【文章內(nèi)容簡介】 理因變數(shù)——管理思想和管理技術(shù)；環(huán)境自變數(shù)——內(nèi)外環(huán)境）隨機(jī)應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的、“最好的”技術(shù)和方法。（續(xù)——相關(guān)著作）w 莫爾斯（Jhon Morse）和洛什（Jay ）– 《超Y理論》w 大內(nèi)（）– 《Z理論》w 卡曼– 《領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論》。 管理科學(xué)學(xué)派w 管理科學(xué)學(xué)派認(rèn)為，管理就是制定和運用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng)，就是通過對企業(yè)生產(chǎn)、采購、人事、財務(wù)、庫存等職能間相互聯(lián)系的分析，然后用數(shù)學(xué)符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最友解答，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。（續(xù)）w 管理科學(xué)在研究組織管理活動的假設(shè)前提為：（1）組織的成員使“經(jīng)濟(jì)人”，或“組織人”、“理性人”；（2）組織是一個追求經(jīng)濟(jì)利益的系統(tǒng)；（3）組織是由作為操作者的人同物質(zhì)技術(shù)設(shè)備所組成的人－機(jī)系統(tǒng)；（4）組織是一個決策網(wǎng)絡(luò)。（續(xù)）w 解決管理問題的程序： （1）觀測和分析，以敏銳地發(fā)現(xiàn)組織活動中存在的問題； （2）透過問題的表面現(xiàn)象，確定問題的實質(zhì)，了解影響問題的諸種因素； （3）根據(jù)對問題影響因素之間關(guān)系的分析，建立數(shù)學(xué)模型； （4）從模型得出解決方案，通過不斷試算，找出最有解； （5）對模型和得出的結(jié)果進(jìn)行驗證。 （6）建立對解決方案的控制； （7）把解決方案付諸實施。 以上7個步驟的工作是相互聯(lián)系、相互作用的。（續(xù)——相關(guān)論著） 現(xiàn)代管理學(xué)派的評價。依靠正規(guī)數(shù)學(xué)模型，依靠計算機(jī)運算，使管理的定量化成分提高，科學(xué)性增強(qiáng)。以決策為主要著眼點，給定各種決策分析模型，減少藝術(shù)成分爾增加科學(xué)成分。應(yīng)用該系統(tǒng)處理大量的有關(guān)信息，提高決策質(zhì)量，為組織的計劃、控制和作業(yè)的職能服務(wù)。w 公司再造– 傳統(tǒng)分工的局限性– 流程重組– 流程管理– 整合w 學(xué)習(xí)型組織 – 《第五項修煉》– 系統(tǒng)思考的再認(rèn)識 參考文獻(xiàn)w 、：《管理學(xué)基礎(chǔ)——職能、行為、模型》，中國人民大學(xué)1981年版w 周三多、蔣俊、陳傳明：《管理原理》，南京大學(xué)出版社1998年第二版w 羅賓斯：《管理學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社1997年版w 孫耀君：《西方企業(yè)管理理論的發(fā)展》，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社1981年第一版w 芮明杰：《管理學(xué)——現(xiàn)代的觀點》，上海人民出版社1999年第一版管理學(xué)中的人性假設(shè) 麥格雷戈認(rèn)為：管理的根本問題在于管理者對人性的認(rèn)識。它是一切管理策略和方法依以建立的基礎(chǔ)。人 性 假 設(shè) 的 分 類216。 受雇人216。 經(jīng)濟(jì)人216。 組織人216。 社會人216。 自我實現(xiàn)的人“受 雇 人” 假 設(shè) 又叫機(jī)械人、工具人假設(shè)。每個人都是被某一組織雇用的機(jī)器或者工具，他的職能只是接受組織的管理完成組織交與的任務(wù)，工作是他迫不得已的生活手段。人是典型的被動行為者、天生的偷懶者，離開了管理就會逃避工作。 典 型 理 論 X理論：216。 