培訓(xùn)開發(fā)講師手冊(編輯修改稿)
2025-07-19 00:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 訓(xùn)成了被遺忘的角落（培訓(xùn)的資金更緊張）→ 員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值→……培訓(xùn)并不是說一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要創(chuàng)新，把培訓(xùn)當作一件投資回報率最大的投資來抓。 培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。（1）制度條款的3方面內(nèi)容：培訓(xùn)前的申請——批準后簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議手續(xù)——參加培訓(xùn)。（2）協(xié)約條款內(nèi)容：申請人；培訓(xùn)項目與目的；時間、地點、費用和形式；培訓(xùn)后要求達到的技術(shù)和能力水平；在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；違約補償；部門經(jīng)理意見；簽名。 采用培訓(xùn)協(xié)議的方式，讓參加培訓(xùn)的人員培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)多少年，少服務(wù)一年支付一定的違約金或培訓(xùn)費用的一定比例。 觀點：培訓(xùn)需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 培訓(xùn)只能提高“能力”（Compentency），細分下來包括技能、知識和態(tài)度（SKA），可是對多數(shù)中國企業(yè)與員工來說，需要提高的能力可就太多啦！從何入手呢？培訓(xùn)如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達成呢？必須要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與目標密切掛鉤，自上而下，落實到公司的運作流程、職能部門、最終落實到具體人員上。因此，要促進培訓(xùn)效果是從培訓(xùn)需求分析開始著手的，一個具有商業(yè)意識的培訓(xùn)管理人員與高級管理人員的大力支持是必不可少的。當培訓(xùn)需求與企業(yè)經(jīng)營密切掛鉤后，將培訓(xùn)需求進行輕重緩急排序，再進行培訓(xùn)方案與師資的篩選，在考慮培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計與講師選擇時，尤其重要的是要考慮到“工作適應(yīng)性”的問題。培訓(xùn)最常見的問題是上課感覺不錯，學(xué)員也挺高興，但工作時還是老樣子，業(yè)績改善當然談不上了。于是培訓(xùn)費就變成了“娛樂費”。哪里出了問題呢？ “硬資料”：可以計量和進行統(tǒng)計分析，來自于生產(chǎn)和銷售部門的報告；調(diào)查和分析，以確定工作執(zhí)行的頻繁程度、重要性和關(guān)鍵步驟?！败涃Y料”：主觀，分析“硬資料”來確定其可靠程度；得到“軟資料”的方式：小組討論、會談、問卷。在教材的200提到了五種培訓(xùn)需求信息收集的方法，面談法、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷法，在實際的工作中，我們常用三種方法進行培訓(xùn)需求分析。員工行為或工作績效差異是否存在；績效差異的重要性；培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑 人員需求分析個人考核績效記錄；員工的自我評量；知識技能測驗；員工態(tài)度評量。 培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求在一定程度上有共性，我們可以依據(jù)這種共性將其分為幾類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性。工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。以實例來說明調(diào)查問卷的設(shè)計。 關(guān)于培訓(xùn)的方法，我們在這里不作詳述，屬管理員應(yīng)掌握的內(nèi)容，這里我們只補充一個新的培訓(xùn)方法職業(yè)模擬法近年來，在國際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營各種花卉，公司業(yè)務(wù)十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓(xùn)者提供相應(yīng)的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設(shè)計出特價優(yōu)惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對失職員工“炒魷魚”等等。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆
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