培訓開發(fā)講師手冊-全文預覽
【正文】 氛圍中提高實際工作能力。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。“軟資料”：主觀，分析“硬資料”來確定其可靠程度；得到“軟資料”的方式：小組討論、會談、問卷。當培訓需求與企業(yè)經(jīng)營密切掛鉤后，將培訓需求進行輕重緩急排序，再進行培訓方案與師資的篩選，在考慮培訓內(nèi)容設(shè)計與講師選擇時，尤其重要的是要考慮到“工作適應(yīng)性”的問題。（2）協(xié)約條款內(nèi)容：申請人；培訓項目與目的；時間、地點、費用和形式；培訓后要求達到的技術(shù)和能力水平；在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；違約補償；部門經(jīng)理意見；簽名。我們很多企業(yè)虧損的一個重要原因其實是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺，他們認識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈。所以培訓的效果掌握在主管經(jīng)理的手中。要培訓習慣行為就必需有足夠?qū)挸ê挽`活的培訓場地。很多培訓人員和學員沒有認識到這一點，在培訓中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓中最大的誤區(qū)。技能是一個人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習慣行為。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓就可以改變，而在一個公司中薪資福利和公司的管理對員工態(tài)度的影響遠遠大于培訓的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓的。投資回報率=回報/投資=（培訓收益培訓成本）/培訓成本。 為確保培訓的有效執(zhí)行，培訓組織者必須改變將培訓視為臨時性、隨意性、簡單化的工作的觀念，將員工培訓放到人力資源管理的高度來理解，同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓系統(tǒng)作為培訓實施的保證。 朗訊公司決定，要讓每位管理人員和２４００名網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)銷售人員都制定自己的個人發(fā)展計劃。從被動到主動原則 中國的雇員習慣于將培訓視作一個被動的過程，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。投入就有效果（知識、技能）/后延性（態(tài)度、觀念等）。在這一個部分，我們將對培訓工作的一些基本知識在這里作一個介紹，充分了解培訓在企業(yè)中的地位和作用，分清培訓和教育是兩個不同的概念。培訓在企業(yè)人力資源管理工作是實操性很強的一項工作，在講述本章之間，做一些提示，讓大家明白，作為一個培訓主管，你的職責或者說你工作的重點將是什么？如何起草一個培訓計劃和起草一份培訓制度，這些都是我們工作的重點。從本章開始，我們將涉及操作的案例，在課前，我們不妨先做這樣一個設(shè)計題，看看各位從哪幾個方面來進行思考，時間5分鐘。做任何事情都必須遵循一定的原則，培訓工作也不例外，如果不遵循一定的原則，培訓的目的就很難達到。長期性原則：大量人力、物力的投入可能會影響當前工作。主動參與：每年度末的“年度培訓需求表”（員工申請——負責人確定主要和次要的培訓內(nèi)容）。在這方面，外企的做法值得效仿。現(xiàn)代企業(yè)中的培訓被員工視為一種激勵。培訓成本（會計成本和機會成本、直接成本和間接成本）和培訓產(chǎn)出（不等于經(jīng)濟核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會的因素）。n 態(tài)度是指員工對待工作的看法。n 員工的知識是通過長期的學校教育和不斷的自學取得的，對于一個在職員工，其主要任務(wù)是工作，同時他們也沒有時間進行系統(tǒng)的理論知識的學習。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽到在培訓中要少練習多講解的要求，光知道了沒有用處，這是對公
外語相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1