一般人生性懶惰，盡可能地少做工作216。 他們?nèi)狈π坌膲阎?，不愿承?dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)216。 他們天生就以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心216。 他們的本性就反對變革216。 他們輕信而不明智，易于被騙子和野心家所蒙蔽“經(jīng) 濟(jì) 人” 假 設(shè) 人的一切行為的目的是最大限度地滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益，工作的動機(jī)是獲得經(jīng)濟(jì)報酬。人是主動追求金錢的典型動物。 典 型 理 論 泰羅認(rèn)為員工是自私的、懶惰的、好逸惡勞的，多數(shù)人需要被控制，只有金錢和地位才能激勵他們工作。一般人都沒有雄心壯志，喜歡聽命而為，只有少數(shù)人才能擔(dān)當(dāng)管理的職責(zé)?！敖M 織 人” 假 設(shè) 組織成員的關(guān)系和行為應(yīng)當(dāng)是“理性”的，都必須服從組織的需要，為組織目標(biāo)服務(wù)。代 表 人 物 “古典組織管理理論”是這一假設(shè)的經(jīng)典理論。其代表人物有亨利法約爾、典 型 理 論216。 強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部上下等級系統(tǒng)的嚴(yán)密性，下級必須接受上級的命令、控制與監(jiān)督216。 要求組織中任何成員都要受組織的規(guī)章制度控制216。 組織成員間的關(guān)系是一種理性關(guān)系“社 會 人” 假 設(shè) 人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報酬更能激勵人的行為。 代 表 人 物 “社會人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格和麥格雷戈等典 型 理 論 梅奧的“社會人”假設(shè)：216。 人是一種社會存在216。 “社會人”不僅要求通過勞動獲取收入，而且作為人，他還需要得到友誼、安定和歸屬感，“社會人”是結(jié)成團(tuán)體而行動的。典 型 理 論 馬斯洛在“需求層次論”中，分析了人的需要和行為動力結(jié)構(gòu)。認(rèn)為人的需要按照重要性和發(fā)生的先后次序分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要?！白?我 實 現(xiàn) 的 人” 假 設(shè) 人都有發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己才能的要求，只有這些要求得以滿足，人才會感受到滿足。代 表 人 物 美國組織心理學(xué)家阿基里斯，美國管理學(xué)家麥格雷戈典 型 理 論 Y理論：216。 多數(shù)人是勤奮的216。 人們可以做到自我指揮和自我控制 216。 對目標(biāo)負(fù)有責(zé)任是與成績聯(lián)系在一起的報酬的函數(shù)216。 適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人能學(xué)會接受責(zé)任和主動承擔(dān)責(zé)任216。 多數(shù)人具備高度的想象力、智謀和創(chuàng)造性“決 策 人” 假 設(shè) 組織是作為決策者的個人所組成的系統(tǒng)，決策是以“有限度的理性”準(zhǔn)則來合理選擇手段的管理行為的典 型 理 論 西蒙認(rèn)為人是決策的主體，決策方案的實施者。但是由于有限理性的限制，以及人的智力，掌握的知識和信息，積累的經(jīng)驗的有限性，加之信息的非對稱性等，影響了人們做出正確決策，解決的方法是通過重復(fù)決策來加快學(xué)習(xí)的過程?！皬?fù) 雜 人” 假 設(shè) 人的需要多種多樣，是一個錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式，同一個人在同一時間內(nèi)會有多種需要，并且會隨著工作、生活條件的變化不斷產(chǎn)生新的需要。代 表 人 物 弗雷德 盧桑斯、約翰 莫爾斯、瓊 伍德沃德、弗雷德 菲德勒等典 型 理 論 超Y理論：216。 