【正文】 畢業(yè)設(shè)計（論文）題目名稱：我國壟斷企業(yè)薪酬制度改革研究院系名稱：經(jīng)濟管理學(xué)院班 級：工商 082學(xué) 號：202200634229學(xué)生姓名：楊潤潤指導(dǎo)教師：趙志泉 2022 年 5 月0 / 35我國壟斷企業(yè)薪酬制度改革研究Reform of China39。s Monopoly pay System院系名稱：經(jīng)濟管理學(xué)院班 級：工商 082學(xué) 號：202200634229學(xué)生姓名：楊潤潤指導(dǎo)教師：趙志泉 2022 年 5 月論文編號：202200634229 / 35摘 要知識經(jīng)濟時代, 企業(yè)間的競爭主要表現(xiàn)為人才的競爭, 薪酬制度在吸引、留住、激勵人才方面發(fā)揮著重要作用, 壟斷型企業(yè)也不例外。薪酬制度是人力資源管理的重要組成部分, 在人力資源管理中具有十分重要的地位。大多數(shù)壟斷型企業(yè)在國家政策優(yōu)惠下獲得了資源優(yōu)勢和制度壁壘優(yōu)勢, 利潤的一部分來源于行政或資源壟斷, 而非完全由企業(yè)經(jīng)營者創(chuàng)造的新價值, 很大程度上并非其經(jīng)營者辛勤勞動的結(jié)果, 也就是說企業(yè)真正的經(jīng)營水平并沒得到提高。因此, 壟斷型企業(yè)的薪酬分配就與競爭型企業(yè)存在差別, 其最重要一點就是要剔除壟斷所獲得的利潤, 也就是說要對壟斷型企業(yè)經(jīng)營者進行合理可行的績效評價, 并據(jù)此作為支付薪酬的依據(jù)。本文通過對壟斷型企業(yè)的高管薪酬制度存在的問題、壟斷型企業(yè)薪酬制度改革的理論基礎(chǔ)進行分析, 在此基礎(chǔ)上提出了壟斷型企業(yè)薪酬制度改革的路徑。關(guān)鍵詞：壟斷型企業(yè)。 高管。 薪酬制度。 績效I / 35AbstractEra of knowledge economy, petition among enterprises talent petition, the pay system to attract, retain and motivate talented people to play an important role, monopoly enterprises are no exception. The pay system is an important part of human resources management, has a very important role in human resource management. Most monopolistic enterprises in the national preferential policies, resources and strengths and advantages of institutional barriers, part of the profits from the monopoly of the administrative or resources, rather than entirely by the business operators to create new value, largely is not the operators hard the results of labor, that is the real enterprise management level did not improve. Therefore, the allocation of monopoly enterprises pay differences and petitive enterprises, the most important thing is to eliminate the monopoly of the profits, which means that the monopoly business is reasonably practicable performance evaluation, and accordingly as the basis for payment of remuneration. The theoretical basis of the problems of executive pensation system of monopoly enterprises, monopolistic enterprises pay system reform is analyzed based on the path of the monopolistic enterprises pay system reform.Keywords: Monopoly enterprises, Executives, Pay system, PerformanceII / 35目 錄1 引言 .................................................................1 研究背景與選題意義 ...............................................1 壟斷企業(yè)薪酬制度研究的現(xiàn)狀 ........................................2 研究內(nèi)容、方法和框架 ..............................................32 壟斷企業(yè)薪酬制度的相關(guān)理論分析 .......................................5 激勵理論與企業(yè)薪酬制度 ............................................5 國外關(guān)于壟斷企業(yè)薪酬制度的研究 ...................................5 國內(nèi)關(guān)于壟斷企業(yè)薪酬制度的研究 ...................................63 我國壟斷企業(yè)薪酬制度存在的問題分析 ..................................10 我國壟斷企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀 ........................................10 我國壟斷企業(yè)薪酬制度存在的問題 ..................................13 我國壟斷企業(yè)高收入對經(jīng)濟社會產(chǎn)生的影響 ..........................15 我國壟斷企業(yè)薪酬制度問題產(chǎn)生原因分析 ............................174 我國壟斷企業(yè)薪酬制度的改革措施 ......................................19 國外壟斷企業(yè)薪酬制度改革的經(jīng)驗 ..................................19 我國壟斷企業(yè)薪酬制度改革的基本原則 ..............................20 對中國壟斷企業(yè)薪酬制度的改革建議 ................................245 結(jié)論與展望 ..........................................................28參 考 文 獻 ...........................................................29致 謝 ..............................................................300 / 351 引言 研究背景與選題意義 研究背景近年來，社會廣泛關(guān)注國有壟斷企業(yè)高管的高薪現(xiàn)象。壟斷企業(yè)因其壟斷地位和壟斷優(yōu)勢,、國內(nèi)貧富日益懸殊的情況下，這些動輒數(shù)百萬、千萬的薪酬，顯得格外不合時宜，也引起社會的強烈質(zhì)疑與憤慨。我國的外資企業(yè)或民營企業(yè)高管人員與員工薪酬差距也很大，但員工的士氣并沒有因此受影響，社會公眾也沒有質(zhì)疑。其主要原因是這些企業(yè)的薪酬水平與高管人員所擔負的責任、所承受的風險、所做的貢獻是一致的。但是，國企高管往往更多來自行政決策和政府任命，并不單純是市場選擇的結(jié)果。從某種意義上講，國企高管并不是真正在職業(yè)經(jīng)理人市場中流通的“人力資源”，他們的市值究竟是多少，市場是無法作出準確判斷的。．由此可見,按照人力資源市場的高管薪酬標準來決定國企高管的薪酬是不可行的。所以當市場難以決定國企高管人員的薪酬，而國有資產(chǎn)監(jiān)管者又因為難于掌握更多準確信息無法監(jiān)管的時候，國企高管薪酬在很大程度上就由企業(yè)自己來確定了。所以，在具體實踐中，擁有體制內(nèi)官員身份的國企高管們，常常按市場標準，和民營企業(yè)、外資企業(yè)的高管一樣享受高薪。同時，國企所享有的優(yōu)惠政策以及壟斷地位所帶來的“效益”，往往被當做國企高管們的“經(jīng)營業(yè)績”，成為他們獲取高薪的理由。既然是行政任命，國有企業(yè)高管人員的薪酬水平不應(yīng)過高，但國有企業(yè)也要參與市場競爭，高管薪酬又要跟業(yè)績掛鉤，所以國有企業(yè)高管人員的薪酬激勵與行政任命制之間存在很大的矛盾?？梢钥闯?，如何合理確定國企高管的薪酬標準之所以比較困難，其原因就在于國企高管的雙重身份。如果單純用行政手段來確定國企高管們的薪酬標準，必然嚴重影響國企的活力和競爭力，但單純用市場機制來確定國企高管們的薪酬標準，而高管人員又并非完全由市場選擇，必然令公眾無法接受。因此，必須根據(jù)國有企業(yè)高管人員的具體情況，認真研究國有企業(yè)高管人員薪酬管理體系，建立起合理的符合我國國情的國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度。 選題意義如何評價目前我國壟斷企業(yè)的高管薪酬？壟斷企業(yè)高管薪酬究竟是高還是低？壟斷企業(yè)高管薪酬飄升的原因是什么？目前壟斷企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計是否存在1 / 35內(nèi)在合理性和合法性？薪酬制度設(shè)計是否與企業(yè)績效相匹配？哪些因素決定了壟斷企業(yè)高管薪酬？哪些因素的影響最為關(guān)鍵？在貨幣收益激勵不足的情況下，控制權(quán)收益就會成為對高管最有效的激勵機制。壟斷企業(yè)高管薪酬背后是否有管理層權(quán)力的控制？管理層權(quán)力會不會導(dǎo)致控制權(quán)收益激勵的扭曲？