關(guān)于人力資源管理的論文-文庫吧資料
2025-06-25 08:46本頁面
【正文】 工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。長沙瑞祥科技有限公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，沒有根據(jù)科學(xué)的考核評估機制，在分配時只是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵的預(yù)期效果。雖然有許多中小企業(yè)已經(jīng)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。（四）、缺乏合理的薪酬激勵制度大多數(shù)中小企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。員工的在職培訓(xùn)以師帶徒和工作輪換為主，由于員工的培訓(xùn)與本公司的發(fā)展未能結(jié)合起來，員工主要靠自學(xué)來提高自己。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，針對培訓(xùn)的結(jié)果沒有進行結(jié)果的評估和改進操作。 長沙瑞祥科技有限公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負責(zé)的部門主管進行安排，老板負責(zé)最終的審核。長沙瑞祥科技有限公司目前有員工60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。（2）長沙瑞祥科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過最近兩年的不斷發(fā)展，該企業(yè)的經(jīng)濟效益已經(jīng)達到了中等水平，也有了一定的資本積累，現(xiàn)在面臨著如何把企業(yè)做大做強的問題。公司成立的頭兩年是最艱難的，因為缺少熟練的技術(shù)工人，產(chǎn)量一直不高，前兩年僅僅生產(chǎn)了80多臺普通的機床，再加上銷售方面做的不理想，公司一直負債經(jīng)營。（三）人力資源管理能夠提高員工的工作績效由于中小企業(yè)的的自身特點決定了企業(yè)的目標(biāo)，根據(jù)員工個人狀況，中小企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造符合大眾的組織氣氛，為員工做好全方位的規(guī)劃，通過不斷的知識和技能培訓(xùn)，進行各種崗位和職位調(diào)整， 根據(jù)個人特點和特長充分發(fā)揮員工個人優(yōu)勢，使其充分體現(xiàn)員工個人價值，促使員工把企業(yè)的未來和自己的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，體現(xiàn)一個以人為本的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，提高員工隊伍的身體和心理素質(zhì)，在符合企業(yè)整體利益情況下，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，從而全面提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)經(jīng)濟效益。對于中小企業(yè)來講尤其如此。企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上，因此人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。所以，加強人力資源管理，既是中小企業(yè)發(fā)展過程中的挑戰(zhàn)也是必須妥善解決的問題。但如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，不僅是提高經(jīng)濟效益，有效降低中小企業(yè)成本的一個方面，也是提高中小企業(yè)綜合競爭力的一個保證。三、加強中小企業(yè)人力資源管理的必要性（一）適應(yīng)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大經(jīng)過市場競爭的不斷洗禮，中小企業(yè)的規(guī)模也在不斷的擴大，但如何加強人力資源管理將是我們面臨的一個新挑戰(zhàn)。從量上的規(guī)定是人數(shù)較少，在我國各行各業(yè)的規(guī)定并不一樣，但是總的人數(shù)都不超過1000人。以此為背景，我嘗試對中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻者的觀點進行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側(cè)面去理解中小企業(yè)的人力資源管理。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小企業(yè)。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自中小中小企業(yè)。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。但是由于中小企業(yè)由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，尤其是在人力資源管理方面存在各種問題 。21世紀(jì)的競爭歸根結(jié)底的競爭還是人才的競爭，所以能否在這場競賽中取得最后的勝利則取決于人才。而我國的中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 畢業(yè)論文作者簽
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