【正文】 環(huán)的持續(xù)改進(jìn)過程。員工作為群策群力活動的主體，通過踐履誠信行為的親身感受，為破除陳規(guī)陋習(xí)、自我完善以及企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。在面對人才引入、特別是在高級人才引入渠道不暢的情況下，為了吸引人才、用好人才、提高專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，共贏公司決策用內(nèi)部培養(yǎng)人才辦法，補(bǔ)充人力資源的缺乏和提升職工素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供保證。共贏公司的一些員工培訓(xùn)項(xiàng)目并未取得預(yù)期的效果,有的甚至完全流于形式,且耗時費(fèi)力,究其原因,往往是由于培訓(xùn)需求分析工作缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性,嚴(yán)重影響了培訓(xùn)其它環(huán)節(jié)的效率和效果,甚至使整個企業(yè)培訓(xùn)成為無的放矢。單就培訓(xùn)的內(nèi)容來看,國外企業(yè)一般認(rèn)為,員工的培訓(xùn)由三個層次組成:知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。而國內(nèi)很多民營企業(yè)沒有將培訓(xùn)與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起來。5 共贏公司培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)對策 提高對培訓(xùn)工作的投入，注重就業(yè)培訓(xùn)的全面性首先共贏公司應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)工作對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性，增加對于人力資源培訓(xùn)工作的資金、人力以及物力投入，將企業(yè)職工的成長與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。 完善就業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，使就業(yè)培訓(xùn)體系趨于科學(xué)化 人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的、長期的工程，要不斷地強(qiáng)化該培訓(xùn)體系的實(shí)用性、合理性和有效性，為公司的發(fā)展以及社會的進(jìn)步而服務(wù)。在這一層次，則需要通過隨機(jī)考試、操作測試等手段了解學(xué)員在培訓(xùn)中對于知識和技能的掌握程度，同時相關(guān)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要加強(qiáng)與學(xué)員的溝通和交流，以便在了解培訓(xùn)的實(shí)際效果的前提下選擇更有效的培訓(xùn)方法；其三，行為層。因此，企業(yè)人力資源管理部門必須充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)管理工作的重要性，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，提高企業(yè)的職工的創(chuàng)新能力以及工作能力，將培訓(xùn)作為智力投資，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的同步發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，不僅僅是財力、物力之間的競爭，更重要的是智力的競爭，是企業(yè)文化水平的競爭。而文化的植入不能僅僅靠企業(yè)的一廂情愿，更在于不斷的循環(huán)的對員工進(jìn)行灌輸與引導(dǎo)。如在崗位誠信文化推廣過程中，全員參加，群策群力，尋找不誠信的工作行為；加強(qiáng)對全員的培訓(xùn)，有針對性的安排不同崗位與級別的員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。4）構(gòu)建知識共享與交換平臺。本文通過對共贏公司的員工培訓(xùn)體系存在的問題進(jìn)行分析,并對該公司培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題展開討論,提出相應(yīng)的對策,同時對怎樣完善民營企業(yè)的員工培訓(xùn)體系提出自己的看法,為民營企業(yè)構(gòu)建及完善員工培訓(xùn)體系提出一些可供參考的思想和方法。為此必須徹底改變過去那種傳統(tǒng)的人事管理和培訓(xùn)管理模式,增強(qiáng)其創(chuàng)造性、科學(xué)性,建立一套有效的培訓(xùn)管理體系,充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用。3）構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系。而學(xué)習(xí)型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來提高效率。崗位誠信文化是共贏公司的文化精髓，它體現(xiàn)在企業(yè)每一步發(fā)展之中。