較快。從宏觀角度看，人才在企業(yè)間的流動(dòng)是一件好事，但對(duì)具體企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展，人才的流失意味著技術(shù)的擴(kuò)散，企業(yè)機(jī)密的外泄，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力的加強(qiáng)，市場(chǎng)的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。 ，專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。承認(rèn)人才資源的作用與地位，視人才為企業(yè)最重要的資本，是許多集團(tuán)化發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)的共識(shí)。但仍有一些民營(yíng)企業(yè)把人力資源看作是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的投入要素，注重的是人才資源作為投入要素對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值。甚至有些民營(yíng)企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。事實(shí)上，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治和文化的不斷發(fā)展，許多員工的追求不僅僅是用一份勞動(dòng)力互換的報(bào)酬，他們開(kāi)始追求在工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，喜歡工作的挑戰(zhàn)，普遍開(kāi)始關(guān)心自己身心的發(fā)展。這就要求民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)注意使用與開(kāi)發(fā)并重、企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展并重，更應(yīng)重視對(duì)員工的培訓(xùn)、激勵(lì)和潛能開(kāi)發(fā)、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作內(nèi)容的豐富性、工作職位的挑戰(zhàn)性等事關(guān)員工自我發(fā)展、以人為本的內(nèi)在需求。此外，目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，銷(xiāo)售人才的好壞可以說(shuō)直接關(guān)系到企業(yè)的生死，因此大部分企業(yè)都認(rèn)為銷(xiāo)售人員是人才，但現(xiàn)有的企業(yè)人才劃分標(biāo)準(zhǔn)中，只有管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，并沒(méi)有銷(xiāo)售人才，這樣的人才劃分標(biāo)準(zhǔn)，加劇了人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)的不合理性。 民營(yíng)企業(yè)在尋求和培養(yǎng)人才過(guò)程中存在著多種誤區(qū)。一是對(duì)人才不切實(shí)際的期望，認(rèn)為只要擁有MBA（工商管理碩士）文憑的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才，于是民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才的學(xué)歷層次越來(lái)越高，實(shí)用人才卻越來(lái)越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費(fèi)；二是馬仔似的管理，把企業(yè)員工視為永遠(yuǎn)的“打工仔”，即使再高級(jí)的人才也不過(guò)是打工一族，企業(yè)內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，與員工缺乏平等交流對(duì)話與溝通；三是輕視人才的價(jià)值，把人力資本投資視為盡可能減少的成本費(fèi)用，在預(yù)算方面以最少為主要目標(biāo)，而不是更多地以投資的目光來(lái)看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)士氣方面的投入，并謀求在可以預(yù)見(jiàn)的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式；四是人才成長(zhǎng)沒(méi)有文化環(huán)境支撐，人才的成長(zhǎng)需要良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境。民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的“文化素養(yǎng)教育”意識(shí)淡漠，企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)差，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒(méi)有真正形成；五是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)識(shí)偏差，民營(yíng)企業(yè)要提高檔次，要長(zhǎng)足發(fā)展，僅僅在摸索中培養(yǎng)能力和素質(zhì)已難以適應(yīng)日新月異的變化，民營(yíng)企業(yè)家需要借助外來(lái)的人力資源來(lái)安排公司的經(jīng)營(yíng)和管理，隨著人才流動(dòng)性增大，職業(yè)經(jīng)理階層呼之欲出。六是注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大， 企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果并不理想。 在目前民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展中，除了銀行貸款、工商管理、稅收等存在一些問(wèn)題外，在民營(yíng)企業(yè)的人才引進(jìn)、入戶(hù)、子女上學(xué)等方面還存在許多問(wèn)題，有的還比較嚴(yán)重。如有的民營(yíng)企業(yè)反映，目前的戶(hù)籍政策尤其是大城市的入戶(hù)限制使得當(dāng)?shù)孛駹I(yíng)企業(yè)招聘的人才大部分都無(wú)法入戶(hù)，其子女人托、上學(xué)也得不到當(dāng)?shù)貞?hù)籍人員的平等對(duì)待。一些民營(yíng)企業(yè)反映，企業(yè)對(duì)自己的人才，沒(méi)有檔案管理的權(quán)利，檔案必須放到當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行?，企業(yè)只能掌握這個(gè)人的現(xiàn)在，而對(duì)其歷史則無(wú)從把握，這十分不利于企業(yè)對(duì)人才的使用。也有的民營(yíng)企業(yè)人員反映，在目前的體制下，民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有主管部門(mén)，政府相關(guān)法律、規(guī)章對(duì)企業(yè)人才的保護(hù)也不健全，企業(yè)人才使用隨意性太大，人才本身也很少有歸屬感，有的對(duì)今后的出路甚至感到缺乏安全感。 以上分析，我們可以看出，造成當(dāng)前中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源問(wèn)題的原因是多方面的，突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 民營(yíng)企業(yè)多缺乏正確的人才意識(shí)。主要表現(xiàn)在：一是“短視”，在企業(yè)需要人才時(shí)，僅僅通過(guò)挖來(lái)的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，不花時(shí)間、精力和金錢(qián)去培訓(xùn)人才；二是“忽視”，一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”，往往忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才，企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用；三是“歧視”，經(jīng)營(yíng)者把企業(yè)內(nèi)部員工當(dāng)作是出賣(mài)勞動(dòng)力的打工仔，這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板，或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。 企業(yè)家沒(méi)有認(rèn)識(shí)到在企業(yè)初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期人才的重要性，并且由于對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投人的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，又擔(dān)心人才不
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