【文章內容簡介】 的和不定期的書面或面談形式，向員工調查、征詢對公司業(yè)務、管理等方面的意見，員工可完全憑自己的真實想法反饋而無須有任何顧慮；員工也可主動通過公司電子郵箱、網站等渠道提出自己的想法，這些意見與建議將成為公司在經營管理決策過程中的重要考慮因素；公司雖不承諾員工的每一項想法均能實現(xiàn)，但公司會給員工一種相應的答復。第三十九條 信息溝通為達到公司與員工充分溝通的目的，公司將定期和不定期地采用電子郵件、公告板、會議等渠道向員工通報公司近期的經營管理信息，所有這些信息不僅有助于員工對公司的進一步了解，同時員工通過對這些信息的分析與判斷參與公司的經營和管理，從而幫助員工在公司獲得快速成長的機會。第四十條 申訴程序當員工認為個人利益受到不應有的侵犯，或對公司的經營管理措施有不同意見，或發(fā)現(xiàn)公司員工有違反公司各項規(guī)定的行為時，可按申訴程序選擇適當?shù)纳暝V渠道向公司申訴；申述方式可選用面談和書面兩種形式，如選用書面方式，申述書必須具名，否則有關申述有可能難以得到解決；原則上，員工的各層上級管理人員直至員工工會代表、員工工會組織、公司行政人事部門，甚至公司總經理或董事長均是員工的申訴對象。第四十一條 申訴渠道從解決問題的角度考慮，公司提倡員工采取向主管領導申訴渠道，逐級反映情況。當員工有認為不方便通過主管領導申訴渠道進行申訴時，可通過公司行政人事部門或員工工會組織的渠道進行申訴；原則上，公司不提倡任何事情都直接向公司總經理或董事長直接申訴，但當員工堅持認為有必要直接向公司總經理或董事長申訴時，仍可以通過電子郵件、公司網站、總經理和董事長信箱以及其他方式直接向總經理或董事長申訴；各級責任人或責任部門在接到員工申訴后，將在申訴事件涉及的相關當事人中進行調查，并根據(jù)調查結果盡快做出處理決定，申報到公司行政人事部門統(tǒng)一處理；員工申訴的處理決定，有公司行政人事部門將通過書面或電子郵件的形式通報給申訴人，員工如果對處理決定不滿意仍可以繼續(xù)向更高一級負責人或部門、組織申訴。員工考核管理第四十二條 考核的目的公司設置了科學規(guī)范的考核體系，它不僅可以有效地幫助員工管理目標和任務，而且通過增進溝通進行價值和業(yè)績評價，實現(xiàn)共同的改善和進步。員工考核的目的在于通過對員工進行全面綜合素質的評價，判斷其是否稱職，并以此作為公司制定人力資源計劃及開展相應管理活動的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學性。第四十三條 考核的用途在人力資源管理管理中，員工績效評價的主要用途有以下幾個方面：作為人事決策的基礎；作為人事研究的標準；作為預測因子；幫助確定員工培訓計劃的目標；給員工提供反饋信息；促進公司的診斷和發(fā)展。 第四十三條 考核的范圍包括合同制、培訓制、代理制員工，外包制等全體員工。但下列人員除外：兼職、特約人員；連續(xù)出勤不滿3個月者；考核期間休假停職3個月以上者（包括3個月）；試用期員工。 第四十四 考核的原則為確保員工考核工作的公平合理，員工考核將遵守以下原則：必須根據(jù)日常業(yè)務工作中的具體事實作出評價；必須消除個人主觀偏向，防止暈圈效應和平均主義；必須排除上下級的各種顧慮，評價結論建立在自己信念的基礎上；必須對被考核者進行考核結論的反饋，幫助其改進績效。第四十五條 考核的內容績效考核（績考核）對員工工作效率及效果的考核（包括員工工作所完成的數(shù)量、質量等內容），是人事考核中最重要的組成部分，其結果為各項人事決策提供客觀依據(jù)。能力考核（能考核）是指員工從事所在崗位工作的能力（包括智能與技能），通過員工對事物的記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新以及操作、表達、組織等能力來鑒定，是人事管理考核的重點與難點。