【正文】 證分配原則卻掩蓋了這樣一個重要的事實，那就是：在我國長期存在供大于求的勞動力市場的現(xiàn)實中，“買方壟斷”客觀存在，勞動者始終處于市場的弱勢地位。在解除合同的經(jīng)濟補償金的計算問題時亦應(yīng)由用人單位承擔相關(guān)的舉證責任。舉證責任的分擔是指舉證責任在當事人之間的分配，即確定爭議雙方各自應(yīng)就哪些事實承擔舉證責任。⑸勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，勞動者應(yīng)對加班的事實負舉證責任，加班事實一旦成立，關(guān)于加班時間的舉證責任應(yīng)轉(zhuǎn)移到用人單位，用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應(yīng)采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整。勞動爭議案件中勞動者被辭退時勞動者證據(jù)留存勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟補償金或者違法解除賠償金的，應(yīng)當對勞動關(guān)系的解除承擔舉證責任：（1）用人單位出具的辭退文件。7月11日，公司領(lǐng)導(dǎo)囑咐王某招一名技術(shù)助理，原因是現(xiàn)在的那個技術(shù)助理已懷孕，可能不能勝任此工作，準備把她給辭退。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條與《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條同時規(guī)定因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。第十八條在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)則第十七條規(guī)定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。其他勞動者的證言等。當事人在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。在勞動爭議案件中對于工資支付發(fā)生爭議的，舉證責任分配：⑴用人單位應(yīng)就勞動者已領(lǐng)取工資的情況進行舉證。勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。勞動者則必須提供證據(jù)證明其確實加班或用人單位加班工資支付不足。另外，司法解釋僅僅規(guī)定減少勞動報酬的舉證責任，那么原本勞動者的工資數(shù)額是多少的舉證責任由誰來承擔卻沒有作出具體的規(guī)定。根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，2008年1月1日之后用人單位以勞動者經(jīng)考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應(yīng)當舉證證明以下事項：(1)用人單位在制定、修改或者決定企業(yè)崗位職責制度及考核制度已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！芭c爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理……”屬于概括性的規(guī)定，充分拓展了對勞動者權(quán)利保護的空間，而在實踐中，對什么證據(jù)屬于“用人單位掌握管理”(三)勞動者與用人單位終止勞動合同而發(fā)生爭議的舉證責任。比如勞動者如實說明用人單位所了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況的證明、已經(jīng)向用人單位支付違約金(違法競業(yè)限制和服務(wù)期的情形)的證明。因此，勞動關(guān)系的確定是處理勞動爭議的前題。民事關(guān)系的主體平等性和勞動關(guān)系主體在平等下掩蓋著的不平等有著本質(zhì)區(qū)別，所以為了維護正義和公平，勞動爭議案件的舉證責任不能直接適用民事訴訟舉證責任的一般規(guī)則。勞動爭議的種類包括：因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議。哪方提出，就由哪方提出訂立無固定期限勞動合同條件的成就舉證。原則：由勞動者一方舉證證明存在這類待遇、計算方式及具體數(shù)額或相關(guān)事實發(fā)生。由用人單位舉證證明簽訂、補簽、續(xù)簽了合同、舉證證明簽訂了無固定期限勞動合同，舉證證明因勞動者原因未簽訂、續(xù)簽勞動合同等事實。由用人單位舉證證明工作場所溫度及高溫津貼發(fā)放與否。用人單位需要舉證證明：（1）勞動者存在嚴重違反紀律或用人單位規(guī)章制度的事實；（2）用人單位規(guī)章制度的制訂程序及內(nèi)容合法并已向職工公示。關(guān)鍵詞：用人單位，勞動者但任何原則都有例外，在舉證責任分配方面，需要考慮當事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現(xiàn)實性。二、勞動者在勞動爭議中的舉證責任及法律規(guī)定(一)勞動者就履行勞動合同發(fā)生爭議的勞動者的舉證責任。包括勞動者主張勞動合同關(guān)系成立并生效的情況下對勞動合同訂立和生效的事實承擔舉證責任。如果因工致傷的提供《工傷認定決定書》、《勞動能力等級鑒定表》，工傷補助金，醫(yī)療期和醫(yī)療費用的證明材料。用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據(jù)，裁員程序履行適當?shù)奈募?。目前的現(xiàn)實情況是，雖然有勞動合同法的明確規(guī)定和勞動行政管理部門的監(jiān)管，但仍然還是有很多企業(yè)每月既不向勞動者發(fā)放工資支付清單、也不依法為勞動者繳納有關(guān)的社會保險，更不用說按時、足額發(fā)放工資，以致勞動者處于一種“天生”的弱勢群體地位。在現(xiàn)行的司法實踐中，勞動仲裁委員會或法院都會要求勞動者提供初始的加班證據(jù)，但是由于勞動者在勞動關(guān)系中屬于被管理或隸屬地位，而記錄加班的證據(jù)一般由用人單位掌握、控制，勞動者一般很難取得。勞動法舉證責任倒置最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條特明確規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。在勞動爭議案件中關(guān)于勞動關(guān)系的舉證責任：⑴主張勞動關(guān)系成立的一方對勞動關(guān)系的成立存在舉證責任，例如應(yīng)提供相應(yīng)的勞動合同或就工資領(lǐng)取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關(guān)證據(jù)材料。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭或者法院可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等身份證件；(3)勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查，認為王某出示的公司老總給其安排工作的電子郵件可以作為證據(jù)，因此確認雙方存在勞動關(guān)系。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》：二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。”但是問題是王某找不到有關(guān)證據(jù)，因為公司既沒有考勤卡，也不給工資單。否則有可能被認定為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。在勞動爭議案件中，主張勞動關(guān)系解除或者終止的一方應(yīng)當對勞動關(guān)系的解除或者終止承擔舉證責任。在勞動爭議案件中，“舉證責任的轉(zhuǎn)移”主要是指對于一些本應(yīng)由勞動者承擔的舉證責任法律規(guī)定由用人單位承擔的，主要包括以下情形：　　、除名、辭退、解除勞動合同的決定而發(fā)生的勞動爭議；　??；　　。因用人單位負有保存已支付工資憑據(jù)的義務(wù)，故不論引起用人單位支付勞動者解除合同的經(jīng)濟補償金的原因為何，用人單位均應(yīng)提供其發(fā)放勞動者工資的相關(guān)證據(jù)。職工通過索要加班“證據(jù)”維權(quán)有可能面臨“走人”的危險，除非不想在本單位干了。如果屬于在試用期間用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作為由解除勞動合同的，則用人單位舉證事項主要為：(1)錄用條件的內(nèi)容及已經(jīng)向勞動者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動者簽署的崗位說明書或勞動合同關(guān)于錄用條件和職責標準方面約定的內(nèi)容。按月支付勞動報酬、支付加班費、績效獎金