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2025-06-19 08:46本頁面
【正文】 。外部招聘的的方式和來源也很多，主要有：1，通過人才市場招聘，中小企業(yè)需要有信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的，如前述的各種條件，努力吸引適用人才。2，加強與科研部門和高校的合作，建立校企合作，從中發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)和挖掘人才。3，從別的企業(yè)特別是相關(guān)企業(yè)利用本企業(yè)的優(yōu)勢來挖掘人才。 內(nèi)部招聘，是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，也是效率很高，效果很好的方法。有很多方法可以實施，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，選拔條件較少，在資金上的投入也比較少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性和高效性。 通過研究可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在吸引人才是最好的方法就是采取外部和內(nèi)部相結(jié)合的辦法。但是每個公司的具體情況不一樣，所以是偏向內(nèi)部還是外部，則取決于組織戰(zhàn)略、職務類別和組織在勞動力市場上的相對地位等諸多因素的影響。對于人事組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部和外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并沒有統(tǒng)一標準，一般來說對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，則可以考慮從外部引進合適的人員。（四）實施人事外包的人力資源管理新方式人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包就是這樣一種做法，既企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供產(chǎn)品或者服務，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或者提供服務。中小企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有專門的人力資源管理職能部門，人事工作由其他部門兼管，有的企業(yè)雖然設有人力資源部，但沒有設置人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政人事活動，如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，中小企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)的雇員，主要崗位人員流動率高，員工滿意度差，積極性不高。人事外包的出現(xiàn)，使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源，同時還可以學習別人的先進管理經(jīng)驗，為以后自己承擔人力資源管理工作積累經(jīng)驗。（五）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力中小企業(yè)應當有意識的建設企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國大部分中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要的認識。一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈的影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。企業(yè)文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標,讓員工齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用,激發(fā)人才的熱情,保持強烈的進取心和榮譽感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力,影響到員工的信念和思想。因此,企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化。六、結(jié)束語 企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根到底要依賴人的推動。安徽蕪湖中小企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至成活率不高，人力資源是中小企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，中小企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的火車頭。本文以長沙瑞祥科技有限公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺以及個人的看法，希望能夠起到拋磚引玉的作用，是中小企業(yè)人力資源的管理問題得到有關(guān)部門的關(guān)注、支持和幫助。因此中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際工作中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻：[1]吳冬梅，人力資源管理案例分析，北京：機械工業(yè)出版社2008。[2]陳乃醒，中國中小企業(yè)發(fā)展報告，北京：中國經(jīng)濟出版社,2007。[3]王子雄，中國民營企業(yè)失敗原因分析，北京：中國工人出版社，2008。[4]張桂華，淺析中小企業(yè)人力資源管理存在問題與策略，2009年13期[5]李寶元，人力資源管理通要，北京：人民郵電出版社，2
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