【正文】 者根據(jù)需要直接上報(bào),培訓(xùn)管理者只是查看一下企業(yè)的培訓(xùn)資源和安排時(shí)間的分配,便基本上決定了一個(gè)培訓(xùn)是否能夠開(kāi)展,缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。共贏公司始終如一地對(duì)每位新員工都進(jìn)行技能培訓(xùn),對(duì)從基層文員選拔出的10多名員工去進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。共贏公司只要求員工參加培訓(xùn),員工們對(duì)公司的培訓(xùn)目的不了解,權(quán)當(dāng)應(yīng)付差事,這不但起不到激勵(lì)作用,反而使員工產(chǎn)生厭倦。因此,沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行明確規(guī)定,沒(méi)能有計(jì)劃地設(shè)計(jì)課程內(nèi)容。先進(jìn)企業(yè)非常重視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià),如微軟對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效從四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估,考察學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng),考察學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況,考察學(xué)員是否已將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力,考察投資回報(bào)率。 共贏公司培訓(xùn)管理較落后 培訓(xùn)執(zhí)行過(guò)程中沒(méi)能將培訓(xùn)責(zé)任落實(shí)到位很多情況下對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行不力在于企業(yè)其它部門員工對(duì)于自身責(zé)任的不明確,這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)在推進(jìn)過(guò)程中常受到其它部門的忽視。共贏公司每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄,沒(méi)有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。 開(kāi)展共贏公司的人力資源培訓(xùn)工作，首先應(yīng)該結(jié)合共贏公司發(fā)展經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)以及戰(zhàn)略發(fā)展要求，明確企業(yè)對(duì)于人力資源的需求，并以此為依據(jù)明確企業(yè)人力資源的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)內(nèi)容。最后，應(yīng)該將公司的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)一步地分解到企業(yè)的不同層次以及部門，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化與完善，并有針對(duì)性地制定不同周期的職工培訓(xùn)計(jì)劃。除此之外，共贏公司培訓(xùn)體系的構(gòu)建可以借鑒優(yōu)秀的成功經(jīng)驗(yàn)，但切忌人云亦云，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行正確的修訂與整改，確保培訓(xùn)體系的真實(shí)、合理性。 建立完善的培訓(xùn)體系評(píng)估機(jī)制 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)構(gòu)建的重要性不言而喻，培訓(xùn)效果的評(píng)估不僅是最重要的環(huán)節(jié)，同時(shí)也是促使人力資源培訓(xùn)完美收?qǐng)龅淖詈蟮沫h(huán)節(jié)，所以，共贏公司要結(jié)合實(shí)際不斷地完善評(píng)估系統(tǒng)，具體可以從以下幾個(gè)層次出發(fā)：其一，反應(yīng)層。具體要求是在培訓(xùn)工作一年后，通過(guò)對(duì)公司的影視制作、出版率等指標(biāo)的分析、客戶調(diào)查等形式去衡量人力資源培訓(xùn)是否為公司的發(fā)展帶來(lái)了應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。此外，為了督促企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作效果的提高，共贏公司應(yīng)該注重對(duì)于人力資源考核評(píng)估效果的運(yùn)用，將參加人力資源培訓(xùn)工作后技能、知識(shí)以及創(chuàng)新能力的提升與職工的晉升、績(jī)效考核以及聘用管理相聯(lián)系，避免公司人力資源培訓(xùn)工作流于形式。在培訓(xùn)內(nèi)容上,要明確以提高職業(yè)技能為主要內(nèi)容。