態(tài)度考核（勤考核）是指員工的積極性在工作中的體現(xiàn)（包括：出勤情況、紀律性、工作熱情、責任心、主動性等內容）。公司不主張罰款方式對員工行為進行管理，將采取表揚、嘉獎、記功和批評、警告、記過的功過相抵方式對員工行為進行管理。每月功過抵消后將計入績效系數(shù)：表揚/次+1%系數(shù)，嘉獎/次+2%系數(shù)，記功/次+3%系數(shù)；批評/次1%系數(shù)，警告/次2%系數(shù)，記過/次3%系數(shù)。品德考核（德考核）是指員工的思想品德、工作作風和職業(yè)道德以。第四十六條 考核的方式自我評價；上級評價；綜合評定。第四十七條 考核的時間一、月度考核每月5日前，員工須制定出本月的工作計劃，經與部門負責人討論后確定員工本月正式的工作任務與績效目標。在這一個月的工作中，員工應該以此為工作指導，按質按量按時完成工作目標。同時員工應就自己的主要工作的過程或進度與自己的部門負責人及時溝通。員工于每月5日前完成上個月工作情況的自我評價，并交上級主管；部門負責人于每月7日前完成，對員工本人上月績效目標的完成情況進行詳盡的評估。如果員工對最終的評估結果有異議，可以向部門負責人進行申辯，或直接與公司行政人事部門進行溝通；也可以按規(guī)定的程序申訴，但在申訴過程中不得影響正常工作。每月10日前公司行政人事部門統(tǒng)計匯總員工考核分值，連同考勤情況、根據(jù)獎罰情況，一同提交公司財務部門。財務部門將根據(jù)考核結果、考勤情況、獎罰情況、提成獎勵統(tǒng)計情況一同編制員工工資表。二、季度考核每年分：1—3月、4—6月、7—9月、10—12月等四個季度進行考核：公司一向注重團隊的力量作用，季度考核的主要目標是針對部門業(yè)績的考核，希望通過季度考核來引導整個團隊的價值取向。季度考核小組由公司行政人事部門負責人出任組長，公司各部門及營業(yè)門店負責人擔任組員。各部門及營業(yè)門店負責人在每季度第一個月的15日前完成對本部門的自我評價，并提交考核小組進行評估。每季度的第一個月的15日，由行政人事部召集考核小組成員，根據(jù)各部門及營業(yè)門店的績效目標完成情況及自我評價，對其在工作、管理、協(xié)作等方面工作進行全面的評估。評估結果由公司行政人事部門整理、登記存檔，作為各部門及營業(yè)門店負責人年終考核的參考依據(jù)。通過季度考核，督促各部門及營業(yè)門店負責人必須要發(fā)揚團隊協(xié)作精神，使其清楚地認識到：員工的個人工作目標將致力于所在部門的工作目標，公司全體部門的工作目標才能致力于完成公司的經營目標。三、年度考核每年元月份，公司將對所有員工進行公正、公開的年度考核。在月、季考核的基礎上，通過上級對下級評價、員工對員工評價、下級對上級評價等方式，完成對全員的年終綜合評定工作。上級對下級評價：員工的上級通過與下級員工進行面談，對下級員工全年的工作表現(xiàn)作出具體的綜合評價，并討論下級員工在下一年度的工作指導和績效目標。員工對員工評價：同部門的員工之間進行相互評價，使本部門的每位員工都能獲得其他員工對自己的看法，以此促進員工之間的相互了解，共同合作精神。下級對上級評價：公司各部門及營業(yè)門店負責人，需要接受下級員工對自己的民主評議，以便更清楚的了解下年度自己應該注意或更加努力的工作方向。第四十八條 考核結果的處理一、考核結果的保管所有人員的考核資料均由公司行政人事部門保管，除董事長、總經理及主管副總經理以外，其他部門負責人均需經總經理許可方可借閱。二、考核結果的反饋參與“上級評定”的管理人員須在月度、季度考核結束后向被考核人員發(fā)放《考核結果反饋表》，約定面談時間及地點，確?？