【文章內(nèi)容簡介】 的人力資源培訓的方式、方法，但目前卻苦于現(xiàn)有的培訓模式多為西方的舶來品，這使得企業(yè)在開展企業(yè)培訓過程中，難免出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。很多企業(yè)正致力于此問題的探討研究，努力尋找解決問題的方法和途徑，探索出真正適合本企業(yè)的培訓體系和模式。然而我們國家培訓管理并不理想，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：未從戰(zhàn)略角度對待和實施企業(yè)培訓、對培訓投入較少、培訓具有被動性大、培訓存在盲目性、培訓趨于形式化、忽視培訓效果的反饋和使用等等。在這種前提下，我們一方面認可培訓的作用和地位，另一方面我們不得不接受培訓效果不佳的事實。據(jù)中國人力資源網(wǎng)相關(guān)調(diào)查機構(gòu)調(diào)查顯示中國目前有效培訓不足 10%。作為一家醫(yī)藥連鎖企業(yè) SD公司也在以往的培訓中出現(xiàn)過類似的問題。因此，如何設(shè)計一套行之有效的培訓體系，既能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，又能將培訓的知識和技能轉(zhuǎn)化為企業(yè)現(xiàn)實的經(jīng)營動力，已經(jīng)成為 SD 公司與其他企業(yè)越來越關(guān)注的焦點。 研究目的、思路及方法本文的研究目的：基于以上原因，本文通過對 SD 公司培訓體系的研究與再設(shè)計，來探究一條現(xiàn)代企業(yè)的培訓之道，希望對其它企業(yè)的培訓工作產(chǎn)生積極的借鑒作用，這正是本文研究的目的所在。本文的研究思路：首先回顧了培訓的相關(guān)理論知識；其次，介紹了 SD 公司的概要、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)的人力資源和培訓的原有狀況，研究分析了原有培訓體系存在的問題；再次，針對存在的問題提出有效的改進思路，并進行了相關(guān)的再設(shè)計；最后，對企業(yè)培訓體系的再設(shè)計進行了評價和建議。2 / 72第 2 章 現(xiàn)代培訓理論與方法 企業(yè)培訓概述 培訓的定義 [注1]培訓(training)是指企業(yè)有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關(guān)的能力的活動。這些能力包括知識、技能和行為，并且讓他們可以將其應(yīng)用到日常工作當中。 企業(yè)培訓的目的 [注2]所有企業(yè)培訓計劃的目的，都是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效，企業(yè)的培訓和發(fā)展的作用，表現(xiàn)在：（1）提高工作績效有效的培訓能夠使員工增加工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標準、溝通技巧以及人際關(guān)系等知識。（2）統(tǒng)一思想、強化企業(yè)文化企業(yè)培訓的核心目的在于統(tǒng)一公司各級員工的思想，使員工深切體會公司使命、價值觀和發(fā)展愿景。此外通過企業(yè)各層次員工在培訓活動中的互動，促進各層次員工的交流與溝通，在企業(yè)中形成融洽的、不斷進取的高度統(tǒng)一、高度認可的企業(yè)文化。（3）創(chuàng)建公司人才庫，保障人才供應(yīng)通過培訓進行科學的知識管理，將公司的智力資源進行充分的挖掘發(fā)揮，一方面促進公司的創(chuàng)新管理；另一方面通過培訓建立公司人才庫，給公司的發(fā)展提供人才供應(yīng)。（4）塑造企業(yè)形象企業(yè)培訓不但可以在內(nèi)部形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且可以在外部為企業(yè)塑造起良好的企業(yè)形象。擁有科學系統(tǒng)的培訓的企業(yè)將給予社會公眾一個成熟、穩(wěn)健、不斷進取的形象。 企業(yè)培訓的原則 [注3]為有效增進員工的知識、技能和能力，企業(yè)的培訓和發(fā)展需定立原則，確定合適的訓練，激勵受訓者。具體原則如下：（1）學以致用原則培訓應(yīng)該有明確的目的，培訓計劃的設(shè)計應(yīng)根據(jù)實際工作的需要，并考慮工作崗位的特點、員工的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等因素，全面地確定培訓的內(nèi)容。[注 1] 雷蒙德 .