【正文】 性C、合理節(jié)約的使用勞動力 D、貫徹按勞分配原則4關于組織結構，表述不正確的是（ ）。A、工作豐富化 B、工作滿負荷C、橫向擴大工作 D、縱向擴大工作5從內容上區(qū)分，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的是（ ）。A、80% B、60% C、75% D、20%5在下列各種劃分部門的形式中，（ ）最有利于培育具有全部管理能力的主管人員。A、直線制 B、直線職能制 C、事業(yè)部制 D、矩陣制60、以工作為中心來設計部門結構，其設計結果是（ ）。A、泰勒的科學管理原理 B、亞當A、政治和法律環(huán)境 B、經濟環(huán)境C、科技環(huán)境 D、社會文化環(huán)境 E、自然環(huán)境屬于傳統(tǒng)人事管理內容的是（ ）。A、工時定額 B、產量定額 C、組織生產 D、組織分配 E、人員定額組織結構的設計原則有（ ）。A、決策在時間上及對各職能的影響 B、決策的有效性和連續(xù)性C、決策者所具備的能力 D、決策的性質 E、領導者個人偏好1部門結構的選擇一般應考慮的因素包括（ ）。A、工資項目 B、涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關的資金項目C、其他項目 D、員工住房基金 E、失業(yè)保險費1與傳統(tǒng)的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理具有的優(yōu)點是（ ）。A、企業(yè)的業(yè)務或產量 B、人員的流動率C、提高產品或勞務的質量或進入新行業(yè)的決策D、生產技術水平或管理方式的變化 E、財務資源對人力需求的約束回歸分析法（ ）。A、多樣化 B、任務的整體性C、任務的意義 D、自主權E、任務的重要性2使用調查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有（ ）。A、所有的考官都應向應聘者問類似的問題B、考官沒有將有關應聘者的信息整合起來C、考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數D、考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質關于工作說明書的編寫，錯誤的是（ ）。A、信息豐富、完整、深入 B、能獲得非言語行為信息C、結果不易統(tǒng)計分析和比較 D、被測試者的報告帶有一定主觀性在獲取勝任特征模型的數據時，一般不能采用的方法是（ ）。A、崗位的職責與勝任能力 B、衡量每一項工作任務的標準C、每一項工作應達到的內容和水平 D、定崗與定編1招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。A、使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力B、使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平C、使企業(yè)改善自身形象D、使勞動者身體強健1在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ ）。A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進團結、消除矛盾C、招聘到高質量人才 D、激勵員工、鼓舞士氣1某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析。A、主頁招聘 B、聊天發(fā)掘人才C、網上招聘 D、校園招聘招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料；另一部分是應聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。A、崗位分析 B、職務分析C、部門分析 D、崗位和職務分析2對面試人員面試目標表述不正確的是（ ）。在保證招聘質量的基礎上，盡可能降低招聘成本，體現了（ ）原則。A、勞動法 B、民法通則C、公司法 D、刑法2向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ ）方式與求職者進行面談。A、決定權 B、主動權 C、決勝權 D、主動權和決勝權3考查人才網站是否具備了（ ）等條件，才能確定該網站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、決策 B、決定 C、決心 D、確切3下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ ）。A、團體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術以及分析、解決問題的能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度4要保證企業(yè)招聘到高素質人才，實現招聘活動的高效率，就必須堅持面向社會、（ ）。A、本企業(yè)哪些方面使你產生興趣B、你每月的薪酬是如何花掉的C、列舉前任老板最好的管理方法D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力4招聘選擇方式通常有面試、（ ）、個性測試等。A、能力測試 B、能力測試、人格測試C、能力測試、人格測試和興趣測試 D、人格測試4一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術人員，最好在（ ）。A、職業(yè)學校 B、學院和大學C、失業(yè)人員 D、退休人員5在組織出現短期過剩的情況下，采?。? ）的方法比較適合。A、員工推薦 B、主動求職C、內部招聘 D、報紙招聘5企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應考慮（ ）。A、分析和思考 B、認識C、分析 D、思考60、在招聘員工時，（ ）是一項重要的考慮因素。A、觀察法比較適用于體力工作者和事務性工作者B、面談法適用于提供工作經驗和任職資格等信息C、調查問卷僅適用于腦力勞動者D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位6有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ ）。