培訓開發(fā)講師手冊-預覽頁
【正文】 司培訓費用最大的浪費。許多跨國公司的銷售培訓都有34天，就是因為加大了學員演練的時間。培訓的真正效果取決于學員是否在工作中反復地應用學習的行為，而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為，這就要求必需有人能夠提醒督促他們在工作中使用這些行為，而這個人正是學員的主管經(jīng)理。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。（1）制度條款的3方面內(nèi)容：培訓前的申請——批準后簽訂培訓服務協(xié)議手續(xù)——參加培訓。因此，要促進培訓效果是從培訓需求分析開始著手的，一個具有商業(yè)意識的培訓管理人員與高級管理人員的大力支持是必不可少的。哪里出了問題呢？ “硬資料”：可以計量和進行統(tǒng)計分析，來自于生產(chǎn)和銷售部門的報告；調(diào)查和分析，以確定工作執(zhí)行的頻繁程度、重要性和關(guān)鍵步驟。 培訓對象的培訓需求在一定程度上有共性，我們可以依據(jù)這種共性將其分為幾類，要求各類培訓對象的培訓需求有類似性。例如荷蘭有家國際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營各種花卉，公司業(yè)務十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓者提供相應的職位模擬工作。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是“空頭支票”。前期準備工作（內(nèi)容及需考慮的相關(guān)因素）：確定并通知參加培訓的學員——培訓后勤準備——確認培訓時間——準備教材——確認講師培訓實施階段：上課前的措施——培訓開始的介紹工作——培訓器材的維護、保管知識和技能的傳授：注意事項（反應與溝通；協(xié)助；記錄）對學習進行回顧和評價：培訓后的措施 培訓前：與培訓后的狀況進行比較以測定培訓效果（目的）培訓中：（1）受訓者（經(jīng)理培訓班）與培訓內(nèi)容（項目管理培訓）的相關(guān)性；（2）受訓者對培訓項目的認知程度；（3）培訓內(nèi)容：實際提供的培訓內(nèi)容與規(guī)劃的培訓內(nèi)容的差異，與計劃高度一致（目的）；出現(xiàn)差異的表現(xiàn)和原因；（4）培訓的進度和中間效果：時間進度和資源投入進度與規(guī)劃保持一致（監(jiān)控進度的目的）；（5）培訓環(huán)境：培訓實施環(huán)境與受訓者的工作環(huán)境盡量相似；（6）培訓機構(gòu)和培訓人員：培訓的具體執(zhí)行者；行為表現(xiàn)（內(nèi)容）培訓效果評估（培訓評估的重點）：層次——掌握的知識、技能等；工作行為的改進；企業(yè)經(jīng)營績效的改進。 三級評估——能力：評估試圖衡量學員工作表現(xiàn)的變化。業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認為：要使與工作相關(guān)的培訓做得好，至少對其中一些課程要進行三級評估（衡量培訓前后的工作表現(xiàn)）和四級評估（衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化）。四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內(nèi)容脫離實際、培訓形式的簡單化，導致學員厭惡培訓。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。 培訓項目和內(nèi)容脫離實際。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。 分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素(P216)個人因素：個人的心理特質(zhì)；生理特質(zhì)；學歷經(jīng)歷；家庭背景組織因素：組織特色；人力評估；工作分析；人力資源管理；人際關(guān)系環(huán)境因素：社會環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技的發(fā)展工作輪換也是一種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換是指在公司的幾種不同職能領域中或在某個單一的職能領域為雇員作出一系列的工作任務安排。通過各種不同崗位的職務輪換，使受訓者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識和藝術(shù)。橫向縱向發(fā)展
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