淺議勞動報酬爭議的起因及對策(編輯修改稿)
2025-07-20 06:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的(假期及加班)工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。[14]法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。用人單位應(yīng)注意當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)加班工資計算基數(shù)的規(guī)定，可在勞動合同或集體合同中對加班工資計算基數(shù)作出約定(但不得低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的下限)。關(guān)于享受加班工資的人員范圍享受加班工資的人員范圍主要涉及兩項特殊工時制度：不定時工作制與綜合計算工時工作制。實行此兩項工時制度須經(jīng)勞動行政部門(人力資源和社會保障部門，下同)批準(zhǔn)。[15]在某些地區(qū)(如上海市)，對實行不定時工作制的員工，用人單位只需支付法定節(jié)假日的加班工資，其他時間不存在加班(加點)問題。對實行綜合計算工時工作制、綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的員工，用人單位需支付加點工資(150%)，并應(yīng)支付法定節(jié)假日加班工資。[17]若用人單位和員工對后者是否有權(quán)享受加班工資產(chǎn)生爭議，用人單位往往需要證明已對該員工申請實行不定時工作制或綜合計算工時工作制并獲得批準(zhǔn)。上述審批通常一年一次，因此，用人單位應(yīng)注意特殊工時制度申請與審批的連續(xù)性，盡量不要出現(xiàn)中斷。另外，在申請實行特殊工時制度時，除列明崗位范圍外，還應(yīng)盡量將員工名單添附在審批表之后并及時更新(此項操作有一定難度，取決于各地勞動行政部門的具體做法)。 四、年終獎爭議因年終獎引起的勞動爭議，第一種情況是雙方對金額或計算方式有爭議，第二種情況是雙方對應(yīng)否支付年終獎有爭議，比如年中[18]離職的員工要求按出勤天數(shù)折算年終獎。第一種情況取決于各案的證據(jù)，無需深入討論。此處僅討論第二種情況。支付年終獎雖可說是慣例，但法律并未明文規(guī)定用人單位必須支付。因此，是否支付、如何支付年終獎主要取決于勞動合同的約定和用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。筆者認(rèn)為，用人單位可在勞動合同中與員工約定，員工無論因何情形于年中離職，均無權(quán)享受年終獎。亦可在規(guī)章制度中作出類似規(guī)定(至于規(guī)章制度的制定與公示、告知程序，不屬本文討論范圍)。僅在勞動合同沒有約定、單位規(guī)章制度亦無規(guī)定的情況下，員工方可要求單位支付年終獎。實務(wù)中，上述情形下，有的離職員工關(guān)于年終獎的請求得到了仲裁委員會支持，仲裁委員會的裁決依據(jù)是“同工同酬”原則。[19]不過，筆者認(rèn)為，上述情況下用人單位并非必須支付年終獎。因為，顧名思義，年終獎就其性質(zhì)而言是對員工額外的獎勵，并非員工提供正常勞動的報酬(該部分報酬通常已按月支付)
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