，:P261[注 2] 陳維政，余凱成，:高等教育出版社，：P216217[注 3] 同上3 / 72（2）專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則培訓的內(nèi)容，除了包括知識和技能外，還需包括企業(yè)的信念、價值觀和道德觀等，以便培養(yǎng)員工符合企業(yè)要求的工作態(tài)度。（3）全員培訓和重點提高結(jié)合原則全員培訓是指有計劃和有步驟地培訓所有員工，以提高全員素質(zhì)。在資源的使用上，則應(yīng)按職級的高低安排培訓的先后次序，從上而下，先培訓和發(fā)展管理骨干，特別是中高層管理人員，以加強領(lǐng)導素質(zhì)，繼而培訓基層員工。（4）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的環(huán)節(jié)。前者可確保培訓和發(fā)展的質(zhì)量，后者可激勵員工的積極性。（5）投資效益原則投資培訓將有助于提高勞動效率，但也必須考慮效益大小問題，包括近期效益與遠期效益。在提高效率和完善培訓是要注意邊際效用的控制問題。如果邊際效用是遞減或甚至達到了零時，在進行培訓投資就完全無效了。所以，在提高員工工作績效的前提下，要從培訓結(jié)果去分析、提高、改善培訓工作。 培訓與學習理論培訓是一種成人學習行為，作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一種有效途徑，日益受到企業(yè)的重視。學習理論有利于指導企業(yè)的培訓工作，不同的理論都可以從培訓過程的不同角度入手，解釋現(xiàn)象、分析原因，可以幫助企業(yè)培訓管理人員更好地進行培訓需求分析、培訓項目設(shè)計及培訓效果的評價。 成人學習理論 [注1]該理論是在滿足成人學習這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。作為企業(yè)培訓的對象——企業(yè)員工，大多屬于成人年齡的范疇，他們的學習不同于學生的學習。（）認識到了正規(guī)教育理論的局限性，于是開發(fā)了成人教學法，即成人學習理論，他的模型建立在下列一些假設(shè)條件上：（1）成人需要知道他們?yōu)槭裁磳W習；（2）成人有進行自我指導的需求；（3）成人可以學習帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗；（4）成人是帶著一定的問題去參與學習的；（5）成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學習。成人學習理論對培訓項目的開發(fā)至關(guān)重要，成人學習理論對培訓的啟示中一個[注 1] 雷蒙德 .，:中國人民大學出版社，：P234 / 72基本的要求是互動性，也就是受訓者和培訓者都要參與到培訓的學習過程中來。因為成人具有以上我們指出的一系列特征，所以他們能夠把理論與實踐在高層次上結(jié)合起來，善于理論的靈活運用，強調(diào)知識的可操作性和實踐性，以此來指導自己的工作。同時他們具有的人生閱歷，使之對人和事形成了相對固定的思考模式和見解，這就使得對成人的培訓并非易事，需要采用多種形式和方法實現(xiàn)最終的目的。一旦企業(yè)員工掌握了創(chuàng)新的方法、技巧，提升了創(chuàng)新素質(zhì)，他們就會在應(yīng)用層次上實現(xiàn)最優(yōu)化，達到效益的最大化。成人學習理論對培訓的啟示見下表 。表 成人學習理論對培訓的啟示 問 題 啟 示自我觀念 相互啟發(fā)和合作指導經(jīng)驗 將受訓者的經(jīng)驗作為范例和應(yīng)用材料準備 根據(jù)受訓者的興趣和能力進行開發(fā)指導時間角度 立即應(yīng)用培訓內(nèi)容學習定位 以問題為中心而不是以培訓主體為中心 麥基羅成人學習知覺轉(zhuǎn)換理論 [注1]該理論從社會認知角度分析成人學習規(guī)律。知覺是每個人對其所處的現(xiàn)實生活都有的一種解釋，這種解釋因人而異，它在成人所處的環(huán)境中逐漸形成并不斷發(fā)展變化，這種對現(xiàn)實所作的解釋稱為知覺。隨著個體社會生活的發(fā)展變化，其經(jīng)驗也不斷發(fā)展，致使新經(jīng)驗與原有的知覺相背離并最終導致原有知覺難以合理解釋新的經(jīng)驗。這時，知覺系統(tǒng)不再保持穩(wěn)定，個體將對經(jīng)驗及知覺進行反思。這種反思的結(jié)果是對原有知覺系統(tǒng)進行修改，使之重新適應(yīng)經(jīng)驗，稱之為知覺轉(zhuǎn)換。轉(zhuǎn)換發(fā)生于有意義的知覺不再適應(yīng)已經(jīng)反常的、新的情境之時。