【文章內(nèi)容簡介】 管人、服人、用人機制，難以形成系統(tǒng)的招聘、職能界定、考核、獎懲激勵運作體系，而且還進一步嚴重影響到企業(yè)團隊的建設以及企業(yè)文化的形成。實踐證明，人才是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，在人才資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學合理的人才資源管理系統(tǒng)，不能滿足民營經(jīng)濟快速發(fā)展對現(xiàn)代人才資源管理的需求，造成民營企業(yè)內(nèi)部在人才資源管理方面出現(xiàn)了種種問題，導致多米諾骨牌效應的出現(xiàn)?！叭辍?、“巨人”的倒下留給我們太多的反思。目前民營企業(yè)在一定程度上就面臨著各種各樣的人才問題。 　?。保狈θ肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃 　　民營企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應求。中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2001年4月21日的第六次企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查，在私營企業(yè)中，%。企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務計劃的基礎上制定本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。誰是企業(yè)未來的領導人？誰是企業(yè)未來的“領頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。 　　，人才穩(wěn)定難 　　在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。民營企業(yè)中存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達25％，且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術特長。2003年北京市在人力資源結(jié)構現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了10戶高科技民營企業(yè)，%，其中碩士研究生、%。前不久，某大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)做過調(diào)查并發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年。其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流動性較大，流動速度較快。從宏觀角度看，人才在企業(yè)間的流動是一件好事，但對具體企業(yè)來說，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展，人才的流失意味著技術的擴散，企業(yè)機密的外泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。 　　，專業(yè)結(jié)構不盡合理 　　在知識經(jīng)濟時代，對人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)是嚴峻的。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。承認人才資源的作用與地位，視人才為企業(yè)最重要的資本，是許多集團化發(fā)展的民營企業(yè)的共識。但仍有一些民營企業(yè)把人力資源看作是企業(yè)運作過程中的投入要素，注重的是人才資源作為投入要素對企業(yè)的產(chǎn)出和貢獻價值。甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“權利”和“恩賜”觀念。事實上，隨著社會、經(jīng)濟、政治和文化的不斷發(fā)展，許多員工的追求不僅僅是用一份勞動力互換的報酬，他們開始追求在工作環(huán)境中實現(xiàn)自己的人生價值，喜歡工作的挑戰(zhàn)，普遍開始關心自己身心的發(fā)展。這就要求民營企業(yè)的人力資源管理應注意使用與開發(fā)并重、企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展并重，更應重視對員工的培訓、激勵和潛能開發(fā)、個人職業(yè)生涯設計、工作內(nèi)容的豐富性、工作職位的挑戰(zhàn)性等事關員工自我發(fā)展、以人為本的內(nèi)在需求。此外，目前市場經(jīng)濟企業(yè)競爭異常激烈，銷售人才的好壞可以說直接關系到企業(yè)的生死，因此大部分企業(yè)都認為銷售人員是人才，但現(xiàn)有的企業(yè)人才劃分標準中，只有管理人才和專業(yè)技術人才，并沒有銷售人才，這樣的人才劃分標準，加劇了人才專業(yè)結(jié)構的不合理性。 　　 　　民營企業(yè)在尋求和培養(yǎng)人才過程中存在著多種誤區(qū)。一是對人才不切實際的期望，認為只要擁有MBA（工商管理碩士）文憑的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才，于是民營企業(yè)引進人才的學歷層次越來越高，實用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費；二是馬仔似的管理，把企業(yè)員工視為永遠的“打工仔”，即使再高級的人才也不過是打工一族，企業(yè)內(nèi)部等級森嚴，與員工缺乏平等交流對話與溝通；三是輕視人才的價值，把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預算方面以最少為主要目標，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵士氣方面的投入，并謀求在可以預見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式；四是人才成長沒有文化環(huán)境支撐，人才的成長需要良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境。民營企業(yè)對員工的“文化素養(yǎng)教育”意識淡漠，企業(yè)文化建設意識差，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒有真正形成；五是對職業(yè)經(jīng)理人的認識偏差，民營企業(yè)要提高檔次，要長足發(fā)展，僅僅在摸索中培養(yǎng)能力和素質(zhì)已難以適應日新月異的變化，民營企業(yè)家需要借助外來的人力資源來安排公司的經(jīng)營和管理，隨著人才流動性增大，職業(yè)經(jīng)理階層呼之欲出。六是注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大， 企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結(jié)果并不理想。 　　 　　在目前民營企業(yè)的發(fā)展中，除了銀行貸款、工商管理、稅收等存在一些問題外，在民營企業(yè)的人才引進、入戶、子女上學等方面還存在許多問題，有的還比較嚴重。如有的民營企業(yè)反映，目前的戶籍政策尤其是大城市的入戶限制使得當?shù)孛駹I企業(yè)招聘的人才大部分都無法入戶，其子女人托、上學也得不到當?shù)貞艏藛T的平等對待。一些民營企業(yè)反映，企業(yè)對自己的人才，沒有檔案管理的權利，檔案必須放到當?shù)厝瞬沤涣髦行模髽I(yè)只能掌握這個人的現(xiàn)在，而對其歷史則無從把握，這十分不利于企業(yè)對人才的使用。也有的民營企業(yè)人員反映，在目前的體制下，民營企業(yè)沒有主管部門，政府相關法律、規(guī)章對企業(yè)人才的保護也不健全，企業(yè)人才使用隨意性太大，人才本身也很少有歸屬感，有的對今后的出路甚至感到缺乏安全感。 　　以上分析，我們可以看出，造成當前中國民營企業(yè)人力資源問題的原因是多方面的，突出表現(xiàn)在以下幾個方面： 　　 　　民營企業(yè)多缺乏正確的人才意識。主要表現(xiàn)在：一是“短視”，在企業(yè)需要人才時，僅僅通過挖來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略，不花時間、精力和金錢去培訓人才；二是“忽視”，一味地迷信引進所謂“能人”，往往忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才，企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用；三是“歧視”，經(jīng)營者把企業(yè)內(nèi)部員工當作是出賣勞動力的打工仔，這種結(jié)果導致員工最終只能把企業(yè)當作跳板，或只拿薪金而不關心企業(yè)的發(fā)展前途。 　　企業(yè)家沒有認識到在企業(yè)初創(chuàng)期和成長期人才的重要性，并且由于對于培育人才缺乏信心，既擔心投人的人力、物力沒有回報，又擔心人才不