企業(yè)招聘過程中的風(fēng)險與防范措施(編輯修改稿)
2025-07-13 21:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 中有很多企業(yè)無論招聘什么職位，都要求本科學(xué)歷或者幾年以上工作經(jīng)驗等，把優(yōu)秀的人才似乎定位在高學(xué)歷和長時間工作經(jīng)驗上，這種招聘的標(biāo)準(zhǔn)是不科學(xué)的，人才的實際能力和所讀的學(xué)校以及所具有的時間等并不一定成正比，有十多年工作經(jīng)驗的失敗者并不一定就比有十足干勁、初出茅廬的年輕人帶來的效益要高，研究生或者本科生不一定比專科生更適合自己公司的工作崗位。那些不科學(xué)的招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)會把大批的優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。 人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。（二）我國企業(yè)員工招聘面臨的主要風(fēng)險1．招聘工作的成本風(fēng)險由于合適的候選人不易獲得以及人員流失速度的加快，企業(yè)不得不在招聘方面投入巨大的成本。用人單位在招聘階段可能發(fā)生的成本有為招聘而發(fā)生的直接成本，招聘過程中為員工發(fā)生的成本以及招聘后對員工發(fā)生的成本。如果甄選出的人員不合格， 不但招聘直接成本無法收回，還會隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。另外用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實際要求相脫節(jié)，招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件，忽視崗位的實際需求，只能加大企業(yè)的管理成本，得不償失，也造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費。如果企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從招聘的員工為企業(yè)的工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，將使企業(yè)面臨損失。2．招聘人才的甄選風(fēng)險招聘人才甄選風(fēng)險一方面是對招聘市場不了解，招聘渠道選擇不當(dāng)，導(dǎo)致簡歷篩選困難。很多用人單位在招聘時，由于沒有了解當(dāng)?shù)氐恼衅甘袌鰻顩r，只是程序化的發(fā)布招聘信息，同時，由于沒有選擇合適的招聘渠道，盲目隨大流，盡管每天能收到大量的簡歷，但真正合格的卻寥寥無幾，面試之后很難有留下來的。另一方面是人才的供應(yīng)和需求之間的矛盾始終存在著。對有的職位而言，應(yīng)聘者供大于求，這種情況下，組織對人員的需求很容易得到滿足。而對于另外一些職位來說，則很難找到可供選擇的合格人才，尤其是專業(yè)技術(shù)要求較強的職位或管理職位。有時即使通過招聘渠道獲得了合適的人才，安排在重要的崗位，給予豐厚的待遇，但是由于人才市場競爭激烈，一旦他們跳槽或是表現(xiàn)不理想，給企業(yè)帶來的風(fēng)險將會更大，有時甚至可以改變整個企業(yè)的經(jīng)營狀況。3．新聘員工的流失風(fēng)險隨著經(jīng)濟發(fā)展的多樣化和擇業(yè)觀念的不斷變化，近年來企業(yè)中人才的跳槽現(xiàn)象越來越普遍，周期也在縮短，新聘員工的流動率不斷增高。人員流失過快給企業(yè)招聘工作帶來很大的挑戰(zhàn)。耗費很大精力招聘進來新員工，并且投入很大的財力對他們進行崗前培訓(xùn)，但是他們卻很快就流失了，確實令企業(yè)非常痛心。這種損失的直接表現(xiàn)是該崗位的人力資源成本增大，因為企業(yè)需要進行重新招聘和培訓(xùn)；而間接損失往往更大，可能引起工作進度的拖延，甚至造成組織的癱瘓。在招聘選拔過程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，卻往往忽視這些人才的穩(wěn)定性，辛辛苦苦招來了員工卻很快就發(fā)現(xiàn)是在為競爭對手做嫁衣，不但給企業(yè)造成財力人力上的損失，而且從另一方面也削弱了企業(yè)自身的競爭力。例如，核心人員的離職就可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的商業(yè)機密泄露。另外由于企業(yè)人員流失速度快，企業(yè)就需要不斷的招聘人員來滿足工作的需要，同樣又加大了人才招聘工作的難度，產(chǎn)生惡性循環(huán)。4．員工招聘的法律風(fēng)險企業(yè)和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系就會產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險。勞動爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。企業(yè)在招聘過程中經(jīng)常用到的招聘文書包括招聘廣告、招聘條件和錄用條件、就業(yè)協(xié)議書、錄用通知書、企業(yè)信息告知書、勞動者信息告知書和勞動合同文本等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法制定和使用上述招聘文書。如果文書本身違法或者文書缺乏合理性，或者企業(yè)使用文書不當(dāng)都會增加企業(yè)的用工風(fēng)險和用工成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議，會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會使其對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律麻煩。另外試用期限問題、試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)問題、薪資問題和違約金或賠償金問題等若處理不當(dāng)都會引起有關(guān)招聘的法律風(fēng)險。再者員工招聘與錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，其法律風(fēng)險防范體系的構(gòu)建具有重要的現(xiàn)實意義四、企業(yè)員工招聘風(fēng)險的原因分析（一）社會環(huán)境方面的原因企業(yè)招聘工作不可避免的要受外部社會環(huán)境的影響，比如勞動力的供給情況、宏觀經(jīng)濟及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r、國家的法律法規(guī)等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗、技能等對企業(yè)招聘工作能否完成及完成的質(zhì)量也有很大的影響。人們的觀念，企業(yè)所在地的地理位置、交通狀況等因素都會影響企業(yè)招聘工作。外部環(huán)境因素同時作用于招聘方和應(yīng)聘方，影響著企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)招聘工作受外部環(huán)境影響沒有招聘到合適的員工，就形成現(xiàn)實的招聘風(fēng)險；如果企業(yè)暫時招聘到了
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