培訓(xùn)開發(fā)講師手冊(文件)
【正文】 內(nèi)容，這里我們只補(bǔ)充一個新的培訓(xùn)方法職業(yè)模擬法近年來，在國際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對失職員工“炒魷魚”等等。利用會計方法計算培訓(xùn)成本：明確什么時候發(fā)生這些成本；每次培訓(xùn)的成本；每個受訓(xùn)者的成本（包括機(jī)會成本——參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率或發(fā)生的替代成本）確定培訓(xùn)收益：依據(jù)培訓(xùn)的原因；方法（技術(shù)、研究及實踐等）；大規(guī)模培訓(xùn)之前的實驗性培訓(xùn)；觀察績效差別 經(jīng)費是物質(zhì)基礎(chǔ)，資金保證；確保來源，合理分配和使用（關(guān)系到培訓(xùn)的規(guī)模、水平、程度，及心態(tài)）培訓(xùn)成本預(yù)算：成本收益分析，會計方法；直接成本和間接成本；預(yù)算時要考慮的各種因素培訓(xùn)收益分析：潛在收益 課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段，是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑。 二級評估——學(xué)習(xí) ：評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西，這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實地操作。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。作為一線客戶服務(wù)的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品。很多企業(yè)的培訓(xùn)是趕形式、走過場，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往培訓(xùn)就被漸漸視為無用。很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢培訓(xùn)完全沒有必要。培訓(xùn)時間的安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料，甚至連培訓(xùn)講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓(xùn)了。培訓(xùn)方法單一。培訓(xùn)工作要點及新員工指導(dǎo)方法、培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)過程管理制度、培訓(xùn)手冊和教材以及培訓(xùn)考核方法和跟蹤評價等制度往往被忽視，沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。但事實上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。職務(wù)輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。 橫向發(fā)展：重新選擇縱向發(fā)展：專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專業(yè)技術(shù)行政管理型（政府、研究機(jī)構(gòu)與企業(yè)的區(qū)別）——院士制度（學(xué)術(shù)與學(xué)銜）；研究機(jī)構(gòu)職業(yè)發(fā)展向企業(yè)看齊導(dǎo)致的誤區(qū)。職務(wù)輪換的表現(xiàn)形式比較多，如各種主管人員之間、各種不同的管理職位之間等都進(jìn)行不定期的職務(wù)輪換。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的，同樣受到員工的歡迎，起到激勵作用。除了晉升之外，企業(yè)也應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)知識、對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，同時我們很多的培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)什么？這是培訓(xùn)計劃中必須明確的問題。即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費用。再加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力，使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。假如財務(wù)部每天平均有７００萬美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實際效果期望很高的課程。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到工作中去。衡量培訓(xùn)效果的層次（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、能力和成果）：國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，柯克帕特里克，1959年提出，培訓(xùn)效果評估模型。它只是讓受訓(xùn)售貨員置身其中，讓其在公司工作
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