【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 明，企業(yè)要謀求更高層次的發(fā)展就必須擁有一流的人才。企業(yè)要擁有一流的人才，培訓(xùn)是關(guān)鍵的途徑。如何有效開(kāi)展培訓(xùn)提高企業(yè)人員整體素質(zhì)也越來(lái)越得到管理者的重視。 選題的目的與意義隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程步伐的加快以及外國(guó)企業(yè)的不斷涌入,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也變的越來(lái)越復(fù)雜,行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),表面上看是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),但競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)歸根這些產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)造者)人的競(jìng)爭(zhēng)?？梢哉f(shuō),誰(shuí)擁有了一流的人才,誰(shuí)就贏得了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)人才的獲得除了對(duì)外招募以外,更多的還是依靠企業(yè)自身的發(fā)掘和培養(yǎng)。作為一家生文化傳媒共贏時(shí)代文化傳媒有限責(zé)任公司也在以往的培訓(xùn)中出現(xiàn)過(guò)類似問(wèn)題。因此,如何設(shè)計(jì)一套行之有效的培訓(xùn)體系,既能滿足企業(yè)發(fā)展的需要,又能將培訓(xùn)的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展,已經(jīng)成為共贏時(shí)代文化傳媒有限責(zé)任公司與其它企業(yè)越來(lái)越關(guān)注的焦點(diǎn)。本次我的論文題目是《共贏時(shí)代公司培訓(xùn)體系研究》，我的立意是通過(guò)對(duì)共贏公司員工的培訓(xùn)實(shí)際情況和培訓(xùn)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，探究員工對(duì)培訓(xùn)的具體需求，和公司在員工培訓(xùn)體系構(gòu)建中存在的不足，并研究相應(yīng)的對(duì)策，在崗位誠(chéng)信文化的基礎(chǔ)之上，對(duì)企業(yè)整體的培訓(xùn)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 隨著員工培訓(xùn)越來(lái)越受到重視，相應(yīng)的培訓(xùn)理念和方法的研究也越來(lái)越得到關(guān)注。下面，本文主要從培訓(xùn)方法、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)評(píng)估等方面介紹相關(guān)理論成果。 培訓(xùn)的概念研究(1999)認(rèn)為,培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授利于其完成本職工作所需的基本技能的過(guò)程。(1997)認(rèn)為,培訓(xùn)是企業(yè)與員工共同投入,獲得有助于促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)的技術(shù)或知識(shí)的學(xué)習(xí)訓(xùn)練過(guò)程。,培訓(xùn)有兩個(gè)層次,分別是一般性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn),前者主要使教育水平低下的員工知道如何完成本職工作,后者則重點(diǎn)提高管理人員和專業(yè)人員的技能,使其既能做好現(xiàn)在的工作又能勝任未來(lái)的工作。張一馳(2008)認(rèn)為員工培訓(xùn)是創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境使員工能夠在這一環(huán)境中獲得穩(wěn)定的與工作密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。蕭鳴政(2004)將培訓(xùn)定義為:向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀、行為規(guī)范的過(guò)程,是有企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。王春勝,婁季春(2008)認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)為組織員工灌輸組織文化、道德、提供思路、理念、信息和技能,幫助他們提高素質(zhì)和能力,提高工作效率,發(fā)揮內(nèi)在潛力的過(guò)程。 培訓(xùn)方法的研究早期培訓(xùn)思想的基本觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)知識(shí)的獲取，以講師為中心。在早期的培訓(xùn)思想指導(dǎo)下，培訓(xùn)領(lǐng)域出現(xiàn)了講座、討論會(huì)、案例研究、程序化教學(xué)（B. F. Skinner，1954)等方法。