【文章內(nèi)容簡介】 核、個別提拔任職考察和競爭性選拔考察一并進行，在民主測評時組織實施。一般先由被評價對象以適當(dāng)形式對自身德行情況進行述職，再由干部群眾進行評價。根據(jù)實際情況，也可采取個別訪談、召開座談會、專項調(diào)查等方式，征求工作對象及相關(guān)知情人的評價意見。其他地方的做法也有各自的特點?？荚u程序差別明顯。開展干部品德考評，是一個長期的過程，不能憑一言一行、一時一事而作定論。如何將日常考核、定期考核和專項考核有機結(jié)合起來，最終形成對干部德的總體評價，目前尚沒有明確的規(guī)定和模式。在考評程序上，有的地方只進行正向評價（如山東五蓮），也有的只做反向評價（如浙江余姚），更多的則堅持以正向評價和反向評價相結(jié)合的方式進行考察，即以正向評價和反向評價得分之和得出干部品德的最終得分。在考評結(jié)果等次劃分上，濱州市把85分以上定為優(yōu)秀等次，75到85分為良好，61到75為一般，60分以下為較差。寧波則只以滿意、比較滿意、基本滿意、不滿意、不了解進行評價，最終得出干部的品德是好、較好、一般和差四個評價等次。在公開程序上也有不同，有的規(guī)定“德行考核評價情況，以適當(dāng)方式向干部所在單位黨委（黨組）和本人反饋?！保ㄈ鐚幉ǎ┱憬贾菔捝絽^(qū)則把干部品德的評價結(jié)果，統(tǒng)一建立專門檔案，并作為提拔使用干部的第一要素進行考慮?？荚u結(jié)果的應(yīng)用力度不一。從實踐探索看，目前干部品德考評尚處于起步階段，受考評指標(biāo)、考評手段等多種因素影響，考評結(jié)果的科學(xué)性、準(zhǔn)確性還值得商榷，很難運用。到底是將品德考評結(jié)果作為干部考察考核的約束性指標(biāo)還是否定性指標(biāo)，品德考評結(jié)果在干部評先選優(yōu)、提拔任用中到底應(yīng)占多大比重等，都需要在探索中系統(tǒng)思考、整體把握。各地都作出了重視品德考評結(jié)果應(yīng)用的規(guī)定，但力度有所區(qū)別。其中濱州市明確規(guī)定：“把品德評價結(jié)果作為干部選拔任用的重要依據(jù)。對品德評價等次為優(yōu)秀的，優(yōu)先提拔使用，放到重要位置。”“把品德評價結(jié)果作為確定干部考核等次的重要依據(jù)。對品德評價等次不是優(yōu)秀的，考核等次不能確定為優(yōu)秀。”“把品德評價結(jié)果作為對干部評選先進的重要依據(jù)。對品德評價等次不是優(yōu)秀的，不能評選為先進。”寧波市也規(guī)定：“德行考核評價結(jié)果，作為確定領(lǐng)導(dǎo)班子換屆（任期）考察人選、領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核等次、干部提拔任用人選和加強干部培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)?！薄暗滦锌己嗽u價先進單位等次為‘一般’的，要及時進行誡勉談話，必要時給予組織處理，德行考核評價等次為‘差’的，要及時給予組織處理，情節(jié)嚴(yán)重的，要依法依紀(jì)追究相關(guān)責(zé)任。其中已列入考察對象或者提拔人選的，應(yīng)該將其排除出考察對象或者取消其提拔資格?！保ǘ┊?dāng)前在干部品德考評方面存在問題的原因分析干部品德考評的社會氛圍尚未形成。調(diào)查中我們感到，十七屆四中全會后，雖然各地在干部品德考評方面進行了積極探索，有的甚至取得了初步成效，但整個社會對此項工作仍持懷疑和觀望的態(tài)度。從個別訪談的情況看，相當(dāng)部分訪談對象認為開展干部品德考評很好，也很有必要，但真正要把此項工作搞好很難，甚至不可能。從現(xiàn)實的情況看，社會對各地關(guān)于干部品德考評的探索實踐也是態(tài)度各異，質(zhì)疑聲甚至謾罵聲此起彼伏，極不利于此項工作的深入推進。干部本身對品德考評不夠重視。從目前情況看，干部品德的考核和“才”的考核具有一致性，也就是說，兩者一般呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，才表現(xiàn)好的干部在德上的評價也比較高，因為品德問題而理應(yīng)當(dāng)選卻落選的情況非常少見，只出現(xiàn)過極個別的因品德的得分原因?qū)е赂刹靠己丝偡峙判蛏习l(fā)生變動的情形。這種情況一方面說明大量干部是好的，是表里如一的，也是經(jīng)得起品德考核的，但也表明，干部品德考評還存在千人一面的情況，評價的真實性、準(zhǔn)確性還存在不足。由于這樣的原因，干部仍然會認為只要不出現(xiàn)大的問題，自己的品德并不會成為影響自己政治發(fā)展的障礙。