【文章內(nèi)容簡介】 通知送達、出具解除或終止勞動關(guān)系證明書等必要事項負舉證責(zé)任。在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務(wù)即可，而對用人單位未付工資的事實不應(yīng)當(dāng)負舉證責(zé)任。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。這表明，用人單位有義務(wù)保存已支付工資的證據(jù)，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據(jù)，在勞動者提出已履行勞動義務(wù)的證據(jù)并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能舉證證明已支付工資，就應(yīng)當(dāng)認定未支付工資的事實并支持勞動者的主張?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則。同時用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這一規(guī)定再次明確和擴大了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動者的舉證責(zé)任。可以說是我國勞動者權(quán)利保障的又一次重大進步。“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理……”屬于概括性的規(guī)定，充分拓展了對勞動者權(quán)利保護的空間，而在實踐中，對什么證據(jù)屬于“用人單位掌握管理”在理解上往往容易發(fā)生沖突，也給裁判者留下了較大自由裁量權(quán)。(二)用人單位應(yīng)當(dāng)就用人單位履行的積極義務(wù)承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動法和勞動合同法規(guī)定主要有以下幾類：勞動合同法第八條，人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動者時如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的相關(guān)證據(jù)。勞動合同法第七條，《職工名冊》告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬?？记谟涗?、工作量記錄。勞務(wù)派遣協(xié)議書、勞務(wù)派遣單位將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者的證明文件。按月支付勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的證明文件、經(jīng)濟補償金或賠償金支付證明文件、為勞動者繳納五險一金的證明文件、代扣代繳證明文件。集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件。勞動者過錯責(zé)任認定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的證明等等。勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊。用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的證據(jù)。解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據(jù)，裁員程序履行適當(dāng)?shù)奈募?。?zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)的文件。其他與勞動爭議事項相關(guān)由用人單位掌管的相關(guān)法律文件。根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，2008年1月1日之后用人單位以勞動者經(jīng)考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)舉證證明以下事項：(1)用人單位在制定、修改或者決定企業(yè)崗位職責(zé)制度及考核制度已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。(2)規(guī)章制度的內(nèi)容已經(jīng)公示或者告知了勞動者。(3)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。(4)事先將理由通知了工會(《中華人民共和國工會法》第十條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會”)，研究了工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會，并充分聽取了工會的意見。(5)用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。(6)用人單位依法發(fā)放了經(jīng)濟補償金。如用人單位在試用期結(jié)束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應(yīng)當(dāng)按照上述要求舉證。如果屬于在試用期間用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作為由解除勞動合同的，則用人單位舉證事項主要為：(1)錄用條件的內(nèi)容及已經(jīng)向勞動者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動者簽署的崗位說明書或勞動合同關(guān)于錄用條件和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)方面約定的內(nèi)容。(2)涉及依據(jù)相關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項依法履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定討論、協(xié)商確定并公示或告知的義務(wù)方面的證據(jù)。(3)被試用勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的證據(jù)。(4)已經(jīng)在試用期內(nèi)將單方解除勞動合同的理由(包括證據(jù))告知勞動者的證據(jù)。(5)單方面解除合同應(yīng)當(dāng)依法向工會履行程序方面的證據(jù)。四、我國勞動爭議中的舉證責(zé)任分配規(guī)定的不足及完善(一)相關(guān)法律規(guī)定實踐操作還存在困難《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。目前的現(xiàn)實情況是，雖然有勞動合同法的明確規(guī)定和勞動行政管理部門的監(jiān)管，但仍然還是有很多企業(yè)每月既不向勞動者發(fā)放工資支付清單、也不依法為勞動者繳納有關(guān)的社會保險，更不用說按時、足額發(fā)放工資，以致勞動者處于一種“天生”的弱勢群體地位。在仲裁和訴訟過程中，勞動者根本無法舉證證明自己的工資標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在的用人單位為了不讓勞動者手中握有工資的證據(jù)，根本就不會作出任何書面性質(zhì)的決定。另外，司法解釋僅僅規(guī)定減少勞動報酬的舉證責(zé)任，那么原本勞動者的工資數(shù)額是多少的舉證責(zé)任由誰來承擔(dān)卻沒有作出具體的規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(三)第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果”。既然勞動者主張加班工資，那就應(yīng)當(dāng)自己提供證據(jù)證明加班事實是否存在，或用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)。但是這種舉證分配原則卻掩蓋了這樣一個重要的事實，那就是：在我國長期存在供大于求的勞動力市場的現(xiàn)實中，“買方壟斷”客觀存在，勞動者始終處于市場的弱勢地位。應(yīng)當(dāng)承認，克扣勞動者加班費，在很多企業(yè)來說都是常態(tài)，敢為加班費維權(quán)者，少之又少?，F(xiàn)實下，讓勞動者承擔(dān)加班費舉證責(zé)任，無疑加大了他們的維權(quán)難度。職工通過索要加班“證據(jù)”維權(quán)有可能面臨“走人”的危險，除非不想在本單位干了。所以勞動者是沒有幾個敢站出來維權(quán)的。(二)對現(xiàn)行勞動爭議舉證分配提出完善的建議目前規(guī)定并不能涵蓋勞動爭議案件中所涉及的全部舉證責(zé)任分配，無規(guī)定的適用兜底性條款加以補充或有法律規(guī)定分配舉證責(zé)任。為了保護勞動者的合法權(quán)益不受侵害，同時也保護用人單位合理行使其管理權(quán)、獎懲權(quán)、配置權(quán)，應(yīng)對勞動爭議這一特殊情形制訂更加詳細具體的舉證責(zé)任分配規(guī)則。如增加勞動者要求用人單位支付其加班工資時用人單位的舉證責(zé)任。用人單位舉證的前提是“如果勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握證據(jù),用人單位不提供”,也就是說勞動者還是要先舉證“用人單位掌握了證據(jù)”,問題是,許多勞動者根本無從知曉用人單位有無掌握證據(jù),就是知道了,也無法舉證說明他們掌握了證據(jù),這樣一來,讓用人單位舉證的愿望容易成為泡影,而勞動者追索加班費的行為也可能難以成功。在現(xiàn)行的司法實踐中，勞動仲裁委員會或法院都會要求勞動者提供初始的加班證據(jù)，但是由于勞動者在勞動關(guān)系中屬于被管理或隸屬地位，而記錄加班的證據(jù)一般由用人單位掌握、控制，勞動者一般很難取得。在這種情況下，要求勞動者舉證其確實存在加班事實，確有難度。應(yīng)當(dāng)規(guī)定用人單位承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，用人單位應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)證明勞動者并未加班或雖加班但用人單位已支付加班工資的工資發(fā)放