面向獲取知識(shí)的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法主要是在確定的時(shí)間將學(xué)員集中在固定的場(chǎng)所，采用指定的教材，由專業(yè)的講師運(yùn)用一定的教學(xué)手段傳授知識(shí)技能。正如著名教育心理學(xué)家讓皮亞杰（Jean Piaget,1972）所言，獲得知識(shí)必須通過(guò)對(duì)物體的積極主動(dòng)的活動(dòng)，僅憑言語(yǔ)教學(xué)是不行的。在培訓(xùn)活動(dòng)中，高科技手段不斷得到運(yùn)用，例如視聽(tīng)技術(shù)、計(jì)算機(jī)和多媒體在培訓(xùn)中的作用日益顯著。由于在獲取知識(shí)過(guò)程中使用的信息傳遞工具不同，講座、討論會(huì)、案例研究和程序化教學(xué)等傳統(tǒng)培訓(xùn)方法對(duì)獲取知識(shí)的有效性程度不同。心理學(xué)研究也表明：人們從聽(tīng)覺(jué)獲得的知識(shí)能夠記憶15%，從視覺(jué)獲得的知識(shí)能夠記憶 25%，從視聽(tīng)結(jié)合起來(lái)獲得的知識(shí)能夠記憶約65%。正如思科系統(tǒng)（中國(guó)）人力資源總監(jiān)關(guān)遲在 21 世紀(jì)人力資源發(fā)展研討會(huì)上所說(shuō)，知識(shí)與牛奶一樣也有保鮮期。在學(xué)習(xí)與工作相分離情況下，知識(shí)存在的時(shí)間越長(zhǎng)，價(jià)值就會(huì)越少，即存在所謂的知識(shí)貶值。美國(guó)研究協(xié)會(huì)發(fā)現(xiàn)：1 堂課結(jié)束 33 分鐘后，學(xué)生通常能記住其中 58%的內(nèi)容，到第 2 天還有 33%的內(nèi)容能被記住，而 3 周后，只有 15% 的內(nèi)容被記住。 Globerson S（1998）通過(guò)研究也發(fā)現(xiàn)從培訓(xùn)結(jié)束到知識(shí)被應(yīng)用之間相隔時(shí)間越長(zhǎng),知識(shí)被遺忘得也越多。一般來(lái)說(shuō)，間隔期為 1 個(gè)月時(shí),知識(shí)遺忘 40%，6 個(gè)月后，知識(shí)的遺忘比例提高到 90%。隨著企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益激烈，除了關(guān)注在培訓(xùn)過(guò)程中的知識(shí)獲取之外，企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)從培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能與態(tài)度能夠應(yīng)用到工作中，即培訓(xùn)遷移的有效性問(wèn)題。由此而來(lái)，培訓(xùn)思想從強(qiáng)調(diào)知識(shí)的獲取過(guò)渡到強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的實(shí)踐性，出現(xiàn)了干中學(xué)（Arrow，1962）、行動(dòng)學(xué)習(xí)法（Reg Revans，1965）、體驗(yàn)培訓(xùn)（B. JosehpPinei II，James H. Gilmore，1999）等培訓(xùn)方法。通過(guò)個(gè)人在培訓(xùn)過(guò)程中的充分參與，來(lái)獲得個(gè)人的體驗(yàn)和提升認(rèn)識(shí),從而提高培訓(xùn)遷移的有效程度。 培訓(xùn)評(píng)估相關(guān)理論當(dāng)前對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是柯克帕特里克的四層次模型，但是其他不少研究者也對(duì)該模型提出不同意見(jiàn)，針對(duì)其不足提出自己的模型，主要有：考夫曼的五層次評(píng)估，CIRO方法，CIPP模型，菲利普斯的五層次ROI框架模型（David,1993）。 研究思路與論文結(jié)構(gòu)本文是以共贏公司為例，對(duì)我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)體系進(jìn)行了研究。重點(diǎn)有五大部分：一、導(dǎo)論，介紹了文章的選題背景,總結(jié)了相關(guān)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述,闡述了文章研究目的和意義,并提出文章研究?jī)?nèi)容和方法；二、相關(guān)理論概述，介紹了培訓(xùn)相關(guān)理論,主要包括人力資源理論、培訓(xùn)體系建設(shè)的理論和方法，為文章的后續(xù)分析奠定理論基礎(chǔ)。三、共贏公司基本概況分析；四、共贏公司員工培訓(xùn)需求分析；五、共贏公司培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)對(duì)策。本文的總體思路是 “介紹原理——提出問(wèn)題——分析問(wèn)題——解決問(wèn)題”， 本文著重筆墨將重點(diǎn)放在 “分析問(wèn)題”和 “解決問(wèn)題”上。思路為“分析現(xiàn)狀——提出問(wèn)題——解決問(wèn)題”，對(duì)共贏公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出了共贏公司員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的新思路。