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正文內(nèi)容

如何當(dāng)好一名護士長(編輯修改稿)

2025-07-18 08:28 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 的理解力和悟性 從部門目標(biāo)到行動計劃的轉(zhuǎn)化能力 培訓(xùn)能力,激勵能力,評估能力;跟蹤能力;時間管理能力;學(xué)習(xí)能力 基層 不折不扣完成任務(wù)的能力;學(xué)習(xí)成長能力 執(zhí)行的技巧 制定計劃前征求意見 根據(jù)醫(yī)院及科室實際能力制定目標(biāo) 討論可能出現(xiàn)的問題并找出答案 設(shè)定階段目標(biāo) 建立突發(fā)事件處理機制 建立不依賴能人的執(zhí)行系統(tǒng) 4R執(zhí)行系統(tǒng) R1 — 執(zhí)行的驅(qū)動系統(tǒng) 制定目標(biāo),并將計劃的任務(wù)層層分解,落實到部門與具體的行動上 R2 — 執(zhí)行人的職責(zé)系統(tǒng)( KPI) 明確每個崗位的責(zé)、權(quán)、利,識別關(guān)鍵業(yè)績( KPI)并提出一整套業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) R3 — 執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng)( ERP) 在事實和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上將各個層次的行動過程納入醫(yī)院目標(biāo)管理系統(tǒng) R4 — 執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng) 通過業(yè)績考核方案,將業(yè)績與薪酬掛鉤,保證多勞多得,并提拔明星員工,淘汰不及格員工 “六化”打造高效執(zhí)行力 第一步:組織靈活化,問題簡單化 —— 讓員工知道如何服務(wù)顧客 第二步:配臵合理化,崗位責(zé)任化 —— 讓員工明確自己的任務(wù)與職責(zé) 第三步:工作流程化,行為制度化 —— 讓員工知道如何做事,簡單重復(fù)產(chǎn)生高效 第四步:考核績效化,改進循環(huán)化 —— 檢查員工的執(zhí)行情況 第五步:分配公平化,獎懲公開化 —— 對員工論功行賞,獎優(yōu)罰劣 第六步:培訓(xùn)持續(xù)化,能力模型化 —— 讓提高員工核心能力,構(gòu)建醫(yī)院核心能力模型 “ 六化 ” 打造高效執(zhí)行力的邏輯路線 第一步 組織靈活化、問題簡單化 第三步 工作流程化 行為制度化 第二步 配臵合理化 崗位責(zé)任化 第五步 分配公平化 獎懲公開化 第四步 考核績效化 改進循環(huán)化 第六步 培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化 第一化:組織靈活化、問題簡單化 就是明確界定醫(yī)院各部門職責(zé)、權(quán)限;責(zé)權(quán)利等,讓有責(zé)任的崗位有處理職責(zé)范圍內(nèi)的權(quán)力,有效授權(quán),適度監(jiān)控,用簡單管理的思想處理日常事物,將復(fù)雜的事情簡單化處理。 第二化:崗位責(zé)任化、配置合理化 醫(yī)院必須讓每個員工都知道自己本職崗位應(yīng)該完成哪些任務(wù)、履行哪些職責(zé)與承擔(dān)哪些責(zé)任 。開展工作分析,合理配臵崗位,對職務(wù)進行界定,權(quán)衡長短期需求,進行崗位描述,明確“責(zé)任到此,不可推卸”。明確任職資格,做到知人善任。 就是讓員工學(xué)會主動做事。用流程優(yōu)化的方式梳理各部門、各崗位工作程序,用簡單重復(fù)產(chǎn)生效率的思想,將日常工作流程化 、 制度化 、 表格化 。 醫(yī)院 70%- 80%的工作都可以通過流程、制度來規(guī)范。 