【正文】 事人不能就此舉證證明，則推定主張一方所主張的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。當然也有無需承擔舉證責任的情況，一般表現(xiàn)為在一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實明確表示承認的，或?qū)σ环疆斒氯岁愂龅氖聦?，另一方當事人既未表示承認也未否認，經(jīng)裁決人員充分說明并詢問后，其仍不明確表示肯定或者否定的，視為對該項事實的承認的。自然規(guī)律及定理。已為人民法院發(fā)生法律效力的裁判所確認的事實。已為有效公證文書所證明的事實的情況下，當事人可以免除舉證責任。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)，這是勞動爭議舉證責任的一般原則。因此，勞動關(guān)系的確定是處理勞動爭議的前題。在實踐中，出現(xiàn)用人單位錄用勞動者時常會由勞動者填寫職位申請表等材料，此材料由用人單位保存，錄用后不與勞動者簽訂勞動合同，也不給勞動者任何書面的材料。適用“用人單位掌握管理的證據(jù)”由用人單位承擔舉證責任，能否解決此問題是值得探討的。(2)用人單位向勞動者發(fā)放的入門證、通行證、工作卡、工作證、服務證等能夠證明勞動者身份的證件，向勞動者頒發(fā)的職工手冊、培訓手冊等資料。(4)考勤記錄。勞動者主張勞動合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起勞動合同關(guān)系變動的事實承擔舉證責任。勞動者應當就勞動合同內(nèi)容(勞動合同的期限、崗位、報酬水平等條款)承擔舉證責任。再次，應當舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權(quán)利受到損害及損失等，比如勞動者應當證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實起碼是要舉證的。比如勞動者如實說明用人單位所了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況的證明、已經(jīng)向用人單位支付違約金(違法競業(yè)限制和服務期的情形)的證明。因此即便是應當由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應提交，防止用人單位提供偽證。勞動者在勞動過程中因工作時間、工資支付等變動與勞動合同約定不同，勞動者與用人單位協(xié)商不一致而發(fā)生勞動爭議的，勞動者需要對以下事項提供證據(jù)加以證明。在勞動爭議中，加班時間的計算和加班費密切相關(guān)，直接與勞動者和用人單位利益相聯(lián)系。勞動者可以提供諸如加班通知、考勤表、交接班記錄、工資條或證人證言等可以證明其加班的證據(jù)，勞動者提交的相關(guān)證據(jù)只要可以證明其存在加班的事實，即應視為其完成了對加班事實存在舉證責任的完成，而對于由用人單位掌握的、能夠證明加班事實存在的證據(jù)，勞動者應舉證證明該證據(jù)屬于用人單位掌握管理，在勞動者完成該舉證責任后則用人單位即應當提供，如不提供，用人單位就應當承擔不利后果。由此可知，完善勞動規(guī)章制度是用人單位應盡的義務。用人單位拖欠工資而發(fā)生爭議，勞動者應當提供拖欠工資憑證，休息休假和加班工資的證明材料，工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、銀行工資存折?！豆ｋU條例》第19條規(guī)定，職工或其直系親屬認為是工傷而用人單位不認為是工傷的，由用人單位負舉證責任。(三)勞動者與用人單位終止勞動合同而發(fā)生爭議的舉證責任。勞動者提供解除、終止勞動合同要求經(jīng)濟補償?shù)淖C明材料，被除名、辭退、解除或終止勞動合同(或勞動關(guān)系)的通知或證明書等。三、用人單位在勞動爭議中的舉證責任及法律規(guī)定在勞資糾紛中只有一小部分用人單位提出申請仲裁，極大多數(shù)是勞動者提出，其原因還是在勞動關(guān)系中作為資方的用人單位有強大的經(jīng)濟實力和管理勞動者的優(yōu)勢，其往往處于強勢，勞動者和用人單位地位明顯不平衡，勞動者的權(quán)利時刻處于被侵犯和剝奪的危險之中。(一)用人單位應當就其掌管的和其作為的承擔舉證責任用人單位應當就作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據(jù)的事實、法律和規(guī)章依據(jù)、決定的程序、決定文件的通知送達、出具解除或終止勞動關(guān)系證明書等必要事項負舉證責任。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。同時用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。這一規(guī)定再次明確和擴大了用人單位的舉證責任，減輕了勞動者的舉證責任?！芭c爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理……”屬于概括性的規(guī)定，充分拓展了對勞動者權(quán)利保護的空間，而在實踐中，對什么證據(jù)屬于“用人單位掌握管理”(二)用人單位應當就用人單位履行的積極義務承擔舉證責任。勞動合同法第七條，《職工名冊》告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。勞務派遣協(xié)議書、勞務派遣單位將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者的證明文件。集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件。勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的證據(jù)。執(zhí)行國家勞動標準，衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓的文件。根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，2008年1月1日之后用人單位以勞動者經(jīng)考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應當舉證證明以下事項：(1)用人單位在制定、修改或者決定企業(yè)崗位職責制度及考核制度已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。(3)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。(5)用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位在試用期結(jié)束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應當按照上述要求舉證。(2)涉及依據(jù)相關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項依法履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定討論、協(xié)商確定并公示或告知的義務方面的證據(jù)。(4)已經(jīng)在試用期內(nèi)將單方解除勞動合同的理由(包括證據(jù))告知勞動者的證據(jù)。四、我國勞動爭議中的舉證責任分配規(guī)定的不足及完善(一)相關(guān)法律規(guī)定實踐操作還存在困難《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。在仲裁和訴訟過程中，勞動者根本無法舉證證明自己的工資標準。另外，司法解釋僅僅規(guī)定減少勞動報酬的舉證責任，那么原本勞動者的工資數(shù)額是多少的舉證責任由誰來承擔卻沒有作出具體的規(guī)定。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。但是這種舉證分配原則卻掩蓋了這樣一個重要的事實，那就是：在我國長期存在供大于求的勞動力市場的現(xiàn)實中，“買方壟斷”客觀存在，勞動者始終處于市場的弱勢地位?，F(xiàn)實下，讓勞動者承擔加班費舉證責任，無疑加大了他們的維權(quán)難度。所以勞動者是沒有幾個敢站出來維權(quán)的。為了保護勞動者的合法權(quán)益不受侵害，同時也保護用人單位合理行使其管理權(quán)、獎懲權(quán)、配置權(quán)，應對勞動爭議這一特殊情形制訂更加詳細具體的舉證責任分配規(guī)則。用人單位舉證的前提是“如果勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握證據(jù),用人單位不提供”,也就是說勞動者還是要先舉證“用人單位掌握了證據(jù)”,問題是,許多勞動者根本無從知曉用人單位有無掌握證據(jù),就是知道了,也無法舉證說明他們掌握了證據(jù),這樣一來,讓用人單位舉證的愿望容易成為泡影,而勞動者追索加班費的行為也可能難以成功。在這種情況下，要求勞動者舉證其確實存在加班事實，確有難度。勞動者則必須提供證據(jù)證明其確實加