本課題的研究路線如圖11所示。緒論相關(guān)理論基礎(chǔ)共贏公司基本概況簡(jiǎn)介（公司簡(jiǎn)介、人力資源簡(jiǎn)介、培訓(xùn)體系現(xiàn)狀）共贏公司員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題共贏公司培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)對(duì)策結(jié)論2 相關(guān)理論基礎(chǔ) 培訓(xùn)評(píng)估相關(guān)理論當(dāng)前對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是柯克帕特里克的四層次模型，但是其他不少研究者也對(duì)該模型提出不同意見(jiàn)，針對(duì)其不足提出自己的模型，主要有：考夫曼的五層次評(píng)估，CIRO方法，CIPP模型，菲利普斯的五層次ROI框架模型（David,1993）。 柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評(píng)估柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評(píng)估模型是最著名的評(píng)估框架（如表21）。該模型認(rèn)為評(píng)估必須回答四個(gè)方面的問(wèn)題，從四個(gè)層次分別進(jìn)行評(píng)估，即受訓(xùn)者的反應(yīng)（受訓(xùn)者滿意程度）、學(xué)習(xí)（知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式的收獲）、行為（工作中行為的改進(jìn)）、結(jié)果（受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）對(duì)組織的影響。所謂反應(yīng)即指參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等，受訓(xùn)者反應(yīng)是培訓(xùn)設(shè)計(jì)需要考慮的重要因素；學(xué)習(xí)評(píng)估是測(cè)量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能獲取程度，評(píng)估方法包括紙筆測(cè)試、技能練習(xí)與工作模擬等；行為改變是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，受訓(xùn)者的工作行為有沒(méi)有得到改善，這方面的評(píng)估可以通過(guò)參與者的上級(jí)、下屬、同事和參與者本人對(duì)接受培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評(píng)價(jià)；結(jié)果評(píng)估是在組織層面上績(jī)效是否改善的評(píng)估，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。表 2－1 柯克帕特里克的四層次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)框架層次標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)1反應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度2學(xué)習(xí)知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式的收獲3行為工作中行為的改進(jìn)4效果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考夫曼對(duì)“四級(jí)評(píng)估模型”作了兩處重要的修改,一是擴(kuò)展了柯克帕特里克“反應(yīng)”平臺(tái)的內(nèi)涵,二是增添了一個(gè)新的層級(jí)—“社會(huì)效益”平臺(tái)。首先,考夫曼認(rèn)為,評(píng)估的第一層級(jí)應(yīng)該由兩類內(nèi)容組成,即除要了解學(xué)員的“反應(yīng)”情況以外,還應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的“投入”狀況進(jìn)行考察,即要對(duì)培訓(xùn)的“可能性”— 培訓(xùn)所需的各種資源(包括人力、財(cái)力和物力)的可用性、可靠性和有效性等問(wèn)題做出必要的說(shuō)明；其次,考夫曼指出,培訓(xùn)評(píng)估不僅要評(píng)價(jià)對(duì)培訓(xùn)的“組織效益”,還應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的“社會(huì)效益”，因此,培訓(xùn)評(píng)估的整個(gè)模型應(yīng)由五個(gè)層級(jí)構(gòu)成。而作為第五層級(jí)的“社會(huì)效益”平臺(tái),主要任務(wù)就是了解和評(píng)價(jià)培訓(xùn)以后,社會(huì)與客戶對(duì)組織的反映狀況,以及組織產(chǎn)生利潤(rùn)的社會(huì)結(jié)果。 