【文章內(nèi)容簡介】 ）第二篇：常見勞動糾紛的處理對策常見勞動糾紛的處理對策勞動合同是企業(yè)與職工之間為明確雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)而訂立的協(xié)議。勞動合同是否訂立和如何訂立，對于預(yù)防和減少勞動糾紛的發(fā)生，保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，有重大影響。所以，勞資雙方在招聘或受聘進(jìn)入勞動關(guān)系時，應(yīng)該考慮將簽訂勞動合同作為頭等大事來付諸實施，以免留下后患。不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解也不是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，但對解決勞動爭議有很大作用。特別在你并不想炒老板魷魚時，還是盡量通過調(diào)解解決爭議為好。調(diào)解不成，就得申請仲裁了。根據(jù)規(guī)定，當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，要以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到申訴書日起7日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但延期不得超過0日。停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權(quán)利義務(wù)，單位可行使對“空殼”勞動關(guān)系的單方解除權(quán)。根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發(fā)生之日起開始計算，當(dāng)勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關(guān)方面判斷爭議發(fā)生的時間，不能簡單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為爭議發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責(zé)任。企業(yè)辭退、解聘或開除嚴(yán)重違反勞動合同規(guī)定的員工本是正?，F(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具 1有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動仲裁部門認(rèn)定為無效。用人單位變動員工工作崗位未進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動爭議，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關(guān)程序而認(rèn)定其決定無效。上述現(xiàn)象在國內(nèi)許多企業(yè)都存在。這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議時應(yīng)依法進(jìn)行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費(fèi)了精力和時間。企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明。忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達(dá)手續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見無效。企業(yè)處理勞動糾紛、爭議留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動糾紛爭議處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規(guī)定程序嚴(yán)格執(zhí)行。企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進(jìn)行，而且企業(yè)的聲譽(yù)也會受到損害。第三篇：常見勞動爭議事項一、未簽勞動合同可要求支付雙倍工資。用人單位在員工入職一個月內(nèi)未與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者均可向用人單位要求支付雙倍工資。另外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未簽訂勞動合同的，員工最多可以主張11個月的雙倍工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。二、連續(xù)簽訂兩次固定勞動合同后，是否續(xù)訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權(quán)都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。在該條款在司法實踐中，曾一度有人錯誤理解為簽訂兩次勞動合同后，必須是單位同意續(xù)訂的情況下，員工才能要求簽訂無固定期限勞動合同。后來各地法院相繼出臺審判指導(dǎo)意見，糾正上述錯誤的理解，明確了連續(xù)簽訂兩次勞動合同后，用人單位無權(quán)終止合同，是否續(xù)訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權(quán)都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、違法約定試用期要求支付雙倍工資。對于試用期的期限，勞動合同法有明確的限制，并非由用人單位隨意規(guī)定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如用人單位違法與勞動者約定過長試用期，且試用期已經(jīng)履行的，勞動者可以按照試用期滿后的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間，向用人單位索賠賠償金。四、用人單位隨意調(diào)崗降職降薪，勞動者可解除勞動合同，索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動者在職場中難免遭遇用人單位惡意的調(diào)崗降職降薪，這都是用人單位慣用的整人或者迫使勞動者自動離職的手段?！秳趧雍贤ā返谌鍡l明確規(guī)定了，變更勞動合同，需要雙方協(xié)商一致，簽訂書面合同。崗位及薪酬屬于勞動合同的核心內(nèi)容，用人單位未與員工協(xié)商一致，擅自調(diào)崗降職降薪，是違法的，降薪屬于克扣工資或不足額支付工資。如面對單位用人單位惡意的調(diào)崗降職降薪，勞動者可以以用人單位不及時足額支付勞動報酬為由，解除勞動合同，并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。五、單位違法解除或終止合同，卻故意不給辭退單和終止合同通知書，該如何應(yīng)對？用人單位違法解除或終止合同的，勞動者可向用人單位索賠雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者以上述事宜申請勞動仲裁，首先要證明單位解除或終止了合同，如果連這一步都沒有無法舉證，很可能會被認(rèn)定為自動離職，官司就打不贏了。司法實踐中，用人單位常常利用這一漏洞，故意不給員工辭退單和終止合同通知書。因此，單位違法解除或終止合同的，員工應(yīng)當(dāng)堅持索要辭退單和終止合同通知書，否則不離開公司，或者立即申請勞動仲裁或立即向當(dāng)?shù)貏趧硬块T投訴并要求保留投訴記錄，也可以錄音錄像保留用人單位解除或終止合同的證據(jù)。目前廣東地區(qū)法院出具相應(yīng)的審判指導(dǎo)意見，明確規(guī)定了，對于勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付一倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六、請求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的常見情形有哪幾種？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動爭議中最常見索賠項目，也是勞動者制約用人單位違法行為的重要權(quán)利。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)員工的工齡計算，一年即補(bǔ)償一個月工資，月工資按離職前的應(yīng)付工資計算，不是基本工資或者實發(fā)工資。如您與單位打官司，不懂得主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金將是一大損失。