詳細(xì)一點(diǎn)來(lái)講，首先，就市場(chǎng)發(fā)展而言，需要全能型的人才，這就要求共贏公司在培訓(xùn)內(nèi)容中，既要重文又要重理，既要講究專業(yè)技能的培訓(xùn)，又要做好基礎(chǔ)知識(shí)的灌輸，因此，培訓(xùn)的內(nèi)容要隨著市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的變化而不斷地進(jìn)行補(bǔ)充；其次，就企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)最大的目標(biāo)在于獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，因此，在人力資源培訓(xùn)中，共贏公司要注重將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融合進(jìn)去，并且嘗試將最新的管理理念、經(jīng)營(yíng)思想等與培訓(xùn)工作相結(jié)合，讓員工在培訓(xùn)中牢固樹立為企業(yè)的發(fā)展而做出更大貢獻(xiàn)的信念；再者，就員工的個(gè)人成長(zhǎng)而言，培訓(xùn)的內(nèi)容要涉及到員工的業(yè)務(wù)能力、人際交往能力、道德品質(zhì)等多個(gè)方面，通過(guò)員工手冊(cè)宣傳、輪崗、推薦優(yōu)秀員工外出學(xué)習(xí)等合理的手段，在理論與實(shí)踐結(jié)合的進(jìn)程中讓培訓(xùn)內(nèi)容發(fā)揮出更大的作用；還有，就崗位需求而言，每個(gè)崗位對(duì)人才的需求存在著差異，這就要求在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上要針對(duì)具體崗位的特殊情況，進(jìn)行崗位性的更加專業(yè)化的培訓(xùn)，在培養(yǎng)全能型人才的同時(shí)也夯實(shí)了崗位技能型人才的隊(duì)伍。沒(méi)有培訓(xùn)或者培訓(xùn)不完善的企業(yè)文化,一定是不成熟不完善的企業(yè)文化。崗位誠(chéng)信文化是共贏公司的文化精髓，它體現(xiàn)在企業(yè)每一步發(fā)展之中。 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因?yàn)槲磥?lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)需要比對(duì)手學(xué)習(xí)得更快，組織的智障將妨礙組織進(jìn)一步成長(zhǎng)和發(fā)展。而學(xué)習(xí)型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來(lái)提高效率。學(xué)習(xí)型組織要求組織結(jié)構(gòu)扁平化，強(qiáng)調(diào)授權(quán)與分權(quán)；要求流程面向市場(chǎng)和客戶組織設(shè)計(jì)要發(fā)流程為核心作用。3）構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系。善于引導(dǎo)大家的討論塑一種提倡分離的文化扭轉(zhuǎn)同時(shí),良好的內(nèi)部溝通機(jī)制可以極大地提高學(xué)習(xí)的效果。為此必須徹底改變過(guò)去那種傳統(tǒng)的人事管理和培訓(xùn)管理模式,增強(qiáng)其創(chuàng)造性、科學(xué)性,建立一套有效的培訓(xùn)管理體系,充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用。新生代農(nóng)民工職業(yè)教育培訓(xùn)問(wèn)題研究以遼寧省大連市為例[D].遼寧:渤海大學(xué),2013.[9][J].中國(guó)石油大學(xué)勝利學(xué)院學(xué)報(bào),2009(1):34.[10][J].中國(guó)社會(huì)保障,2010(8):5657.[11] Baldwin . amp。本文通過(guò)對(duì)共贏公司的員工培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,并對(duì)該公司培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題展開(kāi)討論,提出相應(yīng)的對(duì)策,同時(shí)對(duì)怎樣完善民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)體系提出自己的看法,為民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建及完善員工培訓(xùn)體系提出一些可供參考的思想和方法。因此，企業(yè)的培訓(xùn)不僅要滿足現(xiàn)在的需求，還要考慮未來(lái)企業(yè)發(fā)展的需要，才能使企業(yè)立于不敗之地。4）構(gòu)建知識(shí)共享與交換平臺(tái)。2）塑造學(xué)習(xí)的文化和氛圍。如在崗位誠(chéng)信文化推廣過(guò)程中，全員參加，群策群力，尋找不誠(chéng)信的工作行為；加強(qiáng)對(duì)全員的培訓(xùn)，有針對(duì)性的安排不同崗位與級(jí)別的員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。借助培訓(xùn)打造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。而文化的植入不能僅僅靠企業(yè)的一廂情愿，更在于不斷的循環(huán)的對(duì)員工進(jìn)行灌輸與引導(dǎo)。同時(shí),優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)榕嘤?xùn)指引發(fā)展的方向,創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境,使培訓(xùn)能持久、有效、健康地開(kāi)展下去。現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是財(cái)力、物力之間的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是智力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)文化水平的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)年齡較輕者突出某種職業(yè)技能的培訓(xùn),使他們盡快掌握一技之長(zhǎng),以適應(yīng)就業(yè)的需要；對(duì)年齡大急需就業(yè)者應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)提供的就業(yè)崗位開(kāi)展實(shí)用性培訓(xùn),使之盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè)；對(duì)未獲技術(shù)等級(jí)者可按條件進(jìn)行初、中、高級(jí)工的等級(jí)培訓(xùn),為走上技術(shù)工作崗位打下基礎(chǔ)；對(duì)已獲證書者可參加晉級(jí)培訓(xùn),為進(jìn)一步發(fā)展和晉升創(chuàng)造條件；對(duì)自謀職業(yè)者注重職業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)能力培訓(xùn),為自謀職業(yè)和創(chuàng)辦企業(yè)服務(wù)。