【正文】 獲得別人的贊許和尊重，社會(huì)地位和組織評(píng)價(jià)是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員，多數(shù)希望成為有價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理。個(gè)人價(jià)值和成長(zhǎng)是他們關(guān)注的核心。對(duì)這些員工，工資待遇固然重要，但更為重要的是有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在企業(yè)內(nèi)受到重視，有職務(wù)升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，要設(shè)計(jì)能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利，如交通補(bǔ)貼或?qū)Ｓ密囕v，出國(guó)訪問機(jī)會(huì)，更多的外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。（4）理想獻(xiàn)身型員工他們勤奮努力，不知疲倦，有很強(qiáng)的自我激勵(lì)能力，希望主動(dòng)地開展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對(duì)他人的影響力。如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者、高級(jí)經(jīng)理。對(duì)他們的激勵(lì)辦法是“用事業(yè)來吸引人”。企業(yè)的愿景，良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要，通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨(dú)當(dāng)一面開展工作的機(jī)會(huì)來激發(fā)他們更加有效。處于這一層次的員工，可以使用年薪制的辦法，既體現(xiàn)高回報(bào)，又要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)他們超額完成目標(biāo)任務(wù)。 可見，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來服務(wù)企業(yè)的目標(biāo)，從而獲得認(rèn)可。 對(duì)中國(guó)壟斷企業(yè)薪酬制度的改革建議 政府應(yīng)對(duì)壟斷型企業(yè)薪酬分配進(jìn)行宏觀調(diào)控政府應(yīng)對(duì)壟斷型企業(yè)薪酬分配進(jìn)行宏觀調(diào)控, 并提供有效的制度供給。改革開放以來, 我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到迅猛發(fā)展, 人民生活水平得到總體增長(zhǎng), 城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間、企業(yè)之間的收入差距也不斷擴(kuò)大, 收入差距的形成是由多方面因素造成的, 有的是不合理的 , 壟斷型企業(yè)和非壟斷型企業(yè)之間的收入差距也不例外, 如何處理好它們之間的不合理薪酬差距問題, 是關(guān)系到我國(guó)實(shí)現(xiàn)共同富裕、建立和諧社會(huì)的重要方面。要解決好不合理的薪酬差距, 不僅需要從微觀的薪酬分配機(jī)制24 / 35入手, 而且需要國(guó)家從整個(gè)宏觀層面上進(jìn)行調(diào)控, 消除由制度或資源因素造成的壟斷性分配失衡, 對(duì)壟斷型企業(yè)的薪酬制度改革從宏觀上關(guān)鍵是要消除壟斷, 引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制, 制定《反壟斷法》, 逐步控制和消除由壟斷因素帶來的壟斷利潤(rùn), 使其企業(yè)之間的薪酬差距保持在合理的范圍內(nèi), 促使社會(huì)公平。同時(shí)國(guó)家應(yīng)完善我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系, 企業(yè)也要建立合理的治理結(jié)構(gòu), 以有利于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的規(guī)范選擇, 保證經(jīng)營(yíng)者的質(zhì)量和對(duì)其達(dá)到有效制衡的作用, 使其經(jīng)營(yíng)者薪酬控制在合理的范圍內(nèi)。 建立高管的市場(chǎng)化選擇機(jī)制在成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)下建立起企業(yè)高管的競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)聘機(jī)制, 能夠拓展委托人對(duì)代理人的選擇面。一方面, 委托人能夠根據(jù)被選擇代理人過去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和表現(xiàn),來判斷其人力資本價(jià)值或經(jīng)營(yíng)能力。另一方面,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能力評(píng)估、審核和資格認(rèn)證制度下, 代理人也將更加重視現(xiàn)任委托代理關(guān)系的業(yè)績(jī), 因?yàn)檫@將增加他在下一輪委托代理關(guān)系中的主動(dòng)性和優(yōu)勢(shì) 對(duì)壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)對(duì)壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià), 為企業(yè)薪酬分配提供合理依據(jù)。壟斷型企業(yè)長(zhǎng)期靠壟斷價(jià)格賺取高額利潤(rùn), 而依據(jù)行政或資源壟斷獲取的壟斷利潤(rùn)作為薪酬標(biāo)準(zhǔn), 實(shí)質(zhì)上是一種 惡意圈錢 行為, 最終嚴(yán)重?fù)p害國(guó)家和社會(huì)公眾的利益, 與我國(guó)建設(shè)和諧社會(huì)不相協(xié)調(diào)。因此, 對(duì)壟斷型企業(yè)的利潤(rùn)應(yīng)通過科學(xué)的方法鑒定出壟斷利潤(rùn)和實(shí)際經(jīng)營(yíng)利潤(rùn), 通常我們采用以下方法: 一是橫向比較利潤(rùn)水平。即該企業(yè)利潤(rùn)水平與相似條件的同行業(yè)其他企業(yè)的利潤(rùn)水平相比, 也就是比較不同企業(yè)利潤(rùn)水平, 如是壟斷企業(yè)集團(tuán), 可比較各子公司相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。由于壟斷型企業(yè)的特殊性, 憑借壟斷得到的高額利潤(rùn)并非與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)相關(guān)。