A、利用網絡招聘 B、獵頭公司C、到職業(yè)學校招聘 D、發(fā)布廣告6行為描述面試的假設前提是一個人的（ ）最能預示其未來的行為。A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B、展現自己的專業(yè)知識和工作風范C、使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素7面試開始時應從應聘者（ ）開始發(fā)問。A、招聘單價 B、錄用比例C、招聘完成比例 D、招聘總成本7（ ）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。A、招聘總成本=直接成本+間接費用B、工作規(guī)范與工作說明書在內容上不能出現重疊C、培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進行80、總量性失業(yè)是指（ ）。A、公開公平競爭 B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則8招聘原則中（ ）是保證企業(yè)招聘到高素質人才和實現招聘活動高效率的基礎。A、介紹信件 B、推薦材料 C、個人信息 D、應聘申請表8根據面試人員的數量，可將面試分為（ ）。A、利用、開發(fā)和重置 B、獲得、開發(fā)和重置C、利用、獲得和重置 D、利用、獲得和開發(fā)9企業(yè)完成人員招聘工作后應對（ ）和錄用人員進行評估。A、內部調整應先優(yōu)于組織外招聘 B、組織外招聘應先優(yōu)于內部調整C、內部調整應與組織外招聘同時進行了 D、兩者無必須先后關系9相對于前一個應聘者的表現來評價接受面試的應聘者，屬于（ ）。A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B、心理測試并不難，任何人都可以使用C、根據抽樣原則編制測試材料，供測試之用D、測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（ ）。A、組織的自然減員 B、業(yè)務量增大C、部分員工長期超負荷工作 D、員工離職 E、組織的財務預算為了獲取有關勝任特征模型的數據，可以采取的方法有（ ）。A、招聘成本小 B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C、有利于促進團結、消除矛盾 D、有利于招聘到高質量的人才E、有利于激勵員工、鼓舞士氣1某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ ）。A、對應聘者隱私加以保護 B、要有嚴格的程序C、測試的表面效度無要求 D、測試結果不是唯一評定依據E、測驗的實施一般人員就可以進行1不同的目的，工作分析的側重點不同，對于招聘而言，工作分析的側重點是（ ）。A、面試的程序方面出現問題 B、應聘者善于偽裝，提供了不真實的信息C、面試者的主觀偏見 D、背景調查的信息失真E、信息篩選科學性強1為了使員工工作豐富化，應考慮的主要因素有（ ）。A、計劃策略 B、人員策略 C、地點策略 D、時間策略 E、方法策略2制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務，招聘計劃的主要內容，包括（ ）。A、工作說明書 B、簡歷 C、申請表 D、體檢表 E、個人檔案2一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）。A、崗位分析 B、員工培訓 C、員工的職業(yè)發(fā)展 D、業(yè)務流程的重組E、質量的管理和監(jiān)控3在進行招聘時外部環(huán)境分析需要關注的因素包括（ ）。A、入職培訓制度 B、培訓激勵制度C、培訓服務制度 D、培訓風險管理制度適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是（ ）。A、對培訓效果進行追蹤檢驗 B、了解員工應當接受的培訓內容C、協(xié)助員工做培訓發(fā)展需求分析 D、必須親自開發(fā)教材企業(yè)用來選拔能夠提供培訓服務的咨詢機構和供應商的一整套規(guī)范的標準是（ ）。A、學習評估 B、反應評估 C、行為評估 D、結果評估1與角色扮演法相比，模擬訓練法更側重于（ ）。①反應層次，即受訓者對培訓科目、教材以及自己的收獲感覺②學習效果，對培訓內容的掌握程度，能否回憶和理解培訓的概念及技能③態(tài)度層次，即通過培訓，員工的工作態(tài)度有沒有發(fā)生變化④行為變化，在實際工作中受訓者是否應用了所學的概念和技能⑤培訓效果，即培訓對工作成果的影響A、①②③④ B、①②③⑤ C、①②④⑤ D、①③④⑤1頭腦風暴法的關系是（ ）。①學習效果遵從收益遞減規(guī)律，使受訓者的積極性減弱②隨著學習進行，受訓者正在經歷一個將各種不同技能結合在一起的一體化過程，因此變得比較復雜③人們在學習一段時間之后，習慣性地進行一定階段的休息與調整，于是出現了學習的高原平臺現象④受訓者學習深化需要一種與原來不同的指導方式，即在高原平臺階段需要進行鼓勵和有效的指導A、①②③④ B、①②③ C、②③④ D、①②④1在企業(yè)培訓中（ ）是最基本的培訓方法。A、培訓需求的層次分析 B、培訓需求的資源分析C、培訓需求的對象分析 D、培訓需求的階段分析2（ ）是進行培訓的物質基礎，是培訓工作所必須具備的場所、設施、培訓師等項目的重要保證。A、各級黨委 B、各級領導 C、員工家屬 D、員工本人2設置培訓課程的基本依據是（ ）。A、認知程度 B、支持程度C、了解程度 D、熟悉程度2培訓內容與需求合理銜接方式有兩種：先定培訓內容后選擇受訓者或（ ）。A、寓教于樂 B、因人施教C、理論與實踐結合 D、實操性強3在培訓過程中，監(jiān)控中間效果是（ ）在不同培訓階段的提高和進步幅度。A、頭腦風暴法 B、案例研究法C、模擬訓練法 D、講授法3提高員工工作能力是（ ）。A、這個層面的評估需要較長的時間B、關于這個層面的評估處于剛剛嘗試階段，缺乏必要的技術與經驗C、培訓結果必須進行數字對比分析才有意義，但是培訓卻很難量化D、必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數字4（ ）是協(xié)調企業(yè)成員為實現企