【文章內容簡介】 者有效的指導，實用性不大?？状木瓦@樣說： 盡管決策制定對管理是重要的，但在建立管理學全面理論上是一個太狹隘的重點，而如果格它的含義加以擴展的話，則它又是一個太寬廣的重點。因為決策理論既可以應用于魯濱遜所碰到的問題方面，也可以應用于美國鋼鐵公司的問題上。（◎10[美]孔茨奧唐奈里奇，《管理學經(jīng)典教科書管理學》上海人民出版社 1990年12月 第70頁） 二、決策學派沒有把管理決策和人們的其他決策行為區(qū)別開來。決策并非只存在管理行為中，人們的日?；顒又幸财毡榇嬖跊Q策，如人們日常生活做事都需要決策，組織中非管理人員的活動也需要決策，但這些決策行為都不是管理行為。決策學派沒有把管理決策和人們的其他行為區(qū)別開來，其根本原因是沒有認識到管理的本質。社會系統(tǒng)學派 社會系統(tǒng)學派的代表人物是美國著名的管理學家巴納德。1938年，他發(fā)表了《經(jīng)理的職能》一書，在這本著作中，他對組織和管理理論的—系列基本問題都提出了與傳統(tǒng)組織和管理理論完全不同的觀點。他認為組織是一個復雜的社會系統(tǒng)，應從社會學的觀點來分析和研究管理的問題。由于他把各類組織都作為協(xié)作的社會系統(tǒng)來研究，后人把由他開創(chuàng)的管理理論體系稱作社會系統(tǒng)學派。 1938年正處于行為科學學派的發(fā)展初期，人際關系學說的興起，使管理學者已經(jīng)開始注意使用社會學、心理學的方法來分析和處理管理問題，注意協(xié)調好組織中的人際關系。但在巴納德看來，梅奧等人的人際關系學說研究的重點只是組織中人與人之間的關系，這種人際關系強調的是行為個體相互之間的關系，并沒有研究行為個體與組織之間的關系協(xié)調問題。而如果將組織看作是一個復雜的社會系統(tǒng)，要使系統(tǒng)運轉有效，則必然涉及到組織中個人與組織間的協(xié)調問題。例如個人目標與組織目標之間的協(xié)調，這也符合系統(tǒng)論的基本觀點，即系統(tǒng)之間的協(xié)調。它不僅包括各個子系統(tǒng)之間的協(xié)調也包括各個子系統(tǒng)與大系統(tǒng)之間的協(xié)調。而當時的管理實踐中也暴露出了某些單純以人際關系學說為理論指導而不能解釋的管理問題。正是基于這樣的歷史背景，社會系統(tǒng)學派得以產(chǎn)生，并將協(xié)調組織中個人與組織之間的關系作為其研究的主導方向。以巴納德組織理論為代表的社會系統(tǒng)學派的現(xiàn)點也奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎，對管理思想的發(fā)展，特別是組織理論的發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。 社會系統(tǒng)學派的主要內容可以歸納為以下幾個方面： 一、組織是一個是由個人組成的協(xié)作系統(tǒng)，個人只有在一定的相互作用的社會關系下，同他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。 二、巴納德認為組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)都包含三個基本要素：能夠互相進行信息交流的人們；這些人們愿意做出貢獻；實現(xiàn)一個共同目的。因此，—個組織的要素是：信息交流；作貢獻的意愿；共同的目的。 三、組織是兩個或兩個以上的人所組成的協(xié)作系統(tǒng)，管理者應在這個系統(tǒng)中處于相互聯(lián)系的中心，并致力于獲得有效協(xié)作所必需的協(xié)調，因此，經(jīng)理人員要招募和選擇那些能為組織目標的實現(xiàn)而做出最好貢獻并能協(xié)調地工作在一起的人員。為了使組織的成員能為組織目標的實現(xiàn)做出貢獻和進行有效地協(xié)調，巴納德認為應該采用“維持”的方法，包括“誘因”方案的維持和“威懾”方案的維持。