企業(yè)招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施-資料下載頁(yè)
2025-06-16 21:31本頁(yè)面
【正文】 質(zhì)的人才都是供大于求的。這些企業(yè)忽視了人力資源成本，招聘要求與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)，不但加大自己的管理成本，把合適的人才拒之門外，還助長(zhǎng)了“假文憑”“假學(xué)歷”的現(xiàn)象。而且對(duì)員工和社會(huì)來講，這種現(xiàn)象會(huì)造成人才的資源浪費(fèi)。1．規(guī)范招聘流程建立科學(xué)有效的招聘體系在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，要盡可能用更客觀、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序?yàn)榱朔乐拐衅高^程中的偽裝現(xiàn)象必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序2．求職者自我篩選當(dāng)員工的價(jià)值不容易了解和掌握時(shí)，企業(yè)可以引入“試用期”這種特殊的非固定報(bào)酬，讓求職者進(jìn)行自我篩選。企業(yè)通過在試用期內(nèi)支付低于員工所值的工資，并在試用期合格后支付較高的工資。這使得高能力員工可以有較大的收益前來求職，同時(shí)低能力的員工因?yàn)檩^低的預(yù)期收益而拒絕前來求職，從而有效地分離了高能力和低能力的求職者。（四）加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。可以說，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。（五）熟悉法律，依靠法律招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。在招聘活動(dòng)前應(yīng)樹立對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。綜上所述，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的。首先要通過加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量，逐步構(gòu)建起員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)防范體系，其次，注意注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。然后，在招聘過程中體現(xiàn)出科學(xué)、客觀、公正、公平，嚴(yán)格按照科學(xué)程序招聘，注重對(duì)相關(guān)人員權(quán)責(zé)對(duì)等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。具體招聘時(shí)要嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī)。最后，做好各項(xiàng)招聘評(píng)估工作，為下次招聘做好必要準(zhǔn)備。參考文獻(xiàn) [1] [M].山東人民出版社,2007:1223. [2] [J].學(xué)術(shù)論壇, 2007,(7). [3] [J].管理觀察,2010,(11). [4] [J].企業(yè)天地,2010,(6). [5] . 職能招募與選才[M].汕頭大學(xué)出版社, 2003:98102. [6] [J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2010,(5). [7] [D].天津大學(xué),2008:1113.[8]Graulau Santiago，Mayda study：Towards a critical understanding oftraining practices within global industries[J].University of Puerto Rico，Rio Piedras，2007,(3).[9]Gill David selection and work engagement：Do recruitment practices influence work engagement[J].Kansas StateUniversity,2007,(5).致謝 招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決定的執(zhí)行。在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。作為承擔(dān)著“選人”職責(zé)的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。 經(jīng)過本次論文寫作，本人學(xué)到了許多有用的東西，也積累了不少經(jīng)驗(yàn)，但由于才疏學(xué)淺，能力不足，加之時(shí)間和精力有限，我感覺還是有一些不足之處：在許多內(nèi)容表述、論證上存在著不當(dāng)之處，與老師的期望還相差甚遠(yuǎn)。我的論文指導(dǎo)老師是一位治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，要求嚴(yán)格的良師益友，在我的論文形成過程中，他從內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、文字表達(dá)都嚴(yán)格要求，只不過在某些方面我還做的不夠。許多問題還有待進(jìn)行一步思考和探究。萬分肯切的希望老師能夠提出寶貴的意見，多指出我的錯(cuò)誤和不足之處，本人將虛心接受，從而不斷進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)研究，使該論文得到完善和提高。
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