當前壟斷企業(yè)薪酬制度是否與壟斷組織的發(fā)展相適應(yīng)或匹配？目前還非常缺乏這些問題的相關(guān)研究。這客觀上要求我們必須盡快進行壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度理論的創(chuàng)新，形成獨具特色的薪酬體系。本論文以壟斷企業(yè)高管薪酬制度為題進行研究，具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義 ：（1）壟斷企業(yè)薪酬制度的研究將為豐富公司治理理論提供新的分析思路。（2）壟斷企業(yè)薪酬制度的研究有利于豐富產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)、新制度經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)理論、會計學(xué)、財務(wù)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究內(nèi)容。（3）壟斷企業(yè)薪酬制度研究是解決壟斷企業(yè)代理問題的重要方式。（4）壟斷企業(yè)薪酬制度研究是推進我國薪酬制度變遷的重要力量。（5）壟斷企業(yè)薪酬制度研究是完善我國壟斷行業(yè)公司治理的重要途徑。 壟斷企業(yè)薪酬制度研究的現(xiàn)狀國內(nèi)外學(xué)者對壟斷及壟斷企業(yè)的研究成果已有不少,因壟斷形式不同, 研究各有側(cè)重。80 年代和 90 年代, 世界經(jīng)濟學(xué)最重要的發(fā)展之一是信息經(jīng)濟學(xué)逐步進入主流經(jīng)濟學(xué), 市場經(jīng)濟中信息不對稱是普遍存在的, 發(fā)展的信息經(jīng)濟學(xué)就是研究非對稱信息情況下參與經(jīng)濟活動各方交易關(guān)系和契約安排的理論, 其中最為重要的一個理論就是委托——管薪酬的決定因素、高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系以及高管薪酬業(yè)績指標的選擇方面。關(guān)于高管薪酬的決定因素, 也即高管的薪酬水平, 對主客觀績效( Baker, Jensen 和 Murphy,1988) 、股票期權(quán)( Yuemack, 1995。 Conyon 和 Murphy,2022)、企業(yè)特征和治理結(jié)構(gòu)( WENDYC. 和 MARKG. ,2022)等方面進行了分析, 目前尚未有統(tǒng)一的結(jié)論, 企業(yè)高管薪酬的決定是多方面、多層次的, 是多種因素共同作用的結(jié)果。高管薪酬與企業(yè)績效之間或多或少地存在著一定的聯(lián)系,研究成果也很多( Jensen 和 Murphy, 1990。 TakaoKato, Katsuyuki Kubo, 2022。 Kenhw. 和Mayh., 2022) 。對于企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理薪酬之間統(tǒng)計關(guān)系的研究, 由于數(shù)據(jù)收集方式、統(tǒng)計方法、樣本和時間的不同, 以及在業(yè)績指標的選擇上存在差異, 使研究結(jié)果有所偏差。2 / 35針對壟斷企業(yè)薪酬的研究,國內(nèi)目前還比較少, 改革開放以來，國有企業(yè)在建立適應(yīng)市場經(jīng)濟的企業(yè)薪酬分配制度方面，進行了大量的探索，從最初的效益獎勵、盈虧包干,到局部企業(yè)試行年薪制、股票期權(quán),所采用的“松綁”、“放權(quán)”、“讓利”和“搞活”以及出臺“限薪令”等方法,都是嘗試調(diào)整企業(yè)分配關(guān)系,經(jīng)過豐厚和完善鼓勵約束機制,中國國有企業(yè)變革的進程,也是探究樹立國有企業(yè)管理者有效鼓勵約束機制、有效薪酬管理制度的進程. 目前國內(nèi)對國有企業(yè)的薪酬制度研究進行研究的主要兩類人員：學(xué)者、政府研究人員與企業(yè)管理者，這兩類人員的研究出發(fā)點不同，因而研究成果各有特色，作為學(xué)術(shù)理論研究的有：國有企業(yè)薪酬制度評價研究（孫冰，2022），經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期國企薪酬管理對策（徐小平，2022）；政府研究人員與企業(yè)管理者立足于管理實踐與政府政策的研究有：廣東省國有企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策（劉偉清，2022），國有企業(yè)薪酬制度存在的問題與改革舉措（丁紅梅，2022）。綜合已有文獻可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對于國有企業(yè)的薪酬制度的研究其基本思路是擺出現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對策，當然也非完全如此。丁紅梅提出國有企業(yè)薪酬制度改革應(yīng)遵循的原則：報酬與績效掛鉤；效率優(yōu)先，兼顧公平；固定收入與風險收入相結(jié)合。李冬梅則總結(jié)了國有企業(yè)薪酬改革成功案例的經(jīng)驗，諸如關(guān)注原薪酬體系中的焦點問題、崗位評估方案要與員工溝通等