“誘因”方案的維持是指采用各種報酬獎勵的方式來鼓勵組織成員為組織目標的實現(xiàn)做出他們的貢獻，“威懾”方案的維持是指采用監(jiān)督、控制、檢驗、教育和訓練的方法來促使組織成員為組織目標的實現(xiàn)做出他們的貢獻。 四、經(jīng)理人員的作用就是在一個正式組織中充當系統(tǒng)運轉的中心，并對組織成員的活動進行協(xié)調，指導組織的運轉，實現(xiàn)組織的目標。根據(jù)組織的要素，巴納德認為，經(jīng)理人員的主要職能有三個方面：⑴提供信息交流的體系；⑵促成必要的個人努力；⑶提出和制定目的。對巴納德社會系統(tǒng)學派的評價： 巴納德的組織理論是他的管理理論的基礎，他對組織的定義提出了同傳統(tǒng)的管理理論截然不同的觀點。他首先指出組織是一個是由兩個或兩個以上的人組成的協(xié)作系統(tǒng)，在這里，巴納德采用了與傳統(tǒng)的組織理論不同的定義方式，傳統(tǒng)的組織理論認為組織就是人的集合體。例如，一個醫(yī)院，就是醫(yī)生與病人的集合體等。由此可見，傳統(tǒng)的組織概念還停留在對組織的表象和功能的表述上，并沒有抓住組織的本質進行深入的研究。而巴納德不是從組織結構的角度，而是從行為的角度對組織下定義。巴納德把組織看成是一個協(xié)作的系統(tǒng)。他提出了構成組織的三個基本要素：(1)信息交流；(2)作貢獻的意愿；(3)共同的目的。這是對組織這一概念的內涵所作的理論概括，在管理學中首次分析了組織的組成要素。關于組織要素的分析，在以前的古典管理理論中是沒有的。雖然社會系統(tǒng)學派從組織的角度研究管理，但巴納德認為組織的要素只包括人，不包括物和其他要素，所以對組織的研究就轉變成對人的研究。我們看巴納德的職能就可以看出，巴納德把財和物排除在組織的組織要素之外，他提出的經(jīng)理人員的職能沒有對財和物管理的職能。因此，巴納德對組織要素的劃分并沒有得到管理學家的承認。（關于組織的要素我們在第二章中會有詳細分析）巴納德的管理職能理論和古典管理理論大不相同。古典組織理論關于管理職能的劃分，是從對管理的過程的分析中提煉出來的，而巴納德是以自己的組織理論為基礎來展開管理職能的分析，把管理者的職能歸結為提供信息交流的體系、促成個人付出必要的努力和規(guī)定組織的目標，從而把管理者的職能作用同組織的要素聯(lián)系起來，同組織的生存和發(fā)展聯(lián)系起來，從組織的要素來分析管理的職能，這是其他學派所沒有的。行為科學學派 早期的古典管理理論學家泰羅、法約爾、韋伯等人都把人只看成是“經(jīng)濟人”，即工人只是為了追求最高工資的人。認為工人在干活時常采取“磨洋工”的辦法，因此，應用嚴格的科學辦法來進行管理。如泰羅主張用“科學管理”的方法，由工程技術人員設計科學的操作方法，工人嚴格地照章執(zhí)行即可提高生產(chǎn)率；法約爾則從企業(yè)整體的角度，推行一套科學的管理原則；韋伯的官僚組織體系同時也是一種科學的管理組織體系。他們的共同特點是強調組織和管理的科學性、精密性而忽視了人的因素，把工人看成只是組織中的一個零件。因而，古典管理理論在提高勞動生產(chǎn)率方面雖然取得了顯著的成績，卻激起了工人、特別是工會的反抗，使得歐美等國的統(tǒng)治階級感到單純用科學管理等傳統(tǒng)的管理理論和方法已不能有效地控制工人，不能達到提高生產(chǎn)率和利潤的目的，必須有新的企業(yè)管理理論來緩和矛盾，促進生產(chǎn)率的提高，在這種情況下，行為科學理論應運而生。 行為科學開始于20年代末、30年代初的霍桑試驗，創(chuàng)始人是美國哈佛大學教授、管理學家梅奧（也譯為梅厄）。霍桑試驗的研究結果否定了古典管理理論的對于人的假設，試驗表明工人不是被動的，孤立的個體，其行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；企業(yè)中存在著非正式組織；新的領導能力在于提高工人的滿意度。梅奧的這一理論在當時被稱為人際關系理論，也就是172。早期的行為科學。 梅奧等人創(chuàng)建的人際關系學說—早期的行為科學以后，經(jīng)過三十年的大量研究工作，許多社會學家、人類學家、心理學家、管理學家都從事行為科學的研究，先后發(fā)表了大量優(yōu)秀著作，提出了許多很有見地的新理論，逐步完善了人際關系理論。