首先要告知勞動者，自動離職或者勞動合同到期后不同意按照原合同待遇續(xù)訂合同的，均不可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的常見情形有如下幾種：未按時足額支付勞動報酬的。勞動報酬包括正常工資、加班工資、崗位工資、津貼、補(bǔ)貼、獎金等一切以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。用人單位拖欠勞動報酬，或者隨意降薪，或者隨意罰款，均可視為未按時足額支付勞動報酬。未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的。如單位無期限的對員工停工放假，可視為沒有依法為勞動者提供勞動條件。未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的。嚴(yán)格從字面解釋，未依法為勞動者購買社保保險費(fèi)的，可分為三種情形，（1）從未為勞動者繳納社保費(fèi)；（2）沒有足額為勞動者繳納社會保險費(fèi)；（3）未為勞動者購買齊全社保費(fèi)（即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險僅購買其中一種或幾種但未全部購買）。由于未足額繳納社保費(fèi)的企業(yè)實在太多，處于法不責(zé)眾的考慮，各地法院普遍不將未足額繳納社保作為員工可以提出解除勞動合同，索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的事由，因此僅有單位未繳納社?；蛘邌挝毁徺I社會保險的種類不齊全的時候，員工才可以索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，在深圳地區(qū)，如單位未依法購買社保的，員工需提前一個月要求單位依法繳納，單位拒不依法繳納社保的，員工才有權(quán)提出解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同的。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。用人單位逃逸欠薪的。用人單位依法宣告破產(chǎn)的。用人單位因被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散、用人單位經(jīng)營期限屆滿的。勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提出解除勞動合同的。1勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除合同的。1勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除合同的。客觀情況發(fā)生重大變化，在司法實踐中一般指，單位向本市外搬遷，部門撤銷等情形。七、用人單位常見的違法解除或終止勞動合同的情形。用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者可向用人單位索賠雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位違法解除或終止勞動合同的常見情形有如下幾種：符合訂立無固定期限勞動合同，擅自終止合同的。企業(yè)實施末位淘汰解除勞動合同的。直接以不能勝任工作解除勞動合同的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足兩個條件：（1）證明員工不勝任工作；（2）調(diào)崗或者培訓(xùn)仍不能勝任工作。如不能滿足上述條件即解除勞動合同的，視為違法解除。以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，但規(guī)章制度未經(jīng)過公示，或者規(guī)章制度的規(guī)定明顯不合理的。建立了工會組織的用人單位解除勞動合同未事先通知工會，屬于違法解除，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，解除勞動合同的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，解除勞動合同的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，解除勞動合同的。八、加班費(fèi)索賠，勞動者要對加班事實進(jìn)行舉證了。加班費(fèi)為勞動者打官司常見的索賠項目，在2010年9月14日前，單位否認(rèn)加班事實的，單位對勞動者兩年內(nèi)的加班事實進(jìn)行舉證，舉證不能的，法院直接采信勞動者的主張，因此，勞動者可以輕而易舉的勝訴。但從2010年9月14日起《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》正式實施后，勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。如勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。因此，勞動者想成功索賠加班費(fèi)的，需要保留考勤記錄，考勤記錄最好加蓋單位的公章或者有單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽證確認(rèn)。無法取得考勤記錄的，也需證明單位保存了加班事實證據(jù)，否則加班費(fèi)索賠就難以勝訴。九、工傷索賠，不要忘了社保待遇差額和精神損失撫慰金。很多單位都存在未足額購買社會保險的情況，這會導(dǎo)致社保局賠償?shù)拇鼋档?，因為社保局賠付的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)單位購買工傷保險的基數(shù)計算。如你實際工資標(biāo)準(zhǔn)6000元，但單位為員工購買工傷保險的基數(shù)僅為3000元，社保局僅按3000元的基數(shù)核付保險待遇。但工傷保險條例也明確規(guī)定了，用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費(fèi)，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補(bǔ)足，如果你的工資高，這可不算一筆小數(shù)目哦。發(fā)生工傷事故，員工的身心受到傷害，根據(jù)司法實踐，如果勞動者因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或被診斷患有職業(yè)病，除了可以獲得工傷保險待遇外，仍可向單位請求承擔(dān)精神賠償責(zé)任。深圳地區(qū)的司法實踐是，根據(jù)傷殘等級給予1至10萬的賠償。十、上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故，可獲得工傷賠償和交通事故侵權(quán)賠償雙份賠償。在上下班途中，員工受到非本人主要責(zé)任的交通事故，屬于工傷，可以根據(jù)《工傷保險條例》可以向用人單位或社保局索賠。同時，員工也可向依據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》向交通事故肇事者索賠。兩方面的索賠依據(jù)的是不同法律，并行不悖。但是，醫(yī)療費(fèi)、輔助器具費(fèi)和喪葬費(fèi)，如有任何一方全額承擔(dān)了，均不能向另外一方主張。對于用人單位而言，勞動者往往處于談判的弱勢地位，當(dāng)你最終決定和單位對簿公堂，細(xì)讀廣東寶城律師事務(wù)所尹艷榮專業(yè)律師團(tuán)隊精心為總結(jié)仲裁訴訟技巧，將使得你的索賠金額大幅度增加，談判地位迅速逆轉(zhuǎn)。十一、女職工產(chǎn)假為98天，產(chǎn)假期間視為正常上班，未足額支付工資，可提出解除勞動合同，索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)2012年4月28日公布及實施的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天。難產(chǎn)的(即剖腹產(chǎn))，應(yīng)增加產(chǎn)假15天。生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。根據(jù)《廣東省人口與計劃生育》規(guī)定，晚婚晚育的，可增加15天產(chǎn)假。如獲得《獨(dú)生子女證》的，可再增加35天產(chǎn)假。如果你是剖腹產(chǎn)生育、晚婚晚育，又獲得獨(dú)生子女證的，你的產(chǎn)假可是163天哦。產(chǎn)假期間視為正常上班，除了加班工資不發(fā)外，其他工資均應(yīng)足額發(fā)放，用人單位僅發(fā)基本工資或底薪屬于克扣工資或不足額支付勞動報酬，勞動者可以要求解除勞動合同，并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十二、女職工在“孕期、產(chǎn)