企業(yè)對(duì)員工工作激勵(lì)理論與實(shí)踐發(fā)展(編輯修改稿)
2025-07-20 20:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 1 目標(biāo)管理與任務(wù)管理的傾向?qū)Ρ饶繕?biāo)管理中的傾向任務(wù)管理中的傾向?qū)で蠼Y(jié)果的反饋和信息，需要對(duì)自己工作成績的評(píng)價(jià)和反饋。認(rèn)為金錢只是測(cè)定成就的標(biāo)準(zhǔn)，而不是對(duì)努力工作的獎(jiǎng)賞。對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)愿意承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。熱衷于工作改革，喜歡創(chuàng)造性的工作機(jī)會(huì)。尋求有適度冒險(xiǎn)的目標(biāo)。從解決難題中獲得成就感及滿足感。有指向目標(biāo)的強(qiáng)大動(dòng)力。工作主動(dòng)。根據(jù)成功和失敗的現(xiàn)實(shí)，調(diào)整抱負(fù)水平。回避反饋和評(píng)價(jià)，追求贊許而不追求對(duì)工作績效的評(píng)價(jià)。金錢鼓勵(lì)會(huì)直接影響工作成績，工作隨金錢鼓勵(lì)的力度而相應(yīng)改變。不管成功的機(jī)會(huì)如何，避免承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。喜歡常規(guī)而穩(wěn)定的工作，從創(chuàng)造性的工作中得不到滿足感。尋求風(fēng)險(xiǎn)很低的目標(biāo)或追求很高的目標(biāo)。從解決難題所獲得的滿足，不如從完成任務(wù)所獲得的滿足。缺乏強(qiáng)大的動(dòng)力，精力不集中指向目標(biāo)。聽從指示，接受建議。抱負(fù)水平與成功失敗無關(guān)。目標(biāo)管理的整個(gè)循環(huán)過程有如圖611所示。圖611目標(biāo)管理的循環(huán)圖目標(biāo)管理可以成為獲得組織與個(gè)人相互承諾與提高生產(chǎn)率的有力工具。（二）目標(biāo)與效率的整合管理層的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相互作用，而達(dá)到一種均衡，而實(shí)際的表現(xiàn)便是兩者的綜合作用下組織目標(biāo)的達(dá)成度。如圖612（a）所示。當(dāng)員工福利受到漠視，管理者與工人都認(rèn)為自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)相左，并導(dǎo)致士氣低下時(shí)，而組織成就幾乎為零。如圖612（b）所示。倘若這種狀況持續(xù)惡化，組織目標(biāo)受到管理層和員工的反對(duì)，結(jié)果可能是重大的虧損或破產(chǎn)。如圖612（c）所示。倘若組織創(chuàng)造了一種氣氛使組織里的個(gè)人（管理者與員工）視組織目標(biāo)為自己的目標(biāo)，或使自己的目標(biāo)能直接經(jīng)由組織目標(biāo)的達(dá)成而得到實(shí)現(xiàn)，從而導(dǎo)致高的組織效率。如圖1012（d）所示。四、基于生命周期理論的動(dòng)態(tài)激勵(lì)生命周期理論（The Life Cycle Theory）表現(xiàn)為基于工作行為、關(guān)系行為與員工心理成熟度之間的曲線關(guān)系。根據(jù)生命周期理論，當(dāng)員工的成熟度（Maturity）提高時(shí)，適當(dāng)?shù)墓芾硇袨椴粌H要增加社會(huì)情感支持，減少工作指導(dǎo)，同時(shí)最后亦需減少社會(huì)情感上的支持。在生命周期理論中，成熟被定義為具有成就感、負(fù)責(zé)任的意愿與能力以及個(gè)人或群體與工作相關(guān)的教育與經(jīng)驗(yàn)等?？死锼拱⒓梗–hris Argyris）認(rèn)為，一個(gè)人在由不收熟轉(zhuǎn)變成成熟的過程中，人格會(huì)發(fā)生七種變化。見表62。表62 不成熟→成熟的過程 不成熟 成熟 被動(dòng) 主動(dòng) 依賴 獨(dú)立 少量的行為 能做多種的行為 錯(cuò)誤而淺薄的興趣 較深與較強(qiáng)的興趣 時(shí)間知覺性短 時(shí)間和知覺性較長（過去與未來） 附屬的地位 同等或優(yōu)越的地位 不明白自我 明白自我，控制自我圖613將馬斯洛的需要層次論，赫茨伯格的雙因素理論納入管理的生命周期理論中，使之有一種兼容關(guān)系。圖613 管理的生命周期理論與需要層次論、雙因素理論的兼容關(guān)系。第四節(jié) 群體動(dòng)力、組織文化、團(tuán)隊(duì)管理與激勵(lì)一、群體動(dòng)力（一）、群體動(dòng)力的內(nèi)涵心理學(xué)宗盧因（Kurt Lewin）認(rèn)為個(gè)體的行為取決于內(nèi)部需要與環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需要未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場(chǎng)的“張力”（“場(chǎng)”是借用物理學(xué)中的“磁場(chǎng)”的概念）。人的行為動(dòng)力是內(nèi)部力場(chǎng)和情境力場(chǎng)相互作用的函數(shù)。盧因后來把其“場(chǎng)”理論用于研究群體行為，提出了“群體動(dòng)力”（Group Dynamics）的概念。所謂群體動(dòng)力是指群體活動(dòng)的動(dòng)態(tài)、群體力量的合成等。群體動(dòng)力內(nèi)含的要素包括群體的規(guī)范、壓力、溝通、沖突以及群體中人際關(guān)系等。（二）、群體行為的特征個(gè)體在群體中雖未泯滅個(gè)性，但是，由于其在群體中受到群體氣氛、群體規(guī)范的影響，往往會(huì)表現(xiàn)出不同于個(gè)體獨(dú)處時(shí)的行為反應(yīng)，如群體壓力之下的從眾行為就是個(gè)體借以適應(yīng)群體的方式。（三）、群體規(guī)范與群體凝聚力群體凝聚力是指成員在群體內(nèi)團(tuán)結(jié)和拒絕離開的吸引力和向心力，它表現(xiàn)為成員對(duì)群體的忠誠度和堅(jiān)守群體規(guī)范的可能性。影響群體凝聚力的多種因素如圖614所示。群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間并非完全呈正相關(guān)關(guān)系。因其受控于群體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致程度。（四）、群體動(dòng)力的“力場(chǎng)”分析在群體內(nèi)部、往往同時(shí)存在著驅(qū)動(dòng)力（Driving Forces）與遏制力（Restraining Forces）。當(dāng)驅(qū)動(dòng)力與遏制力相等時(shí)，便達(dá)到了一種均衡。而均衡則代表目前的生產(chǎn)率水準(zhǔn)，如圖615所示。二、組織文化（一）組織文化的構(gòu)成要素與功能組織文化，即組織在適應(yīng)外界和統(tǒng)一內(nèi)部成員行為的過程中形成的逐漸不為成員覺察的隱含性假設(shè)。組織文化的本質(zhì)是“人們行事的方式”。它是某一組織在處理其外部適應(yīng)性和內(nèi)部統(tǒng)一性時(shí)出現(xiàn)或創(chuàng)造的一種工具。（二）文化管理是現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì)現(xiàn)代管理經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、制度管理、文化管理等三個(gè)階段。文化管理作為一種嶄新的管理模式，它不是著眼于行為的事后控制，而是強(qiáng)調(diào)要深入到員工的內(nèi)心，對(duì)他們的思想、靈魂進(jìn)行管理。（三）組織文化
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