【文章內容簡介】 力的管理人員提供薪酬晉級的空間；（二） 行政輔助職系：包含職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員。職級內不同的薪檔對應各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間；（三） 技術職系：包含了公司所有專職技術人員，各職級內每一薪檔對應不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累獲得薪酬晉級。（四） 營銷職系：包含公司的銷售人員，職級內的不同薪檔對應各自的崗位系數(shù)，保證銷售人員隨著市場開拓能力增強、經(jīng)驗積累獲得薪酬晉級的空間。第九十三條 調薪原則（一） 員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由人力資源部綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議，經(jīng)總裁辦公會批準后晉級；（二） 員工職務晉升或平調，崗位工資（技術工資）依據(jù)就近就高原則調整，即，若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最低職檔的崗位工資（技術工資），則按照新職級中崗位工資（技術工資）與之最接近的較高職檔調整薪酬；若低于，則按新職務所在的職級對應的最低職檔的崗位工資（技術工資）調整薪酬；（三） 員工降職，崗位工資（技術工資）依據(jù)就近就低原則調整，即，若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最高職檔的崗位工資（技術工資），則按新職務所在的職級對應的最高職檔的崗位工資（技術工資）調整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術工資）與之最接近的較低職檔調整薪酬；（四） 員工達到降級降職標準，由人力資源部提出降級降職建議，報總裁辦公會審批執(zhí)行；（五） 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第九十四條 薪檔調整采用積分累進器員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計入積分累進器；每年終，當積分累計到薪檔晉升標準或降級標準時（參見表12表122，《職檔薪檔晉級、降級分值標準表》），人力資源部做出相應的薪酬晉級或降級建議。表121：管理職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表高層管理崗位中層管理崗位晉級標準4535降級標準1510表122：行政輔助、技術、營銷職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表資深級高級中級初級晉級標準45403530降級標準15101010第九十五條 薪酬通道薪酬通道由人力資源部根據(jù)公司實際情況提出調整建議和方案，經(jīng)董事會審批后執(zhí)行。當前開放的薪酬通道如下：（一） 績效：根據(jù)員工個人年度績效考核評定結果給予不同的分值表123：年度考核評定等級與分值標準表考核評定等級優(yōu)良中合格差分值1512805（二） 獎懲：根據(jù)員工年度內獲獎情況給予不同的分值表124：獎懲分值標準表獎懲類別總裁特別嘉獎創(chuàng)新獎優(yōu)秀建議獎伯樂獎其他獎勵重大過錯分值5～105～102～102～102～510～2（三） 技能：根據(jù)員工學歷提高、職稱晉升、專業(yè)資格認證等技術、能力素質的提高給予一定的加分。表125：學歷分值表學歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學歷）雙學位大學本科（含雙專科、大學同等學歷）大專分值302012105*員工具備兩種以上學歷的，按較高分值的學歷計算，不予累計；學歷提高，對學歷之間的差值進行積分。表126：職稱分值表職稱正高級副高級中級助理級員級分值302015105*員工職稱晉升，對職稱的差值進行積分。表127：專業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建筑師一級注冊結構工程師律師注冊會計師注冊稅務師注冊金融分析師注冊土地估價師注冊房地產(chǎn)估價師注冊造價工程師二級注冊建筑師二級注冊結構工程師分值302015*根據(jù)國家勞動部、人事部的職業(yè)準入制度，對員工所取得的與公司經(jīng)營發(fā)展密切相關的執(zhí)業(yè)資格，進行積分。人力資源部可根據(jù)公司實際需要，對其他專業(yè)資格給予相應的分值。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計算，不予累計。第九十六條 年功工資調整員工年功工資調整時間以員工進入公司的時間為準，每年調整一次，根據(jù)年功工資計算方法上漲。第十三章 其他規(guī)定第九十七條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應的崗位工資（技術工資）的70%發(fā)放基本工資（不低于當?shù)刈畹凸べY標準），試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三個月，不參與績效考核，但接受試用期考核。