己斯ぷ魍该鞫取τ诳己私Y果，被考核者有權向上級主管提出疑義，確?？己斯ぷ鞯拿裰餍?。三、考核結果的處理員工的考核結果將會影響本人的月度績效工資、月度獎金、年終獎金收入與職務晉升。公司行政人事部門將對員工全年的考核結果按崗位、按級別分別進行排位。在同級別崗位中考核成績優(yōu)異者，將有機會被晉升；但如果排名末位，也將可能被降級甚至淘汰。 公司行政人事部門根據(jù)月度、年終考評結果，核準無誤后向總經理辦公會提出獎懲建議，經總經理批示后執(zhí)行。四、考核結果的申訴如果對年終的考核結果有異議，員工可以與所在部門負責人、公司行政人事部門、員工工會組織、工會代表進行溝通或按規(guī)定程序進行申訴。公司所有員工如有以下情形之一者，年度考核成績將為實際考核成績，無權進行申訴（除經總經理特別核準者不在此限）：① 年度內受過行政處分而未抵消者（如惡意刁難同仁、制造事端者等）；② 年度內有無故曠工者；③ 年度內累計事假達10日以上（包括10日）者；④ 未能在規(guī)定時間內完成公司規(guī)定公共課程培訓者。員工培訓管理第四十九條 培訓規(guī)定員工素質、能力與公司的發(fā)展密切相關。員工在為公司做貢獻的同時，公司也將會為員工提供各種培訓機會，培養(yǎng)和增強員工工作能力，不斷提升員工的自身價值和社會競爭力。為了使公司內部員工的業(yè)務素質和技能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展的需要，對員工應進行有計劃、有系統(tǒng)的培訓，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，制定了《員工培訓管理辦法》。第五十條 培訓類別新員工入職培訓：員工在加入公司后，所在的部門負責人會為其指派一位入職指引人，幫助新員工了解公司及崗位的情況，并使其順利開展工作。公司行政人事部門將會組織新員工接受短期的入職培訓、就業(yè)指導培訓，讓新員工在了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策等情況的同時，指導員工如何在社會獲得就業(yè)機會和發(fā)展途徑。部門業(yè)務培訓：員工所在的部門負責人將根據(jù)本部門所負責的業(yè)務或技能、職能，制定每年的員工培訓計劃，為員工安排管理技能和專業(yè)技術方面的在職或短期脫產職業(yè)培訓。員工的培訓工作將與工作實踐結合在一起，有效幫助員工盡快熟悉各種業(yè)務技能、流程、程序，盡快發(fā)展成為本部門或本領域的專業(yè)人才。工作技能培訓：員工可以根據(jù)工作的需要向本部門提出申請，參加公司組織的各類基本工作技能、基本專業(yè)技術、商務專業(yè)等培訓。該項培訓的主要目標是盡快提高公司全體員工的基本工作技能水平和素質，以及待人接物和社會公共關系處理等技能。 管理技能培訓：公司為使員工有更全面的發(fā)展，每位員工都可以通過本部門申請參加公司組織的管理技能培訓課程。該項培訓的主要目標是幫助員工在短期內提高管理技能、管理水平和商業(yè)知識，為員工在公司和社會就業(yè)中提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。專業(yè)證書培訓：公司所涉及的生產經營業(yè)務，許多生產管理、技術管理和技能管理等工作，國家都設有嚴格的考證上崗規(guī)定和制度。對國家有特殊要求的上崗員工，將根據(jù)工作需要安排脫產、半脫產和業(yè)余時間參加本職專業(yè)崗位技術培訓。對簽訂3年以上勞動合同的員工，將在考取上崗證書后給予100%的培訓費報銷。