【正文】 制度，則將加班事實(shí)的舉證責(zé)任推向單位。（3）在法律沒有具體規(guī)定，無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，仲裁庭或者法院應(yīng)根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。⑷因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。但是，與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。包含兩方面的內(nèi)容：證據(jù)由誰提出；應(yīng)該舉證的人沒有舉證的不利法律后果。用人單位和勞動(dòng)者都不能對(duì)工資數(shù)額舉證的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動(dòng)者的原則計(jì)算確定。用人單位有義務(wù)保存已支付工資的證據(jù)，而勞動(dòng)者一般不可能掌握未支付工資的證據(jù)，在勞動(dòng)者提出已履行勞動(dòng)義務(wù)的證據(jù)并提出追索拖欠工資的主張時(shí)，如果用人單位不能提供證據(jù)證明已支付勞動(dòng)者工資，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定未支付工資的事實(shí)并支持勞動(dòng)者的主張。如增加勞動(dòng)者要求用人單位支付其加班工資時(shí)用人單位的舉證責(zé)任。既然勞動(dòng)者主張加班工資，那就應(yīng)當(dāng)自己提供證據(jù)證明加班事實(shí)是否存在，或用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)。(5)單方面解除合同應(yīng)當(dāng)依法向工會(huì)履行程序方面的證據(jù)。(4)事先將理由通知了工會(huì)(《中華人民共和國工會(huì)法》第十條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會(huì)員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會(huì)委員會(huì)”)，研究了工會(huì)的意見并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)，并充分聽取了工會(huì)的意見。用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法規(guī)定主要有以下幾類：勞動(dòng)合同法第八條，人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況的相關(guān)證據(jù)。這是勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任的一般原則。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者提供用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)的證明、違章的證明。完善的勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者的考勤制度。(二)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的舉證責(zé)任。對(duì)勞動(dòng)合同是否履行發(fā)生爭(zhēng)議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者在提起申訴時(shí)沒有任何的證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，勞動(dòng)者難以舉證，從而面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。已為仲裁機(jī)構(gòu)的生效裁決所確認(rèn)的事實(shí)。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中具體內(nèi)容為：當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁或提起訴訟時(shí)，申請(qǐng)人或原告應(yīng)就雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間及相關(guān)的請(qǐng)求事項(xiàng)如工資金額等承擔(dān)舉證責(zé)任。在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》總則中明確規(guī)定了“誰主張，誰舉證”為主，有限舉證責(zé)任倒置為輔的原則。因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任分配轉(zhuǎn)自華律網(wǎng)原文作者于洋勞動(dòng)爭(zhēng)議中舉證責(zé)任是勞動(dòng)雙方不可避免的問題，勞動(dòng)者對(duì)自己提出的請(qǐng)求，有提出證據(jù)加以證明的責(zé)任，如果提不出證據(jù)或所提供的證據(jù)不足以證明其主張的，其主張無法獲得法律的支持，如何在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中平衡用人單位和勞動(dòng)者的地位，合理分配證明責(zé)任,使得勞動(dòng)者和用人單位負(fù)擔(dān)適當(dāng)?shù)呐e證義務(wù),實(shí)現(xiàn)爭(zhēng)議處理的公平正義。勞動(dòng)者舉證證明存在“三期”的事實(shí)、起止時(shí)間以及是否存在晚育、難產(chǎn)、領(lǐng)取獨(dú)生子女證等事實(shí)；離職原因（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金、賠償金）主張二倍工資主張克扣、拖欠工資（2）用人單位主張實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，由用人單位舉證。由勞動(dòng)者舉證證明用人單位收取了押金。主張“三期”待遇由用人單位舉證證明存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、勞動(dòng)者違反協(xié)議的事實(shí)及違約金的計(jì)算方式。因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議。(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任的一般原則勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理，法律規(guī)定了勞動(dòng)仲裁的前置程序，由于勞動(dòng)仲裁程序不屬于訴訟法領(lǐng)域的范疇，過去的勞動(dòng)仲裁程序適用勞動(dòng)部頒布的勞動(dòng)仲裁規(guī)則，并參照民事訴訟程序的規(guī)定進(jìn)行。所謂舉證的一般規(guī)則，即?誰主張，誰舉證?的規(guī)則，具體是指在爭(zhēng)議的審理過程中，當(dāng)事人就其主張必須有依據(jù)，這種依據(jù)除法定無須舉證的情形外一般表現(xiàn)為證據(jù)。已為人民法院發(fā)生法律效力的裁判所確認(rèn)的事實(shí)。在實(shí)踐中，出現(xiàn)用人單位錄用勞動(dòng)者時(shí)常會(huì)由勞動(dòng)者填寫職位申請(qǐng)表等材料，此材料由用人單位保存，錄用后不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，也不給勞動(dòng)者任何書面的材料。勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對(duì)引起勞動(dòng)合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。因此即便是應(yīng)當(dāng)由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應(yīng)提交，防止用人單位提供偽證。由此可知，完善勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。勞動(dòng)者提供解除、終止勞動(dòng)合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖C明材料，被除名、辭退、解除或終止勞動(dòng)合同(或勞動(dòng)關(guān)系)的通知或證明書等?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。(二)用人單位應(yīng)當(dāng)就用人單位履行的積極義務(wù)承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動(dòng)合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊(cè)。(3)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。(4)已經(jīng)在試用期內(nèi)將單方解除勞動(dòng)合同的理由(包括證據(jù))告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果”。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害，同時(shí)也保護(hù)用人單位合理行使其管理權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、配置權(quán)，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議這一特殊情形制訂更加詳細(xì)具體的舉證責(zé)任分配規(guī)則。在工資拖欠案件中，勞動(dòng)者只需要舉證證明其已履行勞動(dòng)義務(wù)即可，而對(duì)用人單位未支付工資的事實(shí)不應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動(dòng)保障部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院可以按照勞動(dòng)者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)作出認(rèn)定?！痹俅蚊鞔_和擴(kuò)大了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任所謂舉證責(zé)任是指對(duì)于有待證明的事實(shí)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院提出證據(jù)加以證明的責(zé)任。《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。⑶勞動(dòng)者主張工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定或已實(shí)際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動(dòng)者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證。（2）因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。（2）證明加班的間接證據(jù)的搜集，比如錄像、證人、出差時(shí)酒店、機(jī)票記錄。用人單位在員工自動(dòng)離職引起的勞動(dòng)糾紛中應(yīng)當(dāng)收集并出示下述證據(jù)：（1）員工自動(dòng)離職（曠工）的事實(shí)根據(jù)；（2）企業(yè)依法制定的規(guī)定制度；（3）依法制定的規(guī)定制度已經(jīng)公示或告知員工；（4）單位依規(guī)章制度作出了解除員工勞動(dòng)合同的決定；（5）該員工“已經(jīng)知道或應(yīng)當(dāng)知道”解除勞動(dòng)合同決定的相關(guān)材料；（6）其它可以證明用人單位依法行使相關(guān)權(quán)利的資料。到公司上班一個(gè)多月了，公司始終沒有與她簽訂勞動(dòng)合同。2011年9月7日，王某與公司發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了申請(qǐng)。當(dāng)事人在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果