總經(jīng)理必備手冊酒店分析指標庫(編輯修改稿)
2025-07-20 17:13 本頁面
【文章內容簡介】 級四個等級?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】是指按照技術等級體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各技術等級上實有人員的數(shù)量以及所占總人數(shù)的比重?！竟健扛鞯燃壢藛T數(shù)量以某某集團人員信息報表數(shù)據(jù)為準?！菊f明】 某某集團職稱結構分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表二 人力資源運作能力1 招聘指標 招聘總成本【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和?！竟健空衅赋杀?內部成本+外部成本+直接成本?！菊f明】 內部成本為企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構收費；大學招聘費用等?！臼占馈咳肆Y源部、各招聘單位、財務部【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本247。錄用總人數(shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部錄用人員評估指標是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價，招聘工作結束后，對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數(shù)量充足且質量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數(shù)量和質量可以從以下幾個方面來進行。 應聘者比率【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率【公式】應聘者比率=（應聘人數(shù)247。計劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量?！臼占馈咳肆Y源部 員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=（錄用人數(shù)247。應聘人數(shù)）100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低?！臼占馈咳肆Y源部 招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)247。計劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工?！臼占馈咳肆Y源部 員工到位率【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率【公式】員工到位率=（到職人數(shù)247。錄用人數(shù)）100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗?！臼占馈咳肆Y源部【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T留存率＝同批雇員留存人數(shù)247。同批雇員初始人數(shù)100％【收集渠道】人力資源部員工信息表【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T損失率＝同批雇員離職人數(shù)247。同批雇員初始人數(shù)100％ 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數(shù)量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構、現(xiàn)場人才招聘會 、內部推薦 、媒體廣告 、網(wǎng)上招聘 、應聘者直接找上門求職?！竟健堪匆云髽I(yè)為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數(shù)247。錄用人數(shù)）100% 外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)247。錄用人數(shù)）100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果?！臼占馈咳肆Y源部 填補崗位空缺時間【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)?！竟健刻钛a崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數(shù)【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領導批準候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標準，這會對組織造成許多負面影響。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長?！臼占馈咳肆Y源部2 培訓指標 培訓人次【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數(shù)累計之和。【公式】培訓人次＝N1 ＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部培訓中心 內部培訓人次【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次內部培訓的所有人數(shù)累計之和?！竟健颗嘤柸舜危絅1 ＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部培訓中心 外部培訓人次【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次外出培訓的所有人數(shù)累計之和?！竟健颗嘤柸舜危絅1 ＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部培訓中心【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）組織員工內部培訓和外出培訓兩種形式培訓人數(shù)的比例?！竟健績韧獠颗嘤柸藬?shù)比例＝內部培訓人數(shù)247。
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