所以就企業(yè)利潤(rùn)與資產(chǎn)增量角度而言, 壟斷性企業(yè)與非壟斷性企業(yè)沒有可比性, 只有選擇相關(guān)類似壟斷企業(yè)來比較相對(duì)利潤(rùn)水平, 才能相對(duì)準(zhǔn)確反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)能力。二是縱向比較不同年度利潤(rùn)水平。即同一壟斷型企業(yè)在不同年度利潤(rùn)的縱向比較。企業(yè)的相對(duì)業(yè)績(jī)可近似地表示為企業(yè)現(xiàn)期利潤(rùn)與上期利潤(rùn)的增長(zhǎng)率, 增長(zhǎng)率越大, 表明經(jīng)營(yíng)者實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)酱?。根?jù)以上方面來確定壟斷型企業(yè)的壟斷利潤(rùn)和實(shí)際經(jīng)營(yíng)利潤(rùn), 再在實(shí)際經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)中提取多少比例作為企業(yè)薪酬分配總額度, 這為壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制定提供可靠依據(jù)。25 / 35 推進(jìn)壟斷型企業(yè)的績(jī)效考核體系推進(jìn)壟斷型企業(yè)的績(jī)效考核體系, 建立經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的傳導(dǎo)鏈。經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的傳導(dǎo)過程基本上有以下過程: 經(jīng)營(yíng)者薪酬→經(jīng)營(yíng)者潛力的發(fā)揮→經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)中的地位→企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)→其他因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響從它們的傳導(dǎo)過程可以看出, 我們要建立其企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)者薪酬之間較強(qiáng)的正相關(guān), 首先第一是設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系, 對(duì)于壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要考慮其特殊性, 即要客觀科學(xué)地剔除壟斷業(yè)績(jī)。 第二是經(jīng)營(yíng)者要有充分的經(jīng)營(yíng)決策權(quán), 對(duì)企業(yè)的決策要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任, 責(zé)權(quán)利要結(jié)合, 使其經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)起關(guān)鍵作用。 第三要為壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供良好的支持工作環(huán)境, 比如合理的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、和諧的企業(yè)文化、完備的培訓(xùn)計(jì)劃等。 第四是建立適合壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系, 適合的才是最好的, 在基本薪酬、可變薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)方面都要考慮周到, 經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等得到充分發(fā)揮, 兼顧壟斷型企業(yè)長(zhǎng)期利益與短期利益的結(jié)合, 促使壟斷型企得到可持續(xù)性發(fā)展。通過以上幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作, 建立起經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的傳導(dǎo)鏈, 使企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)者薪酬之間呈現(xiàn)較強(qiáng)的正相關(guān), 發(fā)揮壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬的激勵(lì)作用。 優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和完善壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu), 促進(jìn)公平性、合理性, 基于 高層低保障高激勵(lì)、中層中保障中激勵(lì)、低層高保障低激勵(lì) 的人力資源管理原則, 使經(jīng)營(yíng)者薪酬與其實(shí)際業(yè)績(jī)成正比例關(guān)系。⑴ 基本薪酬設(shè)計(jì)?；拘匠曛饕Ｕ掀浔救思凹彝サ幕旧钚枰? 在設(shè)計(jì)壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本薪酬時(shí), 主要根據(jù)市場(chǎng)水平、物價(jià)指數(shù)等因素, 在總薪酬占的比例要合理, 主要考慮職位工資、學(xué)歷工資等。⑵ 浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)。浮動(dòng)薪酬是主要根據(jù)當(dāng)期會(huì)計(jì)剔除壟斷利潤(rùn)后的部分確定的一定比例用于支付給經(jīng)營(yíng)者。浮動(dòng)薪酬過小對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不強(qiáng), 浮動(dòng)薪酬太高會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者過于追求短期目標(biāo)。浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)在總薪酬中可適當(dāng)提高比例, 以增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的強(qiáng)度。壟斷型企業(yè)一般都是大型的企業(yè)集團(tuán), 我們引入 工作業(yè)績(jī)系數(shù) 概念, 對(duì)其評(píng)價(jià)采用 排序評(píng)價(jià) 的方式進(jìn)行。指標(biāo)評(píng)價(jià)是基礎(chǔ), 排序評(píng)價(jià)是最終反映, 對(duì)于具有可比性的同級(jí)崗位在指標(biāo)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上實(shí)行排序評(píng)價(jià)。