成人的知覺和經(jīng)驗分離是絕對的。知覺轉(zhuǎn)換發(fā)生時，成人的生活將出現(xiàn)危機，這種危機的產(chǎn)生是由于成人已經(jīng)認識到自身與環(huán)境之間存在嚴重的不和諧因素，在這種危機意識作用下，成人總是努力尋找擺脫危機的途徑。而最主要、最有效的途徑就是學習。成人學習的過程就是由不和諧知覺轉(zhuǎn)換建立起和諧知覺的過程。學習動機的形成就是由不和諧向和諧知覺轉(zhuǎn)換的內(nèi)在動力的產(chǎn)生過程。 麥克盧斯的余力理論 [注2]該理論的核心論點是生活余力可因能力增加或負擔減少而增加，也可因能力減少或負擔增加而減少；人們可以通過調(diào)整能力或負擔來改變和控制余力，而能力與[注 1] [注 2] 5 / 72負擔的比率是影響個體生活情境的重要因素。當能力與負擔相當時，生活情境是穩(wěn)定的；當負擔超出能力，或由于負擔失去控制使負擔超出能力的傾向難以逆轉(zhuǎn)時，生活情境將變得十分脆弱，甚至崩潰。成年期的特點：個體的能量需要與實現(xiàn)需要的可能性之間尋求平衡的生長變化的綜合時期。在影響成人學習的余力因素中，經(jīng)濟能力是至關(guān)重要的條件。學習動機的強度取決于生活余力的大小，即生活情境因素決定學習的動力，在某種程度上取決于成人生活責任的完成。生活情境因素又不是一成不變的，學習者可以通過主觀努力來調(diào)整能力與負擔的關(guān)系，提高自身的余力。 諾克斯的熟練理論 [注1]該理論的核心論點是成人的自身發(fā)展以及成熟與其周圍社會環(huán)境因素之間的相互作用，共同促進了成人自我意識的發(fā)展，使其對自身主要社會角色的意義、責任和義務(wù)的認識不斷趨向成熟。這種成熟是一個漸進的變化過程，它既是成人發(fā)展的一種結(jié)果，同時又是引導成人發(fā)展的目標。在成人生活的中心角色及教育活動之外的行為表現(xiàn)因素上，成人的學習既是一種內(nèi)在的、發(fā)展變化的過程，也是一種與外界相連的、事務(wù)性的活動。成人的社會角色以及周圍環(huán)境因素的作用要求成人必須努力縮小現(xiàn)有熟練水平與預期熟練水平之間的差距。當個體由低一級熟練發(fā)展到高一級熟練之后，其自身的角色及社會環(huán)境又會產(chǎn)生更高水平的熟練要求，個體必須繼續(xù)做出新的努力去實現(xiàn)新的熟練。這種為實現(xiàn)高一級熟練而不斷努力、不斷提高自身能力的要求就是成人參加學習的動力。 柯克帕特里克的培訓效果評估模型 [注2]該模型是培訓評估最有影響力的，被全球職業(yè)經(jīng)理人廣泛采用的模型?？驴伺撂乩锟颂岢?，可以從四個方面來評估培訓的效果，他們是：學員反應(yīng)、學習成果、工作行為和經(jīng)營業(yè)績。這個概念化的模型非常有利于確定需要收集數(shù)據(jù)的種類。該模型將培訓成果劃分為四個層次（見下表 ）其中第一層和第二層的標準是在員工接受培訓之后返回工作崗位之前收集的。第三層和第四層的標準衡量了受訓者在工作中應(yīng)用培訓內(nèi)容的程度。表 柯克帕特里克的培訓效果評估模型層次 標準 重 點1 反應(yīng) 受訓者滿意程度2 學習 知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲3 行為 工作中行為的改進[注 1] [注 2] 徐芳 .:復旦大學出版社，:P2672716 / 724 結(jié)果 受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績反應(yīng)指受訓者的意見反饋，即受訓者作為培訓的參與者，在培訓中和培訓后會形成一些感受、態(tài)度及意見，他們的這些反應(yīng)可以作為評價培訓效果的依據(jù)。受訓者對培訓的反應(yīng)涉及培訓的各個方面，如培訓內(nèi)容、培訓方法、設(shè)備等因素。學習評估是測試受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度，是用來衡量受訓者對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度，即受訓者是否掌握了人力資源開發(fā)目標中要求他們學會的東西。行為改變是衡量培訓對員工工作和行為的改善程度，即受訓者是否在實際的工作中運用了從培訓中學到的東西。也就是為了確定從培訓項目中所學到的技能和知識在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進。結(jié)果評估是企業(yè)培訓的投資回報率，即培訓工作是否改善了組織的績效，這涉及對組織績效改進的監(jiān)控，如組織的運作效率的提高、服務(wù)水平的提高、成本的節(jié)約等。