【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 給職工增加工資, 打破了過(guò)去多年不增加工資的僵局,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性起到一定的作用。但增加工資還是采取普遍調(diào)整的統(tǒng)一辦法,與職工個(gè)人的貢獻(xiàn)聯(lián)系不緊密。10 / 351983 年～1985 年,隨著利改稅的實(shí)施,企業(yè)開(kāi)始了內(nèi)部工資制度的改革, 實(shí)行“浮動(dòng)工資制”。1985 年 1 月國(guó)務(wù)院發(fā)出《關(guān)于國(guó)有企業(yè)工資改革問(wèn)題的通知》規(guī)定“從 1985 年開(kāi)始, 在國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)中實(shí)行職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益按比例浮動(dòng)的辦法。”于是我國(guó)出現(xiàn)了效益工資制,簡(jiǎn)稱“工效掛鉤”。在隨后的十多年間, 圍繞著賦予企業(yè)分配自主權(quán), 政府在宏觀上控制, 市場(chǎng)在競(jìng)爭(zhēng)中調(diào)節(jié), 企業(yè)在微觀上建立起內(nèi)部分配機(jī)制為目標(biāo)的企業(yè)工資制度改革始終沒(méi)有停止過(guò), 從等級(jí)工資制、崗位工資制發(fā)展到浮動(dòng)工資制、效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制。20 世紀(jì) 90 年代,企業(yè)薪酬改革的步伐開(kāi)始趨緩,企業(yè)只要有效益就可以漲工資, 要么齊步走, 要么原地踏步 , 基本上不考慮個(gè)人貢獻(xiàn)的大小和績(jī)效水平,更談不上人力資本的價(jià)值。也正是在這期間,鄧小平南巡講話發(fā)表,我國(guó)改革開(kāi)放步伐加快,外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展, 尤其是外資企業(yè), 他們帶來(lái)了新的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制,將人力資源管理的理念、思維、方法帶入中國(guó)企業(yè),尤其是誘人的薪酬制度向中國(guó)的企業(yè)提出了挑戰(zhàn)。大量熟悉企業(yè)、有經(jīng)驗(yàn)、有能力、有較高知識(shí)和技能的管理人員、技術(shù)人員以及高級(jí)技工大量流失, 企業(yè)開(kāi)始反思近十年不變的薪酬制度,為了在日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中樹(shù)立優(yōu)勢(shì), 重建薪酬體系已成為 21 世紀(jì)我國(guó)企業(yè)改革中的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。 我國(guó)壟斷企業(yè)高收入的現(xiàn)狀改革開(kāi)放以來(lái)，尤其是中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)取得了迅速的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)實(shí)力也不斷增強(qiáng)，但受傳統(tǒng)管理的影響，薪酬管理仍然處于結(jié)構(gòu)完善、管理水平低下、管理方式落后的現(xiàn)狀。國(guó)有企業(yè)部分是壟斷性企業(yè)，同時(shí)受國(guó)家政策的扶持和影響，其薪酬管理制度有其特殊性。目前主要實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主的基本工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位基本工資、績(jī)效工資、特殊支付工資、崗位福利等構(gòu)成。在不同時(shí)期，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，同時(shí)崗位績(jī)效工資也會(huì)隨影響的變化不斷進(jìn)行調(diào)整與完善。目前，國(guó)有企業(yè)存在的一個(gè)最大的現(xiàn)狀是企業(yè)高層管理者的工資太高，與其他員工的工資差距巨大。根據(jù)北京師范大學(xué)發(fā)布的一份《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告(2022)》稱，鑒于公司的實(shí)際業(yè)績(jī)，中國(guó)石油公司高管薪酬存在嚴(yán)重的激勵(lì)過(guò)度。報(bào)告提供的數(shù)據(jù)顯示，2022—2022 年中石油高管人均薪酬分別是 萬(wàn)、 萬(wàn)、 萬(wàn)和 萬(wàn)元，同時(shí)企業(yè)的實(shí)際營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率分別為 %、%、%和 %，這一數(shù)據(jù)的公布引起了社會(huì)公眾的廣泛輿論。