人換崗了,流程、制度還在,我們就能創(chuàng)造出機會讓若干平凡的人把事情做好。 第三化:工作流程化、行為制度化 第四化:考核績效化、改進循環(huán)化 就是要目標(biāo)明確,就工作重點達成共識,并對目標(biāo)進行分解,依據(jù)職責(zé)和目標(biāo)設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo),將考核納入管理體系,實行考核改進提高循環(huán)(績效計劃、反饋指導(dǎo)、考核評估、結(jié)果應(yīng)用改進)。 第五化:分配公平化、獎懲公開化 進行崗位價值評估確定薪酬結(jié)構(gòu) , 開展薪酬調(diào)查分析決定薪酬水平 , 根據(jù)員工業(yè)績 ( 執(zhí)行的結(jié)果 ) 決定個人收入 。 用獎勵機制推行計劃執(zhí)行 。 韋爾奇說:“獎勵你的員工 —— 這就是全部訣竅所在。作為一名領(lǐng)導(dǎo),我所做的最重要的一件事就是論功行賞,獎罰分明?!? 第六化:培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化 醫(yī)院的競爭力實際上就是醫(yī)院的運作能力,醫(yī)院的運作能力就是員工的工作能力(知識、技能、品格、心態(tài)、能力)。明確執(zhí)行中的角色定位,掌握工具使用,調(diào)整心態(tài),建立培訓(xùn)體系,開展生涯設(shè)計,建立能力素質(zhì)模型,固化醫(yī)院取得高績效的能力。 摩托羅拉公司有數(shù)據(jù)表明:在培訓(xùn)上每投入 1億美元 , 就有 30億美元的回報 。 鮑威爾 常表示 ,領(lǐng)導(dǎo)者 要 堅持信念,他堅信: 有能力、品德、勇 氣 、忠誠 、信心、 無私 、 犧牲 、 關(guān)懷 , 而 這 些 聽來 俗 套 的 做人準(zhǔn)則, 往往是 很多管理者 的致命 傷 因 為 很少 人真正能夠 做得到 。 鮑威爾 執(zhí)行力原則一:堅持信念 在開戰(zhàn)前,暫時 把 復(fù)雜 的 計劃 、 演練 、 測算 、 分析等 放在一 邊, 先 想清楚 到底想要完成 什么? 到底 為誰 而 戰(zhàn)?為 何而 戰(zhàn)? 如果 沒 有先想清楚要以 戰(zhàn)爭達 成 什么,以及準(zhǔn)備 如何完 成,沒 有人可以 輕易發(fā)動戰(zhàn)爭 ,最好 連想都 別 想 。 鮑威爾 執(zhí)行力原則二:明確目標(biāo) 鮑威爾 執(zhí)行力原則三:關(guān)注細節(jié) 許多領(lǐng)導(dǎo)和管理專家認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)眼光要遠,關(guān)注大事、少管細節(jié)。 但是鮑威爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)一定要注意細節(jié),充分掌握各種信息。 他在 擔(dān) 任 參謀長聯(lián) 席 會議 主席期間 ,數(shù)次 鷹 派想 發(fā)動戰(zhàn)爭 ,都因 為 他能 夠 提出祥實 而精 確 的 傷 亡 數(shù) 字和代 價 而作 罷。 他 認(rèn)為: 如果能掌握 細節(jié) ,就 會 做出截然不同的決定 。 他 說 主管一定要清楚部 門 的 狀況 ,并 掌握 信 息的 渠 道 ,他 認(rèn)為一個領(lǐng)導(dǎo) 若消息 靈 通 , 可以事前化解 許多 致命的 傷害 。 他 認(rèn)為: 很少看到 有領(lǐng)導(dǎo) 把打探細節(jié)當(dāng) 作是正大光明的事 來 做 。 鮑威爾 執(zhí)行力原則三:關(guān)注細節(jié) 鮑威爾 能在全球最排外的 權(quán) 力走廊 里 光芒四射 ,不是因 為 他的能力 過 人 。 而是因 為 他常常 告戒 自己
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