詳細(xì)一點(diǎn)來講，首先，就市場發(fā)展而言，需要全能型的人才，這就要求共贏公司在培訓(xùn)內(nèi)容中，既要重文又要重理，既要講究專業(yè)技能的培訓(xùn)，又要做好基礎(chǔ)知識的灌輸，因此，培訓(xùn)的內(nèi)容要隨著市場動態(tài)的變化而不斷地進(jìn)行補(bǔ)充；其次，就企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)最大的目標(biāo)在于獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，因此，在人力資源培訓(xùn)中，共贏公司要注重將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融合進(jìn)去，并且嘗試將最新的管理理念、經(jīng)營思想等與培訓(xùn)工作相結(jié)合，讓員工在培訓(xùn)中牢固樹立為企業(yè)的發(fā)展而做出更大貢獻(xiàn)的信念；再者，就員工的個人成長而言，培訓(xùn)的內(nèi)容要涉及到員工的業(yè)務(wù)能力、人際交往能力、道德品質(zhì)等多個方面，通過員工手冊宣傳、輪崗、推薦優(yōu)秀員工外出學(xué)習(xí)等合理的手段，在理論與實(shí)踐結(jié)合的進(jìn)程中讓培訓(xùn)內(nèi)容發(fā)揮出更大的作用；還有，就崗位需求而言，每個崗位對人才的需求存在著差異，這就要求在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上要針對具體崗位的特殊情況，進(jìn)行崗位性的更加專業(yè)化的培訓(xùn)，在培養(yǎng)全能型人才的同時也夯實(shí)了崗位技能型人才的隊(duì)伍。此外，為了督促企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作效果的提高，共贏公司應(yīng)該注重對于人力資源考核評估效果的運(yùn)用，將參加人力資源培訓(xùn)工作后技能、知識以及創(chuàng)新能力的提升與職工的晉升、績效考核以及聘用管理相聯(lián)系，避免公司人力資源培訓(xùn)工作流于形式。 建立完善的培訓(xùn)體系評估機(jī)制 績效評估系統(tǒng)構(gòu)建的重要性不言而喻，培訓(xùn)效果的評估不僅是最重要的環(huán)節(jié)，同時也是促使人力資源培訓(xùn)完美收場的最后的環(huán)節(jié)，所以，共贏公司要結(jié)合實(shí)際不斷地完善評估系統(tǒng)，具體可以從以下幾個層次出發(fā)：其一，反應(yīng)層。最后，應(yīng)該將公司的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)一步地分解到企業(yè)的不同層次以及部門，對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化與完善，并有針對性地制定不同周期的職工培訓(xùn)計(jì)劃。共贏公司每次培訓(xùn)活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄,沒有建立一個培訓(xùn)信息系統(tǒng)。先進(jìn)企業(yè)非常重視對培訓(xùn)效果的評價,如微軟對培訓(xùn)的績效從四個維度進(jìn)行評估,考察學(xué)員對所學(xué)課程的反應(yīng),考察學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況,考察學(xué)員是否已將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力,考察投資回報率。共贏公司只要求員工參加培訓(xùn),員工們對公司的培訓(xùn)目的不了解,權(quán)當(dāng)應(yīng)付差事,這不但起不到激勵作用,反而使員工產(chǎn)生厭倦。4 共贏公司員工培訓(xùn)存在的問題 員工的培訓(xùn)制度不健全 缺少必要的實(shí)際需求分析培訓(xùn)需求分析是指確定是否有必要開展培訓(xùn)的一個過程, 共贏公司每年大約要開展十五個左右的培訓(xùn)項(xiàng)目,但培訓(xùn)項(xiàng)目是由各個部門的管理者根據(jù)需要直接上報,培訓(xùn)管理者只是查看一下企業(yè)的培訓(xùn)資源和安排時間的分配,便基本上決定了一個培訓(xùn)是否能夠開展,缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。崗位誠信考核的結(jié)果反饋，使誠信文化更加深入人心，不僅促進(jìn)了員工個人績效改進(jìn)，同時，也檢驗(yàn)了企業(yè)管理系統(tǒng)的有效性。誠信行為也因此從單純制度契約下的“令行禁止”，升華為制度契約與關(guān)系契約完美契合下的“不令而行”。其中編輯制作等25人，%；行政管理人員6人，占員工總數(shù)的10%；總監(jiān)4人，%；企業(yè)高層管理干部5人，%，其他文員20。W三項(xiàng)分析法至今仍是學(xué)者們研究的熱門課題。菲利普斯在柯克帕特里克的四層次模型上加上了第五個層次，分別叫做反應(yīng)和已經(jīng)計(jì)劃的行動、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投入產(chǎn)出。 柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評估柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評估模型是最著名的評估框架（如表21）。 培訓(xùn)評估相關(guān)理論當(dāng)前對于培訓(xùn)評估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是柯克帕特里克的四層次模型，但是其他不少研究者也對該模型提出不同意見，針對其不足提出自己的模型，主要有：考夫曼的五層次評估，CIRO方法，CIPP模型，菲利普斯的五層次ROI框架模型（David,1993）。正如思科系統(tǒng)（中國）人力資源總監(jiān)關(guān)遲在 21 世紀(jì)人力資源發(fā)展研討會上所說，知識與牛奶一樣也有保鮮期。 培訓(xùn)方法的研究早期培訓(xùn)思想的基本觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)知識的獲取，以講師為中心。