像中石油這樣的國(guó)有壟斷企業(yè)對(duì)于薪酬管理制度是否合理應(yīng)該徹底反思一下，在建立公平、合理、完善的薪酬管理制度11 / 35的基礎(chǔ)上提高企業(yè)效益和為社會(huì)提供需求的服務(wù)才是一個(gè)國(guó)有企業(yè)的真正使命。 我國(guó)壟斷企業(yè)與非壟斷企業(yè)的收入對(duì)比(1)工資水平和工資增長(zhǎng)速度對(duì)比近年來(lái)，我國(guó)居民在經(jīng)濟(jì)收入不斷增加的前提下，收入差距也在不斷拉大，貧富懸殊的矛盾開(kāi)始凸現(xiàn)。行業(yè)之間職工收入差距過(guò)大，尤其是壟斷行業(yè)職工與非壟斷行業(yè)職工的收入差距懸殊，且呈逐年上升之勢(shì)。壟斷行業(yè)職工收入水平普遍高于其它行業(yè)壟斷行業(yè)職工平均工資，普遍高于全國(guó)平均數(shù)，而非壟斷行業(yè)職工平均工資則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)職工平均工資，且二者的差距逐年拉大。壟斷行業(yè)職工收入水平漲幅較快，大部分壟斷行業(yè)工資收入的增長(zhǎng)速度高于全國(guó)人均工資增長(zhǎng)水平。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì)算，1999 年與 1990 年相比，房地產(chǎn)和金融保險(xiǎn)業(yè)的收入增幅最高，達(dá)到 385％和 353％；商業(yè)餐飲和采掘業(yè)增幅最低，僅為 94％和 108％。其它各行業(yè)增幅在 200％－300％之間?？紤]物價(jià)上漲、貨幣購(gòu)買力下降的因素，實(shí)際工資差距的擴(kuò)大速度也是驚人的。這些特征表明，行業(yè)工資的高低及其相對(duì)地位已經(jīng)逐漸地不再取決于行業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度及艱苦危險(xiǎn)程度，而是主要取決于行業(yè)的壟斷程度。(2)福利水平對(duì)比 除開(kāi)工資外，壟斷企業(yè)員工還有良好的福利，國(guó)有控股壟斷企業(yè)獲得的收益本應(yīng)屬于全民或代表全民的政府，但全民或政府在企業(yè)并沒(méi)有代表，無(wú)法行使剩余的現(xiàn)場(chǎng)支配權(quán)，這些剩余由國(guó)有壟斷企業(yè)的管理層控制。在不存在有效約束的情況下，他們當(dāng)然傾向于自己侵占企業(yè)贏利，也傾向于向員工發(fā)放補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，以換取員工對(duì)自己的個(gè)人忠誠(chéng)。擴(kuò)大自己在公司的權(quán)力基礎(chǔ)。這就是國(guó)有壟斷企業(yè)在正常工資之外想方設(shè)法為員工提供福利、發(fā)放獎(jiǎng)金的制度根源。壟斷企業(yè)的職工，工資收入并非是他個(gè)人收入的主體，各種五花八門的獎(jiǎng)金以及公積金、各種福利性補(bǔ)助等，才是他們收入的主要來(lái)源。國(guó)有壟斷企業(yè)的管理者之所以樂(lè)于給企業(yè)員工高福利，是因?yàn)樗麄兛梢阅玫礁叩母＠觥?我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革的現(xiàn)狀按照中央部署,到 2022 年,要建立比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。與此相適應(yīng),企業(yè)分配制度改革的遠(yuǎn)期目標(biāo)是:到 2022 年,建立起比較完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度,基本形成市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)的新型分配格局?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求是:①企業(yè)擁有完整意義上的分配自主權(quán),包括自12 / 35主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標(biāo)準(zhǔn)和分配關(guān)系等各項(xiàng)自主權(quán)。②薪酬制度以市場(chǎng)為基礎(chǔ), 與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格銜接, 以工作評(píng)價(jià)制度為確定薪酬制度及其分配標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù),以體現(xiàn)內(nèi)部公平。 ③現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái), 分配方式多樣化, 分配手段科學(xué)化,形成多種組合,可以靈活調(diào)整并運(yùn)用。 ④現(xiàn)代薪酬制度全面引入并充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在分配中的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制, 使每個(gè)員工既有壓力又有動(dòng)力,從而有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者以及投入生產(chǎn)要素個(gè)人的積極性。 我國(guó)壟斷企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題 國(guó)企高管與職工收入分配對(duì)比懸殊、差距擴(kuò)大其主要表現(xiàn)一是國(guó)企高管內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大。國(guó)企內(nèi)部高管薪酬與職工工資差距對(duì)比懸殊，已是眾所周知。據(jù)部分金融和房地產(chǎn)國(guó)有上市公司的公告顯示，其董事長(zhǎng)、總經(jīng)理薪酬從上百萬(wàn)元到上千萬(wàn)元不等，副總一般在 80 萬(wàn)元以上，部門經(jīng)理一級(jí)收入在 30 萬(wàn)至 40 萬(wàn)元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職丁平均工資水。二是國(guó)企高管薪酬的地區(qū)差距增大。同樣是國(guó)企高管，在東、中、西不同地區(qū)其薪酬也有明顯差距。國(guó)企高管薪酬兇為地區(qū)差別而存在明顯差距這種現(xiàn)象，得到了上市公司已經(jīng)公布的2022 年年報(bào)的證實(shí)。三是國(guó)企高管薪酬行業(yè)差距。同樣是國(guó)企高管，因所處行業(yè)不同其薪酬差距也非常明顯。 國(guó)企高管薪酬制定相當(dāng)隨意，甚至盲目自定薪酬當(dāng)前絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是由企業(yè)自己制定，再由主管部門審批，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定性意見(jiàn)往往由企業(yè)高層管理人員提出，從而出現(xiàn)高管人員為自己制定的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬在公司內(nèi)部獲高票通過(guò)的怪現(xiàn)象。例如廣東省一家國(guó)有獨(dú)資公司，曾經(jīng)因收入分配標(biāo)準(zhǔn)由管理層自定，自發(fā)、自檢、自查而導(dǎo)致嚴(yán)重失控，公司董事長(zhǎng)可以不經(jīng)考核直接拿到員工 10 倍以上的年薪。在其兩年半的任期中，總收入高達(dá) 912 萬(wàn)元，同時(shí)還通過(guò)購(gòu)買保險(xiǎn)等方式部分地進(jìn)行財(cái)富轉(zhuǎn)移，造成了國(guó)有資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。 國(guó)企高管人員薪酬與績(jī)效嚴(yán)重脫節(jié)兩者缺乏相關(guān)性。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)高管人員薪酬決定的主要依據(jù)應(yīng)該是高管付出勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值、高管人員人力資本價(jià)值以及人力資源市場(chǎng)的供需狀13 / 35況。顯然，高管人員薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對(duì)出資者的貢獻(xiàn)水平。但我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬制度極不合理，還沒(méi)有形成與公司高管人員所作貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化機(jī)制，薪酬與績(jī)效嚴(yán)重脫節(jié)。一方面，一些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的公司高管人員不一定能獲得高收入，而另一方而，不少業(yè)績(jī)很差的國(guó)有壟斷企業(yè)高管人員卻能獲得與其業(yè)績(jī)極不相稱的高收入。例如，社會(huì)上廣泛流傳的電力公司抄表工年薪 10 萬(wàn)元，可想而知該抄表丁所在單位高級(jí)管理人員的薪酬將會(huì)有多高!據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)相當(dāng)一批國(guó)有上市公司高管的薪酬與上市公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，不少公司在利潤(rùn)下降時(shí)高管薪酬還在上升，國(guó)企高管年薪高低與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)僅為 。 