不同的人有不同的需求結(jié)構(gòu)216。 人的需要并非與生俱來，受后天環(huán)境影響而成216。 人對不同組織或組織的不同部門會有不同的需要216。 一個人是否肯于為某一組織貢獻(xiàn)力量，取決于該組織的狀況是否同他的需要結(jié)構(gòu)一致 216。 每個人的需要和能力的差異性使得他們對一定的管理方式就會產(chǎn)生不同的反應(yīng) “文 化 人” 假 設(shè) 認(rèn)為人是文化的本體，是文化的創(chuàng)造者、傳播者和繼承者。文化是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在動因。今天的文化是明天的經(jīng)濟(jì)，在企業(yè)管理中應(yīng)高度重視企業(yè)文化的構(gòu)建。代 表 人 物 威廉 大內(nèi)、查德 帕斯卡爾、特倫斯 迪爾、艾倫 肯尼迪等典 型 理 論 威廉大內(nèi)提出三種企業(yè)文化類型：“J型文化” 、“A型文化”、“E型文化” 。 “E型文化” 能滿足員工的自我利益、自我價值實現(xiàn)的愿望和需求，是未來管理的重要模式。典 型 理 論 特倫斯 迪爾、艾倫 肯尼迪概括出企業(yè)文化的五要素—企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、儀式和文化網(wǎng)絡(luò)?！敖?jīng) 營 人” 假 設(shè) 管理是手段，經(jīng)營是目的，管理必須寓于經(jīng)營之中。經(jīng)營管理者依照其情境所總結(jié)的成功的經(jīng)驗本質(zhì)可以揭示管理成功的秘密。代 表 人 物 日本的占部都美、藤芳誠一以及一些成功的大公司的總裁—“經(jīng)營大師”們典 型 理 論 占部都美認(rèn)為管理人員應(yīng)當(dāng)一半具有“管理人”的特征，一半具有執(zhí)行革新職能的企業(yè)家的特征，即“經(jīng)營人”?！白?革 人” 假 設(shè) 組織環(huán)境的變化非常迅速，管理要改變被動適應(yīng)的狀況，必須進(jìn)行全面、徹底的變革，其中人的變革是最重要的內(nèi)容代 表 人 物 諾貝爾特 托姆、邁克爾 哈默、彼得 圣吉等典 型 理 論 哈默認(rèn)為：“企業(yè)再造”強(qiáng)調(diào)企業(yè)自我變革的劇變。公司再造就是對“業(yè)務(wù)流程”要從根本上再考慮，要“脫胎換骨”、“重新設(shè)計”，從而使公司實績有“顯著”的長進(jìn)。企業(yè)再造必須以人為中心，發(fā)揮“領(lǐng)頭人”、“流程主管”和“再造總協(xié)調(diào)”的重要作用，以發(fā)動一場巨大的變革行動。結(jié) 語 從“科學(xué)管理”到后來的“管理科學(xué)”，都將人看作是“經(jīng)濟(jì)人”；行為科學(xué)將人看作是“社會人”；系統(tǒng)與權(quán)變理論則把人看作是“復(fù)雜人”… 總之，管理學(xué)從形成到完善到發(fā)展，始終沿著人性假設(shè)這一內(nèi)在邏輯有序地演化，今后管理學(xué)的發(fā)展也將沿著這條道路不斷深化豐富下去。The end 中外管理模式比較龍志勇龔志國魯振旺寫在前面的話n 說明：? 為便于比較，只取中美日三國比較，比較各國企業(yè)管理模式最普遍的特點? 各有所長，沒有絕對的優(yōu)勢? 相互學(xué)習(xí)，你中有我，我中有你? 差異來自何處？社會文化、社會制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、工業(yè)化道路、各種客觀限制 不同的資源 n 分工? 龍志勇 中美日企業(yè)管理模式比較? 龔志國 中外文化與管理? 魯振旺 中國企業(yè)走向國際化所存在的問題中美日工業(yè)發(fā)展的一些特點n 中國：建國后通過集中全國物力人力，依靠低廉的勞動力，使用計劃經(jīng)濟(jì)手段迅速的實現(xiàn)初步工業(yè)化。企業(yè)只有國企和集體企業(yè)兩種形式。其后，高度單一的計劃經(jīng)濟(jì)僵硬缺乏彈性，不能對資源有效地利用，經(jīng)濟(jì)發(fā)展又受政治動亂的深深妨礙，改革開放后，鼓勵商品經(jīng)濟(jì)地發(fā)展，目前正處于計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)