【正文】 此他不 會(huì) 犯 許多管理者 的通病 ,一遇挫折便 發(fā) 怒或拂袖而去 。 而是因 為 他常常 告戒 自己 ：別 太 看重自己的感 覺(jué) ,事實(shí)更為 重要 。 他 認(rèn)為： 很少看到 有領(lǐng)導(dǎo) 把打探細(xì)節(jié)當(dāng) 作是正大光明的事 來(lái) 做 。 他 認(rèn)為： 如果能掌握 細(xì)節(jié) ,就 會(huì) 做出截然不同的決定 。 但是鮑威爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)一定要注意細(xì)節(jié)，充分掌握各種信息。 鮑威爾 執(zhí)行力原則一：堅(jiān)持信念 在開(kāi)戰(zhàn)前，暫時(shí) 把 復(fù)雜 的 計(jì)劃 、 演練 、 測(cè)算 、 分析等 放在一 邊， 先 想清楚 到底想要完成 什么？ 到底 為誰(shuí) 而 戰(zhàn)？為 何而 戰(zhàn)？ 如果 沒(méi) 有先想清楚要以 戰(zhàn)爭(zhēng)達(dá) 成 什么，以及準(zhǔn)備 如何完 成，沒(méi) 有人可以 輕易發(fā)動(dòng)戰(zhàn)爭(zhēng) ,最好 連想都 別 想 。 摩托羅拉公司有數(shù)據(jù)表明：在培訓(xùn)上每投入 1億美元 ， 就有 30億美元的回報(bào) ?！? 第六化：培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化 醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際上就是醫(yī)院的運(yùn)作能力，醫(yī)院的運(yùn)作能力就是員工的工作能力（知識(shí)、技能、品格、心態(tài)、能力）。 韋爾奇說(shuō)：“獎(jiǎng)勵(lì)你的員工 —— 這就是全部訣竅所在。 第五化：分配公平化、獎(jiǎng)懲公開(kāi)化 進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估確定薪酬結(jié)構(gòu) ， 開(kāi)展薪酬調(diào)查分析決定薪酬水平 ， 根據(jù)員工業(yè)績(jī) （ 執(zhí)行的結(jié)果 ） 決定個(gè)人收入 。 人換崗了，流程、制度還在，我們就能創(chuàng)造出機(jī)會(huì)讓若干平凡的人把事情做好。用流程優(yōu)化的方式梳理各部門(mén)、各崗位工作程序，用簡(jiǎn)單重復(fù)產(chǎn)生效率的思想，將日常工作流程化 、 制度化 、 表格化 。明確任職資格，做到知人善任。 第二化：崗位責(zé)任化、配置合理化 醫(yī)院必須讓每個(gè)員工都知道自己本職崗位應(yīng)該完成哪些任務(wù)、履行哪些職責(zé)與承擔(dān)哪些責(zé)任 。 4 執(zhí)行的過(guò)程過(guò)于繁瑣 — 限于條款，不知變通 5 缺少良好的工作方法 — 不會(huì)分解匯總 6 缺少科學(xué)的監(jiān)督考核制度 — 沒(méi)人和方法 7 只有形式上的培訓(xùn) — 忘了改造人的思想和心態(tài) 8 缺少大家認(rèn)同的醫(yī)院文化 — 沒(méi)有形成凝聚力 執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn) 效率 質(zhì)量 滿(mǎn)意度 成本 應(yīng)對(duì)危機(jī)反應(yīng)速度 醫(yī)院執(zhí)行力的表現(xiàn) 1 高度的溝通 2 組織目標(biāo)非常清晰 3 不斷改進(jìn)質(zhì)量的具體措施 4 成本下降與質(zhì)量改進(jìn)同步 5 優(yōu)秀的財(cái)務(wù)表現(xiàn) 6 客戶(hù)滿(mǎn)意度 7 有一套支持創(chuàng)新和改進(jìn)的基礎(chǔ)體系 8 各科室部門(mén)即時(shí)可應(yīng)對(duì)的危機(jī)表現(xiàn) “執(zhí)行”為什么“不力”？ 想干，不一定去干； 會(huì)干，不一定能干好； 認(rèn)真，不一定能做對(duì)； 說(shuō)的對(duì)，卻做不對(duì)； 做了，不等于做對(duì)了； 做對(duì)了，不等于做出成效了。 2 管理者出臺(tái)制度不嚴(yán)謹(jǐn) — 朝令夕改。 廣義的執(zhí)行力 是指一個(gè)組織、一個(gè)醫(yī)院的執(zhí)行力，即組織在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，所有影響最終目標(biāo)達(dá)成效果的因素，對(duì)這些影響效果的因素都進(jìn)行 規(guī)范、控制及整合運(yùn)用 ，從而達(dá)到目標(biāo)任務(wù) 。 