企業(yè)招聘過程中的風險與防范措施-展示頁
2025-06-25 21:31本頁面
【正文】 業(yè)在加強內(nèi)部管理，改善經(jīng)營理念來提高效益的的同時，開始探索如何從社會上吸引人才，留住人才。而企業(yè)在人力資源招聘中卻存在著各種風險,如果處理不好,會為企業(yè)帶來巨大損失。聘用到合適本企業(yè)的人員可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，沒招到人才或大材小用或小材大用，都會給企業(yè)帶來一定的損失。在競爭日益激烈的市場環(huán)境下,企業(yè)之間的競爭正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。從這些挑戰(zhàn)中分析防范招聘風險的對策，希望員工招聘風險能引起企業(yè)更多的重視，為企業(yè)和員工的雙方發(fā)展提供更有力的保障。員工招聘風險給企業(yè)帶來費用增加和機會損失，影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。聘用到合適本企業(yè)的人員可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，沒招到人才或大材小用或小材大用，都會給企業(yè)帶來一定的損失。南京大學網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文網(wǎng) 絡(luò) 教 育 本 科 畢 業(yè) 論 文 企業(yè)招聘過程中的風險與防范措施作者姓名 學 號 專 業(yè) 名 稱 學 習 中 心 指 導 教 師 2015 年 10月 31 日摘要隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業(yè)贏得競爭的根本所在，企業(yè)能擁有合適的人才成了增強企業(yè)核心競爭力的重中之重。員工招聘是企業(yè)對人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是人力資源管理的第一步。在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一直困擾著企業(yè)的問題。本文從它的產(chǎn)生與危害入手，根據(jù)招聘活動的各個環(huán)節(jié)分析各種風險的產(chǎn)生及其原因。關(guān)鍵詞： 企業(yè)，招聘風險，基本現(xiàn)狀，防范建議目錄企業(yè)招聘過程中的風險與防范措施 II一、引言 II（一）研究背景及意義 II（二）文獻綜述 II二、員工招聘風險的基本概念 1（一）員工招聘的概念 1（二）員工招聘風險的概念 1三、我國企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀及面臨的主要風險 1（一）我國企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀 1（二）我國企業(yè)員工招聘面臨的主要風險 4四、企業(yè)員工招聘風險的原因分析 5（一）社會環(huán)境方面的原因 5（二）企業(yè)方面的原因 6五、防范企業(yè)員工招聘風險的主要對策 7（一）建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度 8（二）多方式結(jié)合，依崗取才 8（三）減少信息不對稱程度 9（四）加強招聘人員自身素質(zhì) 10（五）熟悉法律，依靠法律 10III企業(yè)招聘過程中的風險與防范措施一、引言（一）研究背景及意義隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業(yè)贏得競爭的根本所在，企業(yè)能擁有合適的人才成了增強企業(yè)核心競爭力的重中之重。員工招聘是企業(yè)對人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是人力資源管理的第一步。在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一直困擾著企業(yè)的問題。員工招聘風險給企業(yè)帶來費用增加和機會損失，影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質(zhì)人才，誰就能在市場競爭中獲勝。企業(yè)獲得滿足其需要的人才是積累核心競爭力的關(guān)鍵。許多專家學者為了把握好人力資源管理工作的第一關(guān)，開始對實際的招聘工作實際存在的問題進行探索，本文通過文獻的搜集歸納出企業(yè)在人才招聘工作中普遍存在的不足：招聘缺乏規(guī)劃和計劃、招聘甄選方法單一，效果難以保證、對招聘人員的要求和組織不夠、招聘忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳、招聘標準不合理，面試的主觀隨意性較大等。招聘規(guī)劃是企業(yè)擴大發(fā)展，為企業(yè)羅致人才的長遠藍圖。計劃是招聘過程正式開始的第一步，是招聘工作的必要步驟。目前一此企業(yè)招聘過程過于簡化，許多招聘準備工作和操作過程被忽略。公司往往是在需要用人時才提出招聘計劃，似乎只是把它當作是一種是臨時的工作，解救性、補充性措施，這樣就顯得過于倉促，自然就會出現(xiàn)招不到人的局面。 張紅星在《企業(yè)招聘中的問題及對策研究》認為，招聘標準不合理，面試的主觀隨意性較大是企業(yè)招聘存在的問題。有些企業(yè)不但要求文憑、年齡、身高、職稱等硬條件，還對相貌、氣質(zhì)、經(jīng)驗、應(yīng)變能力等軟條件有規(guī)定，同時對于軟條件方面的評定又很難準確把握，從而導致‘高標準”的人才被招進來后沒有足夠的施展空間或得不到理想的報酬，過分相信自己的主觀判斷，容易被自薦書的表面信息所迷惑，產(chǎn)生先入為主的印象，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。在招聘工作中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，而且，應(yīng)聘者會以招聘人員的素質(zhì)而推論該公司的形象，可以預(yù)想，垃圾似的廣告和懶散的招聘人員將得到更多的是質(zhì)量一般的簡歷和拖沓的員工 高晶在《企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策分析》中指出，招聘甄選方法單一，是招聘工作的不足。那么，針對不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、有領(lǐng)導小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進行測評。《職能招募與選才》中，對未來招募與甄選提出五大發(fā)展方向：招募過程將改變、甄選方式將改變、平量的內(nèi)容將改變、評估焦點將改變、公平性與多元化將逐漸成為討論議題。 在
教學教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1