國(guó)企高管收入結(jié)構(gòu)不合理、薪酬分配制度不健全我國(guó)國(guó)企高管人員薪酬制度一直在探索中前進(jìn)，從月薪制到年薪制，再到股權(quán)、期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)。但是．由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制影響，以及產(chǎn)權(quán)改革還不到位等原因，困企高管人員薪酬分配制度建設(shè)還任重而道遠(yuǎn)。年薪制及其構(gòu)成在我困仍處于不斷的探索中。很多企業(yè)還沒(méi)有建立起規(guī)范的企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)制度，沒(méi)有形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的高管人員收入分配制度。企業(yè)高管人員薪酬收入結(jié)構(gòu)不合理。收入組成的多樣化是現(xiàn)代企業(yè)高管人員薪酬制度的一個(gè)重要特征，在商管人員的總收入中，既要包括固定收入，也要包括風(fēng)險(xiǎn)收入；既要含有當(dāng)期收入，也應(yīng)有長(zhǎng)期收入。不同收入單元的作用是各不相同的，各收入部分之間在功能上應(yīng)相互補(bǔ)充。但在國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬中，期股、股票期權(quán)等股權(quán)形式的長(zhǎng)期激勵(lì)性收入所占比重很低，比例過(guò)小。據(jù)調(diào)查，只有 14．52％的高層管理人員收入中，有長(zhǎng)期性激勵(lì)收入，如股票、股票期杖、虛擬股權(quán)等。 國(guó)企高管薪酬和績(jī)效考核體系不健全、約束力不強(qiáng)其主要表現(xiàn)一是績(jī)效考核機(jī)制的戰(zhàn)略導(dǎo)向缺失。盡管有的國(guó)有企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)需求，作了比較系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是由于人力資源管舜等方面的體系沒(méi)有跟上，造成企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)存在一定程度的脫節(jié)，績(jī)效考核的引導(dǎo)機(jī)制小能發(fā)揮有效作用，績(jī)效考核系統(tǒng)無(wú)法充分反映企業(yè)重點(diǎn)戰(zhàn)略舉措和長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的需要。二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的管理思想不明確。由于企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的管理思想不明確，目前很多企業(yè)建立的績(jī)效考核指標(biāo)，尤其是綜合管理指標(biāo)仍然呈現(xiàn)種類繁雜、數(shù)量過(guò)多的特點(diǎn)。三是目標(biāo)值設(shè)定和考核指標(biāo)不科學(xué)。很多閏企的目標(biāo)值設(shè)定和考核指標(biāo)主要是參考各部門往年的工作業(yè)績(jī)，冉加上一定的增長(zhǎng)比例計(jì)算得出。這種測(cè)算方式盡管操作簡(jiǎn)單。但缺乏科學(xué)性，容易導(dǎo)致脫離部門實(shí)際情況、14 / 35領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決策的情況出現(xiàn)。四是績(jī)效管理的應(yīng)用工作開(kāi)展不足?？?jī)效管理重要目的在于通過(guò)管理及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，從而提升工作績(jī)效。但目前很多國(guó)企在績(jī)效管理方面的工作較為薄弱，往往從表層進(jìn)行績(jī)效考核，既沒(méi)有將考核結(jié)果與被考核人員的職位變動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)與薪酬升降的關(guān)聯(lián)度也比較小，一般情況下，只要高管人員不犯大錯(cuò)，薪酬只升不降，考核工作流干表面，考核價(jià)值被貶值，薪酬激勵(lì)效果自然也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。 職務(wù)消費(fèi)有待規(guī)范職務(wù)消費(fèi)是與高管人員職務(wù)和執(zhí)行職務(wù)有關(guān)的消費(fèi)支出。但由于制度設(shè)計(jì)方面存在的問(wèn)題，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員在職務(wù)消費(fèi)上的數(shù)額非常巨大，灰色收入很多。