對(duì)技術(shù)性強(qiáng)的職業(yè) —— 對(duì)管理職業(yè)有認(rèn)同感。 目前醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)的現(xiàn)狀 ?喜歡抓業(yè)務(wù)工作 ?責(zé)任心強(qiáng)，習(xí)慣依靠個(gè)人努力去完成任務(wù) ?事無(wú)巨細(xì)，不善于授權(quán) ?雖有工作目標(biāo)，但缺乏目標(biāo)控制 ?不善于、不習(xí)慣做計(jì)劃 ?救火現(xiàn)象普遍 ?未經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的管理技能培訓(xùn) ?不善于建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)、工作團(tuán)隊(duì) ?認(rèn)為對(duì)人的管理是人事部門(mén)的事 ?不善于招聘、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展激勵(lì)等人力資源管理工作 不稱(chēng)職護(hù)士長(zhǎng)的情形 ? 將一切都?xì)w罪于上司的人 ? 詢(xún)問(wèn)怎么辦的人 ? 說(shuō) “ 不行 ” 的人 ? 停滯不前的人 ? 不善于溝通的人 ? 推遲報(bào)告壞消息的人 ? 不懂基本規(guī)則的人 ? 不善于表達(dá)的人 ? 不喜歡行動(dòng)的人 ? 反應(yīng)不迅速的人 護(hù)士長(zhǎng)的角色轉(zhuǎn)換 專(zhuān)才 —— 通才 依靠努力 —— 依靠團(tuán)隊(duì)建立工作網(wǎng)絡(luò)， 利用他人的手去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 決策能力 : 醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的保障。 ?要善于發(fā)現(xiàn)將來(lái)的問(wèn)題 ,并將問(wèn)題轉(zhuǎn)化為機(jī)會(huì) ,作為制定規(guī)劃的依據(jù)。 護(hù)士長(zhǎng)的三大角色 決策者角色 ?將醫(yī)院下達(dá)任務(wù)轉(zhuǎn)化為科室目標(biāo) ,并有效解決目標(biāo)實(shí)施中的問(wèn)題。 ?在同級(jí)面前 ,協(xié)作者的角色。 ?橫向部門(mén)之間及時(shí)交流信息、進(jìn)展情況以便更好協(xié)作 ,并與病人及客戶(hù)發(fā)生聯(lián)絡(luò)。） 只有淡季的思想，沒(méi)有淡季的市場(chǎng) 市場(chǎng)只承認(rèn)強(qiáng)者勝者 思路決定出路，觀念決定發(fā)展 醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上是觀念的競(jìng)爭(zhēng) 應(yīng)樹(shù)立的經(jīng)營(yíng)觀念 人才觀 合適就是人才 人人是人才，塞馬不相馬 結(jié)果可以不公平，機(jī)會(huì)不能不公平 用人所長(zhǎng)，避人所短 對(duì)人最大的不尊重是不能量才而用 應(yīng)樹(shù)立的經(jīng)營(yíng)觀念 競(jìng)爭(zhēng)觀 醫(yī)院經(jīng)營(yíng)如逆水行舟，不進(jìn)則退 做在別人想到之前 未來(lái)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)速度的競(jìng)爭(zhēng) 根本性的競(jìng)爭(zhēng)是文化競(jìng)爭(zhēng) 和客戶(hù)的心越近，和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的距 離就越遠(yuǎn) 應(yīng)樹(shù)立的經(jīng)營(yíng)觀念 質(zhì)量觀 有缺陷的服務(wù)就是劣質(zhì)的服務(wù) 服務(wù)永遠(yuǎn)無(wú)法補(bǔ)救 只有高素質(zhì)的員工，才能有高質(zhì)量的服務(wù) 時(shí)時(shí)無(wú)缺陷，天天無(wú)投訴 沒(méi)有安全，質(zhì)量無(wú)從談起 應(yīng)樹(shù)立的經(jīng)營(yíng)觀念 營(yíng)銷(xiāo)觀 不能滿(mǎn)足顧客的需求，醫(yī)院滅亡 能夠滿(mǎn)足顧客的需求，醫(yī)院生存 不斷創(chuàng)造顧客的需求，醫(yī)院發(fā)展 要想顧客永遠(yuǎn)滿(mǎn)意，就必須對(duì)自己永遠(yuǎn)不滿(mǎn)意