因此，企業(yè)人力資源管理部門必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)管理工作的重要性，通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，提高企業(yè)的職工的創(chuàng)新能力以及工作能力，將培訓(xùn)作為智力投資，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的同步發(fā)展。為了進(jìn)一步的提高人力資源培訓(xùn)工作效果，共贏公司必須助于完善評(píng)估機(jī)制，督促人力資源培訓(xùn)工作的不斷改進(jìn)提升。在這一層次，則需要通過(guò)隨機(jī)考試、操作測(cè)試等手段了解學(xué)員在培訓(xùn)中對(duì)于知識(shí)和技能的掌握程度，同時(shí)相關(guān)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要加強(qiáng)與學(xué)員的溝通和交流，以便在了解培訓(xùn)的實(shí)際效果的前提下選擇更有效的培訓(xùn)方法；其三，行為層。其次，共贏公司在人力資源的培訓(xùn)方式上，則應(yīng)該注重多樣化的培訓(xùn)方式，在崗位上結(jié)合技術(shù)培訓(xùn)以及管理培訓(xùn)分別在專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者是高校聘請(qǐng)專家，利用知識(shí)講座、學(xué)術(shù)報(bào)告、課程教授或者是研討會(huì)的方式進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)管理。 完善就業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，使就業(yè)培訓(xùn)體系趨于科學(xué)化 人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的工程，要不斷地強(qiáng)化該培訓(xùn)體系的實(shí)用性、合理性和有效性，為公司的發(fā)展以及社會(huì)的進(jìn)步而服務(wù)。其次，共贏公司人力資源培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該按照企業(yè)的實(shí)際需求以及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定，通過(guò)全面的了解企業(yè)對(duì)于人力資源的各項(xiàng)需求，明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容。5 共贏公司培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)對(duì)策 提高對(duì)培訓(xùn)工作的投入，注重就業(yè)培訓(xùn)的全面性首先共贏公司應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)工作對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性，增加對(duì)于人力資源培訓(xùn)工作的資金、人力以及物力投入，將企業(yè)職工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。 培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一、內(nèi)容不全面且評(píng)估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理共贏公司對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一,效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試,事后不再做跟蹤調(diào)查。而國(guó)內(nèi)很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有將培訓(xùn)與員工的報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起來(lái)。 共贏公司沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估方法,也是了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后情況的途徑。單就培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看,國(guó)外企業(yè)一般認(rèn)為,員工的培訓(xùn)由三個(gè)層次組成:知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。這樣不只是浪費(fèi)企業(yè)資金,還達(dá)不到預(yù)期效果,影響企業(yè)的正常運(yùn)作。