這樣就造成干部對品德問題重視不夠，缺乏修身養(yǎng)德的自覺意識，因此如何把工作生活中的“小節(jié)”變成為影響干部命運的“大事”仍是干部品德考評面臨的突出問題。干部品德考評的理論基礎(chǔ)還不扎實。眼界決定高度，思路決定出路。任何一項成功的改革，都是理論與實踐相互促進的結(jié)果。從某種意義上講，成熟的理論體系和科學(xué)的制度設(shè)計，更是改革走向成功的先決條件和行動指南。調(diào)查中部分干部談到，當(dāng)前，干部品德考評一個突出的問題仍是實踐探索多，理論研討少，各地都在從具體操作層面探索品德評價標(biāo)準(zhǔn)及考察辦法，但從思維理念層面對一些深層次問題尚未厘清，很容易導(dǎo)致盲目實踐，影響改革實效。干部品德考評的執(zhí)行主體建設(shè)不夠。干部品德考評的執(zhí)行主體是具體從事考德工作的人員。由于品德的特殊性，對品德考評的執(zhí)行主體也提出了新的更高的要求。在目前品德考評探索試點階段，執(zhí)行主體的建設(shè)顯然還非常滯后，這在一定程度上也直接影響了考評質(zhì)量和考考評工作地深入開展。采取靈活多樣的方式，努力建設(shè)一支專兼結(jié)合、優(yōu)質(zhì)高效的考察員隊伍，既是開展干部品德考評必須認真對待的問題，也是把此項工作不斷引向深入的重要保證。實踐探索缺乏深刻的總結(jié)。由于干部品德考評試點較晚，一些做法還不夠成型，問題的顯露也不夠充分，因此，各種做法還在試點完善之中，經(jīng)驗總結(jié)還不夠，比較性的總結(jié)更少。如果缺乏總結(jié)和比較，就難以發(fā)現(xiàn)別人的長處，難以領(lǐng)會別的地方做法的深刻原因，也就不會對自己有所啟發(fā)。因此加強研究非常必要和迫切。四、干部品德考評機制的實踐探索及改進思路（一）當(dāng)前在干部品德考評方面的主要做法目前在干部品德的考評方面各地進行了許多嘗試，各有特色，目前看主要形成了濱州模式、寧波模式和重慶模式三種基本模式，其他地方的做法也具有一定的互補性。1．浙江寧波的做法浙江省寧波市江北區(qū)在國內(nèi)首創(chuàng)領(lǐng)導(dǎo)干部道德評價體系，2006年他們與同濟大學(xué)合作，借鑒績效管理中的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法”，形成了4個一級指標(biāo)（政治品德、職業(yè)道德、社會公德和家庭美德）、11個二級指標(biāo)、22個三級指標(biāo)的干部德行考核體系。近年來，江北區(qū)先后對5個批次120余名領(lǐng)導(dǎo)干部進行德的評價，特別是2009年對德的評價指標(biāo)體系優(yōu)化完善后，分2個批次對46名區(qū)管干部進行德的評價試點，并將評價結(jié)果與日常對干部的了解情況相互印證，作為考察和識別干部的新渠道，收到了良好效果。在此基礎(chǔ)上，寧波市對其經(jīng)驗進行吸收總結(jié)，并結(jié)合全市實際做了修改完善，于2010年出臺了《寧波市領(lǐng)導(dǎo)干部德行考核評價辦法（試行）》（甬組通[2010]36號），從而在全市進行了推廣。目前，寧波市是中組部選定的干部德的考核試點單位，其做法具有一定的代表性。寧波做法的特點是：第一，針對領(lǐng)導(dǎo)干部換屆及任期考察、年度考核和個別提拔任職考察與競爭性選拔考察分別設(shè)計了三套干部德行考核評價指標(biāo)，其中用于換屆及任期考察的指標(biāo)設(shè)計了政治品質(zhì)和道德品質(zhì)兩個一級指標(biāo)，對政治品質(zhì)設(shè)計了政治信念、政治紀(jì)律、宗旨觀念、大局意識、堅持原則和理論修養(yǎng)六個二級指標(biāo)，對道德品行設(shè)計了職業(yè)道德、社會公德、家庭美德和個人品德四個二級指標(biāo)，共計10個二級指標(biāo)，同時針對每一個二級指標(biāo)設(shè)計了不同的評價要點。年度考核用的評價指標(biāo)則相對簡化，共設(shè)計了“認真貫徹執(zhí)行上級和本級黨組織決定，注重抓好工作落實”等五個正向指標(biāo)，“發(fā)表、傳播有損領(lǐng)導(dǎo)干部形象的言論、小道消息”等五個反向指標(biāo)。個別提拔任職考察和競爭性選拔考察用的評價指標(biāo)與前者相似，設(shè)計了“政治立場堅定，忠于黨、忠于國家、忠于人民，認真執(zhí)行上級和本級黨組織的指示決定”等五個正向指標(biāo)，“聽信、散布、傳播與黨的路線方針政策相違背的言論、小道消息”等五個反向指標(biāo)。