其他培訓：公司將根據(jù)工作需要邀請知名專業(yè)技術人員、技能人員和管理人員到公司進行專業(yè)知識的專題講座，以便公司的服務、管理和技術、技能人員及時了解與掌握先進的管理技術、技能和信息，確保公司員工學習并了解他們所需要的管理策略或技術、技能。 員工職業(yè)發(fā)展第五十一條 職業(yè)發(fā)展原則公司為確保可持續(xù)性發(fā)展空間，將根據(jù)員工的情況進行重點培訓和培養(yǎng)，形成公司的人才后備系統(tǒng)和人才梯隊；公司的發(fā)展與員工的發(fā)展互相結合是雙贏得成功的關鍵；公司尊重每一位員工并珍惜員工對公司做的貢獻，但員工發(fā)展的快慢歸跟結底還是取決于員工的個人能力和所取得的成績。第五十二條 競聘晉升原則公司為員工設置了競爭上崗的晉升通道，在公司較高崗位出現(xiàn)空缺時，公司將本著“先內后外”的競聘機制進行招聘。首先，在公司內發(fā)布招聘信息，公司的所有員工均可根據(jù)個人的管理和技術能力報名競聘上崗；在公司內部員工無法勝任崗位要求時，公司行政人事部門再到社會發(fā)布信息進行公開招聘。第五十三條 輪崗晉升原則公司為了充分儲備人才，將為員工設立在公司內部輪崗晉升通道。公司通過對員工輪崗便于發(fā)現(xiàn)員工的技能特長及適應能力，在進行全面評估后作為公司的儲備干部；在公司需要崗位調整時將會根據(jù)員工的實際情況直接晉升到相關崗位，為員工提供更大的職場發(fā)展空間。勞動關系管理第五十四條 員工類別劃分為確保公司業(yè)務及團隊建設的全面高效發(fā)展，公司將根據(jù)業(yè)務性質和發(fā)展需要將把員工分為：合同制員工、試用期員工、培訓制員工、委派制員工、代理制員工、外包制員工、臨時性員工進行管理。合同制員工合同制員工是指：經公司公開招聘培訓合格、試用期滿，能夠完全勝任本崗位工作的員工，并自愿與公司簽訂一年以上勞動合同的員工。試用期員工試用期員工是指：經公司公開招聘，與公司簽訂36個月的免費培訓協(xié)議的試用期員工。培訓期滿并合格后，公司將聘請其為合同制員工；員工同時也可根據(jù)公司的工作情況選擇是否受聘；對沒有被聘的員工經公司同意可續(xù)簽免費培訓協(xié)議，否則將需要另謀職業(yè)。培訓期員工培訓制員工（培訓生）是指：公司特別招聘的具有大專以上學歷，能夠吃苦耐勞，立志在服務行業(yè)進行職業(yè)發(fā)展的崗位輪訓員工。員工入職后將與公司簽訂半年免費輪崗培訓協(xié)議，培訓期滿并合格后，公司將聘請其為合同制員工。外包制員工外包制員工（派入員工）是指：營業(yè)場所的保潔、保安、物業(yè)、廚房等，以外包形式提供服務的員工。根據(jù)業(yè)務需要，由公司與其他專業(yè)服務公司簽訂《外包服務協(xié)議》履行服務職責。臨時性員工臨時性員工（臨時用工）是指：公司根據(jù)臨時工作需要聘用的按日結算勞動報酬的臨時性員工。根據(jù)業(yè)務需要，由公司與個人協(xié)商簽訂或項目的、或季節(jié)性的《臨時用工協(xié)議》。工作完成，協(xié)議自動終止。如：搬運工、裝修工、維修工等。第五十五條 勞動關系為確立公司與員工的勞動關系，明確雙方的責權利與義務，公司對合同制員工將實施全員勞動合同制管理。公司的全員勞動合同制管理以國家頒布的《勞動法》和當?shù)叵嚓P勞動法規(guī)為依據(jù)，本條例未提及事項均遵照上述各項法規(guī)執(zhí)行。員工因個人原因不與公司簽訂勞動關系的，員工應向公司行政人事部門提交《不確定勞動關系申請書》，并按月簽訂《臨時用工協(xié)議》，涉及的一切與勞動關系有關的法律后果由員工個人承擔。公司的試用期員工、培訓制員工、代理制員工、外包制員工、臨時性員工均不屬于公司合同制員工，與公司簽署相關協(xié)議后，涉及的一切與勞動關系有