關(guān)于人力資源管理的論文(編輯修改稿)
2025-07-16 08:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 床制造、銷售的中小中小公司，現(xiàn)有員工40多人。公司成立的頭兩年是最艱難的，因為缺少熟練的技術(shù)工人，產(chǎn)量一直不高，前兩年僅僅生產(chǎn)了80多臺普通的機(jī)床，再加上銷售方面做的不理想，公司一直負(fù)債經(jīng)營。到2011年，公司培養(yǎng)了一大批熟練技術(shù)工人，銷售方面也逐漸有了起色，公司的年產(chǎn)量也達(dá)到了100多臺，年銷售額2000多萬，公司的發(fā)展也逐漸步入了正軌。（2）長沙瑞祥科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過最近兩年的不斷發(fā)展，該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益已經(jīng)達(dá)到了中等水平，也有了一定的資本積累，現(xiàn)在面臨著如何把企業(yè)做大做強(qiáng)的問題。進(jìn)入21世紀(jì)——知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，長沙瑞祥科技有限公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得越來越不協(xié)調(diào)。長沙瑞祥科技有限公司目前有員工60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)科長負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，老板負(fù)責(zé)最終的審核。經(jīng)過分析長沙瑞祥科技有限公司主要存在以下方面(二)、缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃由于中小企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足, 少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，泛泛之輩卻很多。 長沙瑞祥科技有限公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。（三）、培訓(xùn)體系不夠完善 大部分中小公司的培訓(xùn)體系缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié)，培訓(xùn)的實(shí)施簡單，不能夠滿足企業(yè)現(xiàn)在的要求，中小企業(yè)的所提供的培訓(xùn)只為傳授基本知識和技能，未能與公司發(fā)展和員工個人發(fā)展結(jié)合，公司安排的培訓(xùn)隨意性大，沒有一個詳細(xì)的計劃，培訓(xùn)缺乏與人員的充分溝通，沒有針對不同的層次的不同的安排，培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能沒有在企業(yè)得到發(fā)揮，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，針對培訓(xùn)的結(jié)果沒有進(jìn)行結(jié)果的評估和改進(jìn)操作。不能夠滿足要求。員工的在職培訓(xùn)以師帶徒和工作輪換為主，由于員工的培訓(xùn)與本公司的發(fā)展未能結(jié)合起來，員工主要靠自學(xué)來提高自己。長沙瑞祥科技有限公司各類人員參加過的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，60員工除了進(jìn)公司所參與的入職培訓(xùn)和安全培訓(xùn)外，沒有參加過任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有不到5，并且都是參加安全和行業(yè)的培訓(xùn)；另外在公司的培訓(xùn)記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相關(guān)的培訓(xùn)，銷售人員沒有參加過專業(yè)的產(chǎn)品知識和銷售技術(shù)知識培訓(xùn)。（四）、缺乏合理的薪酬激勵制度大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制。許多中小企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。雖然有許多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵作用。長沙瑞祥科技有限公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，沒有根據(jù)科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時只是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵的預(yù)期效果。（五）、中小企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制長期困擾中小企業(yè)發(fā)展的一個嚴(yán)重問題就是人員流動性太大，據(jù)統(tǒng)計有的企業(yè)員工流失率高達(dá)50%。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。在中小企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在中小企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。在長沙瑞祥科技有限公司中，這幾年下來，進(jìn)進(jìn)出出的人不計其數(shù)，還有很多因為個人關(guān)系出去后又進(jìn)來，這些情況都
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