1949年在美國芝加哥召開了一次跨學科的會議上，首先提出了行為科學這一名稱，行為科學本身并不是完全獨立的學科，而是心理學、社會學、人類文化學等研究人類行為的各種學科互相結合的一門邊緣性學科。 行為科學以人的行為及其產(chǎn)生的原因作為研究對象。具體來說，它主要是從人的需要、欲望、動機、目的等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，特別是研究人與人之間的關系、個人與集體之間的關系，并借助于這種規(guī)律性的認識來預測和控制人的行為，以實現(xiàn)提高工作效率，達成組織的目標。行為學派雖然沒有研究出一套完整的管理知識，卻已經(jīng)為人們提供了許多有用的素材，他們的行為論題主要有激勵、領導、群體、組織設計、組織變化與發(fā)展等，二戰(zhàn)后的行為科學主要包括以下幾個部分： 馬斯洛(A. ，1908－1970)的需求層次理論，指出主管人員都必須隨機制宜地對待人們的各種需求，著有《人類動機的理論》。赫次伯格(F. Herzberg)的雙因素理論，強調主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素，著有《工作的激勵因素》。麥格雷戈(D. M. McGregor，1906－1964)的“X理論－Y理論”，他在1957年11月號美國《管理評論》雜志上發(fā)表的《企業(yè)的人性面》一文中首先提出了有名的“X理論—Y理論”，以后又在其它著作中進一步加以發(fā)揮。X理論是對“經(jīng)濟人”假設的概括，而Y理論是根據(jù)“社會人”、“自我實現(xiàn)人”的假設。(有關行為科學及其代表人物的論述，相關的管理學理論已做了相當多的論述，這里不再論述，讀者可以參閱有關書籍。)行為科學對管理學的貢獻主要表現(xiàn)在以下兩個方面： 一、行為科學引起了管理對象重心的轉變。傳統(tǒng)的古典管理理論把重點放在對事和物的管理上，它強調的是使生產(chǎn)操作標準化、材料標準化、工具標準化，建立合理的組織結構，有效的組織系統(tǒng)和明確的職責分工等，而忽視了個人的需要和個人的目標，甚至把人看成是機器，從而忽視了人的主動性和創(chuàng)造性。行為科學與此相反，它強調要重視人這一因素的作用。它顯然是認識到，一切事情都要靠人去做，一切產(chǎn)品的生產(chǎn)都要靠人去實現(xiàn)，一切的組織目標都需要人實現(xiàn)。因而，應當把管理的重點放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過對人的行為的預測、激勵和引導，來實現(xiàn)對人的有效控制，并通過對人的行為的有效控制，達到對事和物的有效控制，從而實現(xiàn)管理的預期目標。 二、行為科學引起了管理的方法的轉變。隨著對人性的認識和管理對象重點的變化，管理的方法也發(fā)生了重大的變化。由原來的監(jiān)督管理，轉變到人性化的管理。傳統(tǒng)的古典管理理論強調自上而下的嚴格的權力和規(guī)章制度的作用，把人看成是會說話的機器，在管理活動中施以強大的外界壓力，派工頭進行嚴格的監(jiān)督，造成工人心理上的壓力而產(chǎn)生對立情緒，而忽視了人的社會關系和感情因素的作用以及人的主動性和創(chuàng)造性。與此相反，行為科學則強調人的欲望、感情、動機的作用，因而在管理的方法上強調滿足人的需要和尊重人的個性，以及采用激勵和誘導的方式來調動人的主動性和創(chuàng)造性，借以把人的潛力充分發(fā)揮出來。與此相對應，企業(yè)界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法，出現(xiàn)了“參與管理”、“目標管理”，“工作內容豐富化”等各種新的管理方式。行為科學也存在一些缺陷： 從霍桑實驗至今，半個世紀過去了。管理學者們對人際關系理論，對梅奧主義的批評卻未曾間斷過，很少有管理理論受到如此之多的批評。 