【文章內(nèi)容簡介】 法令法規(guī)和政策的原則B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則1A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（ ）。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略1相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進團結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵員工、鼓舞士氣1某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（ ）。A、直接觀察法 B、階段觀察法C、工作表演法 D、觀察法1通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強、（ ）等優(yōu)點。A、效果明顯 B、報名者多C、費用低廉 D、費用昂貴1現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A、主頁招聘 B、聊天發(fā)掘人才C、網(wǎng)上招聘 D、校園招聘招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（ ）。A、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格 B、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表C、主觀材料和客觀材料 D、學歷證明和工作簡歷2如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（ ）的員工。A、最出色 B、最優(yōu)秀 C、最合適 D、最認真2人員需求的信息往往需要通過（ ）審核。A、崗位分析 B、職務(wù)分析C、部門分析 D、崗位和職務(wù)分析2對面試人員面試目標表述不正確的是（ ）。A、創(chuàng)造融洽的會談氣氛 B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C、決定是否通過本次面試 D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況2（ ）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。A、單人面試 B、多人面試C、獨立面試 D、情境模擬測試2企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價（ ）成功與否的標準之一。A、人力資源工作 B、招聘工作C、考核工作 D、培訓工作2人員招聘是一項經(jīng)濟活動。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ ）原則。A、競爭 B、效率優(yōu)先C、雙向選擇 D、公平、公開2綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ ）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時進行。A、分別參與 B、同時參加C、先后參加 D、分別參加2某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，此做法與（ ）的規(guī)定相抵觸。A、勞動法 B、民法通則C、公司法 D、刑法2向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ ）方式與求職者進行面談。A、座談 B、封閉C、一對一 D、一對多不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ）。A、主動性與客戶服務(wù)意識B、綜合分析能力和判斷推理能力C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D、相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能3參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（ ）。A、了解當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開闊視野3企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（ ）。A、決定權(quán) B、主動權(quán) C、決勝權(quán) D、主動權(quán)和決勝權(quán)3考查人才網(wǎng)站是否具備了（ ）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、信譽良好、功能浩大、客戶化設(shè)計、服務(wù)細致、反應(yīng)迅速B、信譽良好、功能浩大C、信譽良好、功能浩大、客戶化設(shè)計D、信譽良好、功能浩大、服務(wù)細致、反應(yīng)迅速3挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（ ）之一。A、決斷 B、決定 C、手段 D、決策3某企業(yè)招聘計算機文字錄入員，學歷要求是計算機本科畢業(yè)，這是人才的（ ）。A、合理使用 B、使用失當 C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費3應(yīng)聘者面試的目標，是向面試人員展現(xiàn)出實際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問題，并最終（ ）是否加盟本企業(yè)。A、決策 B、決定 C、決心 D、確切3下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ ）。A、觀察法 B、面談法 C、工作日志法 D、調(diào)查問卷法3關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（ ）。A、應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性B、首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求3效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（ ）。A、培訓和招聘成本 B、入職成本C、招聘成本 D、用人成本無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（ ）。A、團體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度4要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實現(xiàn)招聘活動的高效率，就必須堅持面向社會、（ ）。A、社會招聘 B、公開招聘C、制度招聘 D、內(nèi)部招聘4人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（ ），從中挑選本企業(yè)需要人員的過程。A、招聘者 B、勞動者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者4應(yīng)聘簡歷的篩選，尤其要把握好個人信息和（ ）兩個方面。A、受教育經(jīng)歷 B、受培訓經(jīng)歷C、受教育程度 D、受教育培訓程度4招聘人員在與新員工面談時，可以不談?wù)摚? ）這個問題。A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣B、你每月的薪酬是如何花掉的C、列舉前任老板最好的管理方法D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力4招聘選擇方式通常有面試、（ ）、個性測試等。A、復(fù)試 B、情境模擬測試 C、初試 D、面試和復(fù)試4面試活動中，面試人員除了要考慮達到自己的面試目的外，還要創(chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達到自己的（ ）。A、面試目標 B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果4由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ ）面試越來越重要。A、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨面試4心理測試包括（ ）。A、能力測試 B、能力測試、人格測試C、能力測試、人格測試和興趣測試 D、人格測試4一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（ ）。A、全球范圍 B、全國范圍C、跨地區(qū)的范圍 D、單位所在地的范圍50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求C、人力資源供小于求 D、人力資源無法確定5如果一家公司需要招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，最好的招聘來源是（ ）。A、職業(yè)學校 B、學院和大學C、失業(yè)人員 D、退休人員5在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采?。? ）的方法比較適合。A、招聘凍結(jié) B、提前退休C、增加無薪休假 D、裁員5企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（ ）。A、清晰 B、具體C、具體、簡短 D、清晰、具體、簡短5情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（ ）。A、語言表達能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B、溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C、溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試D、語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試5一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（ ）的方法。A、員工推薦 B、主動求職C、內(nèi)部招聘 D、報紙招聘5企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（ ）。A、招聘備選方案 B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案 D、招募選擇方案5一般員工提出辭職時，組織應(yīng)該（ ）。A、報告上級除名 B、為員工解除困難，把員工爭取回來C、深惡痛絕 D、冷眼相看5企業(yè)招聘人員常用的方法是（ ）。A、筆試 B、面試C、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測試5認知能力主要是指一個（ ）問題的能力。A、分析和思考 B、認識C、分析 D、思考60、在招聘員工時，（ ）是一項重要的考慮因素。A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個人特點 D、身高6人員招聘的直接目的是為了（ ）。A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力6關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是（ ）。A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D、可以簡化離職的手續(xù)6下面關(guān)于工作分析不正確的是（ ）。A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息C、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動者D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位6有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ ）。A、個別面談、集體面談、管理人員面談B、個別面談、集體面談、下屬人員面談C、個別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。A、心理測驗法 B、工作實踐法C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。A、高級人才 B、熱門人才C、特殊人才 D、中下級人員6一般來說，招聘10名初級機械操作工作最好方法是（ ）。A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司C、到職業(yè)學校招聘 D、發(fā)布廣告6行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（ ）最能預(yù)示其未來的行為。A、過去的行為 B、現(xiàn)在的行為C、理想、信念 D、資歷和技術(shù)水平6在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ）。A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（ ）。A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時間上的靈活性C、具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員7以下不屬于考官面試目標的是（ ）。A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素7面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（ ）開始發(fā)