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 隨著員工培訓(xùn)越來越受到重視，相應(yīng)的培訓(xùn)理念和方法的研究也越來越得到關(guān)注。如何有效開展培訓(xùn)提高企業(yè)人員整體素質(zhì)也越來越得到管理者的重視。在知識經(jīng)濟(jì)時代，越來越多的企業(yè)意識到，員工才是企業(yè)最重要的資本，這種資本對企業(yè)的價值是以員工的能力、行為方式、所付出的努力和時間體現(xiàn)出來的。確定人力資源開發(fā)政策，建立人力資源培訓(xùn)體系，健全人力資源保值與升值，是人力資源開發(fā)的重要方面。of inquiry。analysis of themethod mainly includesand puts forward theChinese employee training systementerprise developmentand development,for the enterprises to improvein the modern enterprise員工隊(duì)伍的建設(shè)，對企業(yè)提高自身的創(chuàng)新能力，并在激烈的競爭中取勝發(fā)揮著舉足輕重的作用。在進(jìn)行論文撰寫之前，我通過網(wǎng)絡(luò)、書籍等渠道開始論文數(shù)的收集整理工作，關(guān)于圖書館展模式的研究，國內(nèi)外都有相當(dāng)成熟的研究成果，通過閱讀他人的研究資料，學(xué)習(xí)其問題分析方法，了解其論文邏輯結(jié)構(gòu)并結(jié)合我的研究題目對我的論文結(jié)構(gòu)進(jìn)行針對性改進(jìn)，收效良好。本課題的研究路線如圖11所示。企業(yè)要擁有一流的人才，培訓(xùn)是關(guān)鍵的途徑。二、選題的目的和意義隨著全球化競爭的加劇和知識經(jīng)濟(jì)熱潮的興起，大多數(shù)國家和企業(yè)都已經(jīng)意識到人力資源的重要地位。在學(xué)習(xí)與工作相分離情況下，知識存在的時間越長，價值就會越少，即存在所謂的知識貶值。在早期的培訓(xùn)思想指導(dǎo)下，培訓(xùn)領(lǐng)域出現(xiàn)了講座、討論會、案例研究、程序化教學(xué)（B. F. Skinner，1954)等方法。下面，本文主要從培訓(xùn)方法、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)評估等方面介紹相關(guān)理論成果。參考文獻(xiàn)：參考文獻(xiàn)必須是學(xué)生本人真正閱讀過的文獻(xiàn)書目，且要與論文工作直接相關(guān)的。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。二、基本要求；；，論文字?jǐn)?shù)要求12000字以上；；，思路清晰，資料豐富,結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)。參考文獻(xiàn)一般不低于7篇,其中期刊文獻(xiàn)占50%以上。,培訓(xùn)有兩個層次,分別是一般性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn),前者主要使教育水平低下的員工知道如何完成本職工作,后者則重點(diǎn)提高管理人員和專業(yè)人員的技能,使其既能做好現(xiàn)在的工作又能勝任未來的工作。皮亞杰（Jean Piaget,1972）所言，獲得知識必須通過對物體的積極主動的活動，僅憑言語教學(xué)是不行的。一般來說，間隔期為 1 個月時,知識遺忘 40%，6 個月后，知識的遺忘比例提高到 90%。確定人力資源開發(fā)政策，建立人力資源培訓(xùn)體系，健全人力資源保值與升值，是人力資源開發(fā)的重要方面。三、研究方案（框架）本文是以共贏公司為例，對我國企業(yè)員工培訓(xùn)體系進(jìn)行了研究。五、指導(dǎo)教師意見選題明確，并有現(xiàn)實(shí)價值，研究方案可行，進(jìn)度計(jì)劃合理，同意開題。使外語文獻(xiàn)的翻譯工作正在按預(yù)期進(jìn)行。首先是緒論，介紹了文章的選題背景,總結(jié)了相關(guān)國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述,闡述了文章研究目的和意義,并提出文章研究內(nèi)容和方法；其次對相關(guān)理論概述，介紹了培訓(xùn)相關(guān)理論,主要包括人力資源理論、培訓(xùn)體系建設(shè)的理論和方法，為文章的后續(xù)分析奠定理論基礎(chǔ)；然后對共贏公司基本概況分析，主要是共贏公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了探究；再此基礎(chǔ)上對共贏公司員工培訓(xùn)存在的問題進(jìn)行了探究；最后提出了共贏公司培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)對策。s attention,play a decisive role.ofhave very important realistic meaning.This paperintroduces the research background,summarizes thethen the relatedthe construction of training system,mainlyonand winwinproblems。通過對員工的職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的相關(guān)素質(zhì)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神，以便提高業(yè)績，促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一?？梢哉f,誰擁有了一流的人才,誰就贏得了企業(yè)競爭的主動權(quán)。(1997)認(rèn)為,培訓(xùn)是企業(yè)與員工共同投入,獲得有助于促進(jìn)實(shí)現(xiàn)