⑶ 股票期權(quán)、期股設(shè)計(jì)。26 / 35這是為壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者設(shè)計(jì)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃, 旨在使經(jīng)營(yíng)者工作的著眼點(diǎn)放在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展上, 避免短期行為對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期利益可能造成的危害, 促使壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益和企業(yè)利益相容, 讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者持有所在企業(yè)股票是解決兩權(quán)沖突比較好的方式。⑷ 福利。一般來說, 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好, 企業(yè)員工除了享受國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定的法定福利外, 還有企業(yè)補(bǔ)充福利, 對(duì)于壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者, 如果是企業(yè)的特殊人才, 企業(yè)還應(yīng)針對(duì)人才福利需求, 制定這類人才特殊個(gè)性化的福利 完善“國(guó)企高管薪酬”激勵(lì)機(jī)制完善“國(guó)企高管薪酬”激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建適合中國(guó)特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制⑴ 正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則，著重用好“成本——收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵(lì)政策與薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵(lì)的基本原則主要有勞動(dòng)價(jià)值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國(guó)企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的制定，必須遵從“成本——收益”法則。⑵ 合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)確定薪酬水平，盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵(lì)作用。⑶ 注重長(zhǎng)期激勵(lì)，建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。既要長(zhǎng)短期激勵(lì)呼應(yīng)、正負(fù)激勵(lì)結(jié)合，又要薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。⑷ 企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績(jī)作為前提，只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。同時(shí)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例應(yīng)適當(dāng)增加。⑸ 增加國(guó)企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。27 / 355 結(jié)論與展望薪酬激勵(lì)制度對(duì)壟斷型企業(yè)的發(fā)展有舉足輕重的作用, 壟斷型企業(yè)要得到長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展, 需要國(guó)家在宏觀層面上、企業(yè)所有者在制度層面上、經(jīng)營(yíng)者在技術(shù)操作層面上為企業(yè)薪酬激勵(lì)制度建立創(chuàng)造良好的環(huán)境, 并運(yùn)用多種激勵(lì)手段, 不斷提升壟斷型企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)進(jìn)行薪酬改革是競(jìng)爭(zhēng)的需要,競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在市場(chǎng)、產(chǎn)品、技術(shù)上, 更重要的體現(xiàn)在人力資源政策、薪酬政策及人才的爭(zhēng)奪上,進(jìn)行薪酬改革、完善薪酬制度是企業(yè)深化改革、在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的必然選擇。我國(guó)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬改革的必要性,或多或少、或深或淺地進(jìn)行著薪酬改革的嘗試, 雖然采取的方式不同, 有企業(yè)自行設(shè)計(jì)、有聘請(qǐng)專家設(shè)計(jì)或聯(lián)合設(shè)計(jì)等,但都在不同程度上取得了一定的成績(jī)。雖然薪酬改革還存在許多問題,但畢竟為下一步的改革積累了經(jīng)驗(yàn), 雖然薪酬改革遇到了困難和阻力, 但改革的趨勢(shì)勢(shì)不可擋。28 / 35參 考 文 獻(xiàn)[1] Jensen,.,Murphy,.,Performance pay and top management incentives [J] Journal of political Economy,1990,98:225264[2] Joskow,P.。Rose,N. amp。 Shepard,A., Regulatory constraints on CEO Compensation [J] Brookings papers on Economic Activity: Microeconomics, 1996:206210[3] 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謝本研究及學(xué)位論文是在我的導(dǎo)師趙志泉老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。再此期間趙老師對(duì)我進(jìn)行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。另外，在校圖書館查找資料的時(shí)候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最衷心的感謝！感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。最后，再次對(duì)關(guān)心、幫助我的老師和同學(xué)表示衷心地感謝！