以上這些理論可以幫助企業(yè)培訓的管理者從培訓需求分析、培訓目標確定、培訓項目設(shè)計、培訓效果影響因素、培訓成果轉(zhuǎn)化、培訓有效性評估等幾個方面增強如何提高企業(yè)培訓效果的認識。企業(yè)培訓目標實現(xiàn)的必要條件除了準確把握培訓需求、合理制定計劃、認真執(zhí)行之外，更重要的是得到領(lǐng)導者及員工們的支持，將從培訓中學習的知識與技能應(yīng)用到實際工作之中。 培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)對內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢及外部機會和威脅進行組合的情況之下，為使自己保持和取得競爭優(yōu)勢而制定的戰(zhàn)略。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須符合并服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，一方面通過對人員的有效管理去幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，另一方面又能從人力資源管理的角度出發(fā)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行補充。因而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)逐步發(fā)展成為“戰(zhàn)略性人力資源管理” ；與之相適應(yīng)，戰(zhàn)略性人力資源管理的一個特點是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略整合在一起，并在人力資源管理的各個方面體現(xiàn)出這種關(guān)聯(lián)性。戰(zhàn)略培訓的概念指培訓必須符合企業(yè)實際，是為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，而企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也直接關(guān)系到企業(yè)培訓的數(shù)量和類型。因此，必須明確公司的主要發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能保證公司的培訓活動與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，從而獲得足夠的預算支持，員工獲得相關(guān)內(nèi)容且適量的培訓。企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略的工作重點、實現(xiàn)途徑及與此相應(yīng)的培訓重點之間的關(guān)系，見下表 注1 。注 1 ，徐芳譯. 雇員培訓與開發(fā) .北京:中國人民大學出版社,2022:P297 / 72表 不同發(fā)展戰(zhàn)略之下的企業(yè)培訓發(fā)展戰(zhàn)略 重 點 如何實現(xiàn) 關(guān)鍵事項 培訓重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率、革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品、目標設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓領(lǐng)導技能培訓人際溝通培訓向外配置的輔助培訓尋找工作技能的培訓 培訓與企業(yè)人力資源管理人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。培訓作為人力資源管理中的重要一環(huán)，為企業(yè)的人力資源管理提供強有力的支持，它與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)是相輔相成、密不可分的，它們相互促進互為條件。培訓與人力資源的關(guān)系具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 人員配置與培訓人員配置是指根據(jù)崗位的需要配置合適的人員。因此，企業(yè)需要在崗位分析和8 / 72人員素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上確定各個崗位的人員配置。在崗位分析的基礎(chǔ)