【正文】 舉證分配提出完善的建議目前規(guī)定并不能涵蓋勞動爭議案件中所涉及的全部舉證責(zé)任分配，無規(guī)定的適用兜底性條款加以補充或有法律規(guī)定分配舉證責(zé)任。在現(xiàn)行的司法實踐中，勞動仲裁委員會或法院都會要求勞動者提供初始的加班證據(jù)，但是由于勞動者在勞動關(guān)系中屬于被管理或隸屬地位，而記錄加班的證據(jù)一般由用人單位掌握、控制，勞動者一般很難取得。但勞動者訴稱加班，用人單位不認可，又不能提供相關(guān)證據(jù)證明單位確無加班的?，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證不能的后果。決定經(jīng)濟補償金的多少涉及到兩個因素，第一個因素是勞動者離職之前十二個的平均工資，如果用人單位通過銀行支付勞動者工資的，勞動者可以提供其工資收入情況。因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負有舉證責(zé)任。勞動法舉證責(zé)任倒置最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條特明確規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。這次《勞動爭議調(diào)解仲裁法》又規(guī)定：“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。我國對于舉證責(zé)任分擔(dān)的原則是“誰主張誰舉證”即“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！罢l主張誰舉證”是民法上舉證責(zé)任分配的一般原則，而勞動爭議仲裁中的舉證責(zé)任并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規(guī)定了一部分舉證責(zé)任必須是由用人單位舉證。在勞動爭議案件中關(guān)于勞動關(guān)系的舉證責(zé)任：⑴主張勞動關(guān)系成立的一方對勞動關(guān)系的成立存在舉證責(zé)任，例如應(yīng)提供相應(yīng)的勞動合同或就工資領(lǐng)取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關(guān)證據(jù)材料。⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進行舉證。用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據(jù)（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭或者法院可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。勞動爭議案件中加班事實的證明勞動者主張加班工資的，應(yīng)對存在加班的事實承擔(dān)舉證責(zé)任：（1）能證明加班的直接證據(jù)，比如加班申請單的保存、考勤表的留存。（2）如果單位口頭辭退未出具書面通知書，錄音、錄像、證人、電子郵件等證據(jù)予以證明。用人單位在任何情況下解除或者終止員工勞動關(guān)系,都應(yīng)制作解除或終止勞動關(guān)系書材料并送達員工。單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等身份證件；(3)典型案例：勞動還真承擔(dān)舉證責(zé)任 電子郵件證明勞動關(guān)系王某于2011年7月10日應(yīng)聘到上海一家外資企業(yè)做人事工作，公司老總是德國人。因為知道企業(yè)辭退懷孕女工是不合法的，加上公司此前種種不合法行為，王某覺得不得不考慮如何保護自己的合法權(quán)益了，于是向一個律師朋友進行了咨詢。因為公司的辦公方式是：如果員工有什么工作任務(wù)，老總會直接向他發(fā)出電子信件，因此公司職員的電子信箱幾乎每天都會收到老總的信件。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查，認為王某出示的公司老總給其安排工作的電子郵件可以作為證據(jù)，因此確認雙方存在勞動關(guān)系。第十九條承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第2條：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。(五)其他勞動者的證言等。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。我國關(guān)于勞動爭議案件舉證責(zé)任的劃分主要體現(xiàn)在下列法律法規(guī)中：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》：第六條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：第十三條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。15?！秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》：二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。第三十九條 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。《工資支付暫行規(guī)定》(1994年)第6條第3款規(guī)定：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。第二十條當(dāng)事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，仲裁委員會可以根據(jù)當(dāng)事人的申請，參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定予以收集。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。但是公司認為與王某根本沒有簽訂過勞動合同，不承認她與公司存在勞動關(guān)系?！钡菃栴}是王某找不到有關(guān)證據(jù)，因為公司既沒有考勤卡，也不給工資單。后來王某向一些老員工了解后才知道，這家公司是不和員工簽合同的，尤其是外地員工，而上海的員工也并不是所有的都簽，只是簽了兩三個人?？记谟涗?；(5)勞動爭議案件中事實勞動關(guān)系的舉證勞動者主張存在勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)對勞動關(guān)系的成立承擔(dān)舉證責(zé)任，如果沒有簽訂勞動合同，以下憑證可以作為證據(jù)：(1)否則有可能被認定為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。（3）如果有其它證據(jù)證明單位有考勤制度，則將加班事實的舉證責(zé)任推向單位。不及時舉證的法律后果承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會或者人民法院指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。（3）在法律沒有具體規(guī)定，無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時，仲裁庭或者法院應(yīng)根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。在勞動爭議案件中，主張勞動關(guān)系解除或者終止的一方應(yīng)當(dāng)對勞動關(guān)系的解除或者終止承擔(dān)舉證責(zé)任。⑷因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議，由用人單位負舉證責(zé)任。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者證明勞動關(guān)系可提供的憑證：⑴工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；⑵用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；⑶勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；⑷考勤記錄；⑸其他勞動者的證言等。但是，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。在勞動爭議案件中，“舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移”主要是指對于一些本應(yīng)由勞動者承擔(dān)的舉證責(zé)任法律規(guī)定由用人單位承擔(dān)的，主要包括以下情形：　　、除名、辭退、解除勞動合同的決定而發(fā)生的勞動爭議；　??；　　。包含兩方面的內(nèi)容：證據(jù)由誰提出；應(yīng)該舉證的人沒有舉證的不利法律后果?！庇萌藛挝缓蛣趧诱叨疾荒軐べY數(shù)額舉證的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動者的原