據(jù)有關(guān)部門的抽樣調(diào)查，一些企業(yè)高管人員的隱形收入可以達(dá)到其顯形收入的 10倍以上；其主要表現(xiàn)形式是公款招待、公費(fèi)出國(guó)、購(gòu)物消費(fèi)、公物私用、轎車超標(biāo)、辦公設(shè)施超標(biāo)、醫(yī)療及“候鳥(niǎo)式”療養(yǎng)、閏內(nèi)外考察等等。由于對(duì)職務(wù)消費(fèi)缺乏有效的監(jiān)管。約束力缺失，造成了職務(wù)消費(fèi)的擴(kuò)大化和享受對(duì)象錯(cuò)位等現(xiàn)象，不但影響了激勵(lì)機(jī)制的充分發(fā)揮作用，而且容易成為腐敗滋生的溫床。 我國(guó)壟斷企業(yè)高收入對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)產(chǎn)生的影響 對(duì)公眾利益和社會(huì)穩(wěn)定的影響(1)壟斷行業(yè)職工高收入會(huì)引發(fā)社會(huì)信任危機(jī)。 “壟斷高收入”成本的轉(zhuǎn)嫁，會(huì)增加公眾負(fù)擔(dān)、引發(fā)社會(huì)信任危機(jī)。一些壟斷行業(yè)即使出現(xiàn)巨額虧損，也不見(jiàn)其削減人力成本、降低福利水平，而是利用公權(quán)力給予它們的強(qiáng)勢(shì)地位、并依賴產(chǎn)品的弱替代性，以虧損為由頻頻要求“漲價(jià)”。 (2)壟斷行業(yè)職工高收入破壞了社會(huì)公平價(jià)值準(zhǔn)則。 以公用事業(yè)為代表的壟斷行業(yè)，利用掌握的公共資源的壟斷權(quán)力，優(yōu)先服務(wù)于自己，政府用于幫助、扶持社會(huì)弱勢(shì)群體的福利卻流入到收入已經(jīng)很高的壟斷企業(yè)員工的手里，這種變相的“劫貧濟(jì)富”，使貧富差距日益拉大，嚴(yán)重破壞了社會(huì)公平。 (3)加劇國(guó)有資產(chǎn)的流失。 以公用事業(yè)為代表的壟斷性行業(yè)，目前依然主要處在政府主導(dǎo)的管制下。這些企業(yè)管理的公共資源存在兩層委托——代理關(guān)系，作為二級(jí)被委托人在管理公共資源、提供公共服務(wù)的過(guò)程中，由于監(jiān)管機(jī)制的乏力，他們通常利用角色的便利，享15 / 35有了不應(yīng)該的“高收入”，這實(shí)際上是對(duì)國(guó)家和公眾的利益的侵占，加劇了國(guó)有資產(chǎn)流失，并損害了公眾對(duì)政府的信任。 (4)使一些地方政治不穩(wěn)定。 貧富差異過(guò)大不僅會(huì)影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)穩(wěn)定，而且威脅著政權(quán)的穩(wěn)固，甚至有導(dǎo)致國(guó)家分裂的可能。貧富差異過(guò)大，特別是地區(qū)差異的不斷擴(kuò)大，可能還會(huì)弱化中央政府的控制能力，對(duì)國(guó)家的安定構(gòu)成極大的威脅。這些因素的綜合作用一旦爆發(fā)出米，政治后果不堪設(shè)想。 　　 對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響(1)壟斷企業(yè)影響其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，削弱我國(guó)經(jīng)濟(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。 國(guó)有壟斷企業(yè)大多處于基礎(chǔ)行業(yè)，根據(jù)投入——產(chǎn)出分析，這些行業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，往往是其他行業(yè)的投入。一方面這些行業(yè)的供給不足，另一方面行業(yè)價(jià)格的連續(xù)超幅度上漲，都將使得相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展受阻。壟斷企業(yè)還會(huì)阻礙技術(shù)的進(jìn)步，長(zhǎng)遠(yuǎn)而言將會(huì)損害中國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。 (2)壟斷行業(yè)的高收入不僅造成國(guó)有資產(chǎn)的巨大流失。 還會(huì)擾亂正常的市場(chǎng)秩序。高收入的源泉是行業(yè)獲取的高額壟斷租金，獲利集團(tuán)常會(huì)為了維護(hù)自身利益，阻礙統(tǒng)一、競(jìng)爭(zhēng)、有序市場(chǎng)體系的建立；行政壟斷下的公共權(quán)力濫用成為擾亂正常市場(chǎng)秩序的直接禍源，其最大的危害在于把國(guó)有資產(chǎn)、稅收等全民財(cái)富以福利的名義轉(zhuǎn)為個(gè)人財(cái)富。 (3)壟斷行業(yè)高收入的輕易維持無(wú)疑會(huì)扼殺企業(yè)自身的活力。 這些企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)的外在壓力，它們習(xí)慣于利用政府財(cái)政補(bǔ)貼和成本轉(zhuǎn)嫁來(lái)彌補(bǔ)虧損，從而在相當(dāng)程度上抑制了企業(yè)自主競(jìng)爭(zhēng)能力的培育；高收