國有企業(yè)薪酬制度改革思考(編輯修改稿)
2024-12-10 23:05 本頁面
【文章內容簡介】 逐步與市場接軌的機制；其次是要鼓勵競爭，體現(xiàn)公平，避免內部無謂比較。 兼顧公司人工成本承受能力。要正確處理穩(wěn)定和發(fā)展，增加職工收入和降低人工成本之間的矛盾，在保持穩(wěn)定的前提下，順利地推進改革；突出重點，兼顧全面：著重解決對關鍵職位、關鍵人才的激勵，同時使大部分職工的收入有所增加。 （三）職位績效薪酬制設計流程 進行職位設計，建立企業(yè)的職位體系。職位設計是薪酬改革的基礎，需要注意的 是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性增加了對員工工作靈活度的需要，傳統(tǒng)上劃分過細的職位分類以及范圍狹窄的職位描述越來越難以適應企業(yè)的競爭需要，與此相對應員工需要承擔更多的職責和任務，需要具備更多的技術和能力。實踐中將企業(yè)現(xiàn)有職位進行梳理，并歸入相應的職位層級。依椐工作性質、關鍵績效指標和任職素質要求將員工劃分為不同的職位族類。 打破原有薪酬體系，建立基于職位的薪酬體系。職位薪酬體系是以工作內容為基礎的薪酬體系，實踐中需要通過職位分析和職位評價來實現(xiàn)。 設計薪酬結構，以確定企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬之間的關系。實 踐中需要結合市場趨勢和人員狀況，設置層級及工資等級標準。 建立企業(yè)績效和員工薪資收入相關聯(lián)的有效的“績效 薪酬”關聯(lián)機制，促使公司目標和員工個人目標相一致。 建立正常的薪酬調整機制，激勵員工，增強企業(yè)凝聚力。 三、職位績效薪酬制實施要點 （一）職位與能力是薪酬的基礎 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系多數(shù)是基于職位而設計的，主要是依據(jù)職位承擔的工作責任、工作復雜程度、工作強度、工作時間、工作環(huán)境等因素進行職位價值評價，以職位評價結果確定該職位的薪酬區(qū)間。在進行職位評價的時候，是排除員工個人因素的。因此，企業(yè)在實際操作過程中需要避免主觀判斷決定員工的執(zhí)行薪酬等級或薪點數(shù)。 工作分析、崗位評估、職位說明是現(xiàn)代人力資源管理的平臺和基礎設施，這就要求企業(yè)在薪酬設計過程中，必須在崗位評估（技能、所需付出的努力和所需承擔的責任）、職位分析（明確部門職能和職位關系、規(guī)范職位體系、編制企 業(yè)組織結構圖）、職位評價（比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列、建立統(tǒng)一的職位評估標準，確保薪酬的公平性）等方面體現(xiàn)科學、公平、激勵、經(jīng)濟、競爭及合法等特點。實踐中企業(yè)需對現(xiàn)有職位進行梳理、分析和評價，明確各職位的職責、任職資格以及績效目標，高度重視工作分析、職位說明書工作，否則后面的所謂人力資源管理就是無源之水，無本之木。 (二 )薪酬結構設計應充分考慮職位與人才的特點 薪酬
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