管理學者對人際關系理論的研究方法，包括霍桑實驗中所運用的方法和過程，進行了批評。在他們看來，整個實驗過程中，研究者一方面受到實驗室中受控實驗的需要束縛；另一方面受到正在進行中的實際經(jīng)驗的束縛，尤其是主觀愿望的先入為主的影響。此外，行為科學研究的對象是人，它告訴了我們對人管理時應采取什么行為，但在管理中被管理者的對象不僅僅是人，只對人進行研究的管理顯然是不完善的，除了人性行為以外，還應有某些技術方面的知識。如果沒有這些因素，管理人員即使有了行為知識，也將無法應用，這正是行為學派的缺陷。比如管理者往往要從整體上從系統(tǒng)的角度研究管理，管理者要考慮建立管理制度、另外要對組織整體戰(zhàn)略進行決策，這些經(jīng)常需要的管理是行為學派沒有觸及到的。對于行為學派存在的弱點，孔茨是這樣評論的：人際行為領域并不包括管理學的全部內容。很可能一個公司的經(jīng)理懂得心理學，但在管理上 卻并不有效。事實上，有一個相當大的公司，對各級管理者進行廣泛的心理學教育，結果發(fā)現(xiàn)這些訓練并未解決有效管理的需要。（◎8[美]孔茨奧唐奈里奇，《管理學經(jīng)典教科書管理學》上海人民出版社 1990年12月 第66頁）管理科學學派 管理學界中形成的所謂管理科學學派，又稱作管理中的數(shù)量學派，也稱之為運籌學。這個學派認為，解決復雜系統(tǒng)的管理決策問題，可以用電子計算機作為工具，尋求最佳計劃方案，以達到企業(yè)的目標。管理科學其實就是管理中的一種數(shù)量分析方法。它主要用于解決能以數(shù)量表現(xiàn)的管理問題。其作用在于通過管理科學的方法，減少決策中的風險，提高決策的質量，保證投入的資源發(fā)揮最大的經(jīng)濟效益。 從管理科學的名稱看來，似乎它是關于管理的科學。其實，它主要不是探求有關管理的原理和原則，而是依據(jù)科學的方法和客觀的事實來解決管理問題，并且要求按照最優(yōu)化的標準為管理者提供決策方案，設法把科學的原理、方法和工具應用于管理過程，側重于追求經(jīng)濟和技術上的合理性。 就管理科學的實質而言，它是泰羅的科學管理的繼續(xù)與發(fā)展，因為他們都力圖拋棄憑經(jīng)驗、憑主觀判斷來進行營理，而提倡采用科學的方法，探求最有效的工作方法或最優(yōu)方案，以達到最高的工作效率，以最短的時間，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科學的研究，已經(jīng)突破了操作方法、作業(yè)研究的范圍，而向整個組織的所有活動方面擴展，要求進行整體性的管理。由于現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，一系列的科學理論和方法被引進到管理領域。因此，管理科學可以說是現(xiàn)代的科學管理。其基本特征是：以系統(tǒng)的觀點，運用數(shù)學、統(tǒng)計學的方法和電子計算機技術，為現(xiàn)代管理決策提供科學的依據(jù)，解決各項生產(chǎn)、經(jīng)營問題。 基于管理科學的特征，大多數(shù)管理學家認為管理科學只是一種有效的管理方法，而不是一種管理學派，它僅適用于解決特定的管理問題。 該學派有以下三個優(yōu)點： 第一，使復雜的、大型的問題有可能分解為較小的部分，更便于診斷、處理；第二，制作與分析模式必須重視細節(jié)并遵循邏輯程序，這樣就把決策置于系統(tǒng)研究的基礎上，增進決策的科學性；第三，有助于管理人員估價不同的可能選擇，如果明確各種方案包含的風險與機會，便更有可能做出正確的選擇。（◎7 張隆高 ，《現(xiàn)代外國經(jīng)濟學說知識叢書 西方企業(yè)管理思想的發(fā)展》，安徽人民出版社， 1985年10月第1版 ， 第101頁）但是，也必須指出，管理科學方法的應用也有它的局限性： 首先，管理科學學派的適用范圍有限，并不是所有管理問題都是能夠定量的，這就影響了它的使用范圍。例如，有些管理問題往往涉及許多復雜的社會因素，這些因素大都比較微妙，難以定量，當然就難以采用管理科學的方法去解決。 其次，實際解決問題中存