公司內部員工職務晉升的試用期為三～六個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬（技術薪酬）標準。試用期間表現(xiàn)突出者，可由其直接上級申請，經(jīng)人力資源部審核，并報總裁辦公會批準，提前結束試用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應的崗位薪酬（技術薪酬）標準。第九十八條 外派培訓員工薪酬管理公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位（專業(yè)）基本工資100%發(fā)放。培訓期間不參與績效考核，無績效工資。年終效益獎金按實際在崗的時間系數(shù)調整。第九十九條 加班津貼公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門負責人批準并報人力資源部審核備案。加班津貼按公司有關規(guī)定確定和執(zhí)行加班津貼按以下標準確定：（一）平時每小時加班工資=（基本工資247。180），不滿10元時按10元計發(fā)。按每天8小時工作制。每天支付加班工資時間不超過3小時；（二）周六周日休息日每小時加班工資=（基本工資247。180）2，每天支付加班工資時間不超過8小時；（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（基本工資247。180）3，每天支付加班工作時間不超過8小時；（四）加班費每月統(tǒng)計一次，并由主管領導簽字，隨月度考核送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放；（五）根據(jù)工作性質和特點，管理職系、銷售人員、接受項目管理的技術職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。員工加班必須嚴格履行審批手續(xù)，并認真填寫加班記錄；（六）每月每人加班費最高限額不超過500元。第一百條 病事假期間工資經(jīng)主管領導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) （基本工資247。）第一百〇一條 離職人員薪酬管理（一） 因嚴重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎；（二） 自動辭職的員工，不享有年終效益獎；（三） 公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，加發(fā)2個月基本工資；（四） 員工崗位發(fā)生調整的（降職、升職、平調等），年終效益獎分時間段計算（以月為單位）。第一百〇二條 須直接從工資中扣除的部分：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會保險、住房公積金個人負擔部分；（四）其它應扣除項目。第一百〇三條 發(fā)薪日為每月的 日。第一百〇四條 薪酬發(fā)放流程見附件19。第一百〇五條 本制度自 起頒布實施，原相關規(guī)定和管理辦法同時廢止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第一百〇六條 本制度由人力資源部負責解釋、修改和調整，由董事會審批。附件1：金瀚控股公司管理職系的崗位與薪檔對應表職級崗位系數(shù)薪酬基數(shù)月崗位薪酬基數(shù)月標準崗位工資月標準績效工資月年功工資月標準收入對應崗位A110A27B17B24附件2：金瀚控股公司行政輔助職系的崗位與薪檔對應表職級崗位系數(shù)薪酬基數(shù)月崗位薪酬基數(shù)月標準崗位工資月標準績效工資月年功工資月標準收入對應崗位C14C2D1附件3：金瀚控股公司技術職系的崗位與薪檔對應表職級專業(yè)系數(shù)薪酬基數(shù)月技術薪酬基數(shù)月標準技術工資月標準績效工資月年功工資月標準收入對應崗位A1A2B14B24C1C2D1D2附件4：金瀚置業(yè)股份公司管理、行政輔助、營銷職系職級系統(tǒng)職級職檔崗位系數(shù)包含崗位高層管理人員　　　　　資深級　　　　　　　10　　　　　　　　　A1　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　總經(jīng)理　　　　　　　　　A2　　　　　　　　　　　　　　　　中層管理人員　　　　　　　　　　　7總經(jīng)濟師、總工程師、總會計師高級　　　　　　　　　　B1　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　工程技術中心經(jīng)理、市場營銷中心經(jīng)理、計劃經(jīng)營中心經(jīng)理　　　　　　　財務審計中心經(jīng)理、物資供應中心經(jīng)理　　　B2　　　　　　　　　　　　　　　　行政輔助人員　　　　　　　營銷4人力行政中心經(jīng)理、公共關系中心經(jīng)理中級　　　　　　　　　　　　C1　　　　　　　　項目策劃管理、品牌管理　　　　　　　　　　　　　　　法律事務與合同管理、前期開發(fā)管理　　　　　　　公共關系管理、客戶關系管理、項目租售管理　　　　　C2　采購供應管理、計劃經(jīng)營管理　　　　　　　績效薪酬管理、人力規(guī)劃開發(fā)　　　　　　　　　　　　　　　采購計劃管理、行政后勤管理初級