三套指標(biāo)用于不同情況較之一套指標(biāo)用于不同情況相對而言針對性要強一些。第二，設(shè)置了一票否決指標(biāo)。他們把“理想信念、政治態(tài)度、廉潔性”這三個指標(biāo)設(shè)置為一票否決指標(biāo)，只要有類似情況，在考核評價中就不能獲得優(yōu)秀等次。與之相對應(yīng)的內(nèi)容則包括共產(chǎn)主義信念動搖、不考慮國家利益和大局、有吃拿卡要情況等。第三，參與干部品德評價的范圍進一步擴大。主要是向領(lǐng)導(dǎo)干部的八小時以外延伸。每個被德行考評的領(lǐng)導(dǎo)干部，都有兩份考評表，一份是由其所在單位領(lǐng)導(dǎo)、同事以及服務(wù)對象來打分，一份是由其所在社區(qū)打分。表的內(nèi)容也有所不同。前者側(cè)重政治品德和職業(yè)道德，后者側(cè)重社會公德和家庭美德，由所在社區(qū)居委會工作人員、樓道組長、政協(xié)委員、人大代表和黨代表打分。這一點被人們視為這項創(chuàng)新的一個重要亮點。第四，求同存異，鼓勵創(chuàng)新。寧波市的做法來自于對各區(qū)縣做法的總結(jié)肯定，但同時也認同各地已有的成功做法。從目前情況看，各區(qū)縣還保留了自己的特色。比如寧波奉化市設(shè)置了四大反向指標(biāo)，實行“一票否決”。寧波市北侖區(qū)則設(shè)定了界定德行合格標(biāo)準(zhǔn)12個“臨界點”，并列為干部提拔重用“一票否決”的依據(jù)。2．山東濱州的做法濱州市從2009年以來，把考察干部的品德作為干部選拔和管理的重要內(nèi)容，在對德“考什么、怎么考、怎么用”等方面作了一些探索，在無棣、博興兩縣實踐的基礎(chǔ)上，市委組織部于2010年7月20日制定了《濱州市市管干部德的量化考察評價暫行辦法》（濱組[2010]14號），并在市委黨校、市公安局、市統(tǒng)計局和市教育局等五個市直單位進行了試點，效果也比較好。濱州的做法也有自己的特點，主要表現(xiàn)在：第一，在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計上體現(xiàn)了“什么問題突出考核什么”的原則。他們堅持政治品德、職業(yè)道德、家庭美德、社會公德和個人品德的五德考核，尤其把容易引發(fā)社會關(guān)注、造成社會影響的問題歸納為個人品德，納入干部德的考核內(nèi)容。他們把干部的個人品德細化為心胸開闊、公道正派、情趣健康、處事大度四項指標(biāo)。重點看八小時以內(nèi)干部本人與領(lǐng)導(dǎo)、同事相處的情況，是否團結(jié)和諧，不計私利，樂于助人；同時也看干部八小時以外的情況，了解干部的興趣愛好、業(yè)余活動安排、交往的圈子等情況。第二，采取了量化評價方式，每一項指標(biāo)都有明確的分值。注重分?jǐn)?shù)的精確性是濱州模式的重要特點。他們采用了正向測評指標(biāo)加分計算、反向調(diào)查指標(biāo)減分計算的方式，以求通過分?jǐn)?shù)反映干部德的基本情況。其正向測評內(nèi)容共設(shè)20項評價指標(biāo)，每項指標(biāo)分別設(shè)置好、較好、一般、較差四個評價等次，評價為好的計5分，評價為較好的計4分，評價為一般的計3分，較差的計1分。按照計算公式得出評價分?jǐn)?shù)（計算公式為：評價為好的得票數(shù)/參加評價人數(shù)5分＋較好的得票數(shù)/參加評價人數(shù)4分＋一般的得票數(shù)/參加評價人數(shù)3分＋較差的得票數(shù)/參加評價人數(shù)1分=正向評價得分）。反向調(diào)查共設(shè)五項評價指標(biāo)，每項指標(biāo)分別設(shè)置“是”、“否”兩個評價等次。減分計算，評價等次為“是”的減3分。按照計算公式得出評價分?jǐn)?shù)（計算公式為：評價為“是”的得票數(shù)/參加調(diào)查人數(shù)[－3分]=反向調(diào)查得分）。正向評價得分與反向調(diào)查得分之和得出最終得分。這種評價方式要無疑相對精確一些。3．重慶市的做法2010年年初，重慶市出臺了《市管領(lǐng)導(dǎo)干部德的考核評價辦法（試行）》，較有創(chuàng)新性的一點是，在全市領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核中，他們采取了正向測評、反向調(diào)查、跟蹤記實等方式，對全市2354名市管黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進行了德的專項考評。在正向測評指標(biāo)中，在講