共贏公司的一些員工培訓(xùn)項(xiàng)目并未取得預(yù)期的效果,有的甚至完全流于形式,且耗時(shí)費(fèi)力,究其原因,往往是由于培訓(xùn)需求分析工作缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性,嚴(yán)重影響了培訓(xùn)其它環(huán)節(jié)的效率和效果,甚至使整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)成為無(wú)的放矢。加快復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)為適應(yīng)發(fā)展對(duì)高層次人才的需求，企業(yè)要加快復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，在提升專業(yè)技術(shù)知識(shí)的能力的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)一批即懂專業(yè)又懂商務(wù)、即懂銷售又懂外語(yǔ)的駕御國(guó)際市場(chǎng)急需人才。在面對(duì)人才引入、特別是在高級(jí)人才引入渠道不暢的情況下，為了吸引人才、用好人才、提高專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，共贏公司決策用內(nèi)部培養(yǎng)人才辦法，補(bǔ)充人力資源的缺乏和提升職工素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供保證。共贏公司在實(shí)施員工崗位誠(chéng)信缺失關(guān)鍵事件管理的基礎(chǔ)上，采用排序法、等級(jí)評(píng)定法、360 度考核法對(duì)員工崗位誠(chéng)信度進(jìn)行百分制評(píng)價(jià)，其評(píng)估結(jié)果計(jì)入當(dāng)年員工崗位誠(chéng)信檔案。員工作為群策群力活動(dòng)的主體，通過(guò)踐履誠(chéng)信行為的親身感受，為破除陳規(guī)陋習(xí)、自我完善以及企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。（2）共贏公司崗位誠(chéng)信規(guī)范崗位誠(chéng)信規(guī)范是崗位誠(chéng)信行為的制度保障，保證誠(chéng)信行為的持續(xù)性。 共贏公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀 共贏公司崗位誠(chéng)信體系現(xiàn)狀崗位誠(chéng)信是企業(yè)文化的精髓，而崗位誠(chéng)信體系是通過(guò)建立崗位規(guī)范，制定崗位誠(chéng)信評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工崗位誠(chéng)信制度實(shí)施考核并與薪酬掛鉤的不斷循環(huán)的持續(xù)改進(jìn)過(guò)程。北京共贏時(shí)代文化傳媒有限責(zé)任公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠(chéng)信、共贏、開(kāi)創(chuàng)經(jīng)營(yíng)理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅(jiān)持用戶至上 用心服務(wù)于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶。它通過(guò)精心的安排來(lái)幫助個(gè)人發(fā)現(xiàn)、確認(rèn)并獲得某些重要能力，以使他們更好地完成本職工作”。該模型是通過(guò)對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求的。如圖22 所示。圖21 Philips 五層次方法實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估的全過(guò)程 培訓(xùn)需求分析理論培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，許多學(xué)者提出了培訓(xùn)需求分析的理論模型。但是它的成本也許太高，從而影響投資回報(bào)率。 菲利普斯的五層次評(píng)估菲利普斯的五層次評(píng)估框架提出，通常在培訓(xùn)結(jié)束后，絕大多數(shù)的企業(yè)只是報(bào)告在培訓(xùn)上花了多少費(fèi)用，多少培訓(xùn)時(shí)間，參加培訓(xùn)的人員數(shù)目，而沒(méi)有提供培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)了的價(jià)值，參與者所學(xué)習(xí)到的東西以及由于培訓(xùn)帶來(lái)的投資回報(bào)。所謂反應(yīng)即指參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等，受訓(xùn)者反應(yīng)是培訓(xùn)設(shè)計(jì)需要考慮的重要因素；學(xué)習(xí)評(píng)估是測(cè)量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能獲取程度，評(píng)估方法包括紙筆測(cè)試、技能練習(xí)與工作模擬等；行為改變是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，受訓(xùn)者的工作行為有沒(méi)有得到改善，這方面的評(píng)估可以通過(guò)參與者的上級(jí)、下屬、同事和參與者本人對(duì)接受培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評(píng)價(jià)；結(jié)果評(píng)估是在組織層面上績(jī)效是否改善的評(píng)估，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。本課題的研究路線如圖11所示。重點(diǎn)有五大部分：一、導(dǎo)論，介紹了文章的選題背景,總結(jié)了相關(guān)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述,闡述了文章研究目的和意義,并提