菲利普斯的五層次評(píng)估菲利普斯的五層次評(píng)估框架提出，通常在培訓(xùn)結(jié)束后，絕大多數(shù)的企業(yè)只是報(bào)告在培訓(xùn)上花了多少費(fèi)用，多少培訓(xùn)時(shí)間，參加培訓(xùn)的人員數(shù)目，而沒(méi)有提供培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)了的價(jià)值，參與者所學(xué)習(xí)到的東西以及由于培訓(xùn)帶來(lái)的投資回報(bào)。近年來(lái)，特別強(qiáng)調(diào)要對(duì)培訓(xùn)的投入進(jìn)行評(píng)估，這個(gè)過(guò)程稱為評(píng)估的關(guān)鍵部分。菲利普斯在柯克帕特里克的四層次模型上加上了第五個(gè)層次，分別叫做反應(yīng)和已經(jīng)計(jì)劃的行動(dòng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投入產(chǎn)出。第一層次，測(cè)量受訓(xùn)者的滿意度以及他們打算如何應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)，這一層次的評(píng)估通常是在培訓(xùn)后采用問(wèn)卷調(diào)查，幾乎所有的組織都會(huì)評(píng)估這一層，但是受訓(xùn)者滿意的結(jié)果并不能確保他們會(huì)在工作中應(yīng)用新的技能和知識(shí)；第二層次測(cè)量受訓(xùn)者在培訓(xùn)過(guò)程中所學(xué)，可以采的評(píng)估工具有測(cè)試、技能練習(xí)、角色扮演、模擬、多人評(píng)估等，學(xué)習(xí)檢查有助于確保受訓(xùn)者掌握了培訓(xùn)材料并且知道如何使用它們，然而受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況再好，并不能保證它們一定會(huì)被應(yīng)用于實(shí)際工作中；在第三層次，使用許多跟蹤方法測(cè)量受訓(xùn)者新技能的使用頻率等來(lái)判定受訓(xùn)者是否將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)際工作中，這個(gè)層次很重要，但是它們并不能確保對(duì)組織有積極的影響；第四層次測(cè)量受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)材料后對(duì)組織產(chǎn)生的積極影響，通常測(cè)量產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和顧客滿意度；第五層次認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)組織產(chǎn)生了積極的影響。但是它的成本也許太高，從而影響投資回報(bào)率。投資回報(bào)率通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。以下模型圖（圖21）是 Philips 五層次方法實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估的全過(guò)程。從數(shù)據(jù)收集開(kāi)始，以培訓(xùn)投入計(jì)算結(jié)束。圖21 Philips 五層次方法實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估的全過(guò)程 培訓(xùn)需求分析理論培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，許多學(xué)者提出了培訓(xùn)需求分析的理論模型。 三項(xiàng)分析模型1961 年，McGehee 和 Thayer 出版了《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》一書(shū)，提出編制培訓(xùn)計(jì)劃的三種分析方法：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。三項(xiàng)分析法至今仍是學(xué)者們研究的熱門課題。. Goldstein,. Braverman 和 (1991)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，從三個(gè)方面入手進(jìn)行分析：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。如圖22 所示。圖 22 培訓(xùn)需求評(píng)估過(guò)程圖示 需求差距分析模型美國(guó)的培訓(xùn)專家湯姆W戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的差距稱之為“缺口”。該模型是通過(guò)對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求的。湯姆W戈特(Tom W. Goad)強(qiáng)調(diào)“培訓(xùn)的職能是促進(jìn)學(xué)習(xí)。它通過(guò)精心的安排來(lái)幫助個(gè)人發(fā)現(xiàn)、確認(rèn)并獲得某些重要能力，以使他們更好地完成本職工作”。培訓(xùn)也實(shí)踐證明：培訓(xùn)活動(dòng)無(wú)一不為消除或者縮小這種差距而存在，又為滿足由差距導(dǎo)致的“需求”而展開(kāi)。3 共贏公司基本概況簡(jiǎn)介 公司簡(jiǎn)介公司成立于2007年，主要從事社科、經(jīng)管