山東金x控股公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理報告(編輯修改稿)
2024-07-28 08:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 自我評估練習(xí)：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。（模板見 附錄 3） 3. 員工與公司的責(zé)任： (1) 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。 (2) 公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。 第二十二條 進行現(xiàn)實審查 1. 目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識 所做出的評價等信息。 2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式： (1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。 (2) 主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè) 6 興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。 (3) 所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。 3. 員工與公司的責(zé)任： (1) 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。 (2) 公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進行溝通。 第二十三條 確定職業(yè)發(fā)展目標 1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 2. 目標設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。 3. 員工與公司的責(zé)任： (1) 員工的責(zé)任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。 (2) 公司的責(zé)任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。 第二十四條 制定行動規(guī)劃 1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。 2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。 3. 員工與公司的責(zé) 任： (1) 員工的責(zé)任：制定達成目標的步驟及時間表。 (2) 公司的責(zé)任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。 7 第四章 職業(yè)發(fā)展通道 第二十五條 根 據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立四個職系。即： 管理職系、行政輔助職系、技術(shù)職系、營銷體系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。 1. 管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。 2. 行政輔助職系：適用于公司各類從事行政輔助事務(wù)的員工 3. 技術(shù)職系：適用于公司從事 各類工程技術(shù)工作和財務(wù)工作的員工。 4. 營銷職系：適用于公司從事各項市場營銷工作的員工 第二十六條 在每 個職系內(nèi)設(shè)置不同的職級和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。 第二十七條 考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。 第二十八條 在員工進行職系轉(zhuǎn)換時，給予三個月的試用期限，試用期滿合格時執(zhí)行新的級別標準，否則不能進行職系轉(zhuǎn)換。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。 第二十九條 確定新入職員工級別 公司新進員工，人力資源管理部門根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷等及調(diào)入后的崗位標準確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。 試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定 。 第三十條 員工在各職系的發(fā)展通道內(nèi)應(yīng)能上能下，保證公平競爭。 同一職系內(nèi)不同檔級的升降由人力資源管理部門根據(jù)年度考核結(jié)果決定，經(jīng)各單位人力資源部門或者總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第三十一條 晉級條件（須同時滿足以下條件） （一） 需擔(dān)任本系列低一級職務(wù)，或其他系列同級職務(wù)滿一年以上； （二） 年度考核成績?yōu)椤皟?yōu)”或連續(xù)兩年年度考核為“良”。 第三十二條 降級條件 年度考核成績?yōu)椤安睢被蜻B續(xù)兩年年度考核為“合格”。 第三十三條 各部門對本 部門人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，填寫《員工晉升申請表》（見附錄 4） 第三十四條 職檔的晉升一般只能晉升一級，特殊情況的越級晉升需由 8 人力資源管理部門會同當事人所在部門對其業(yè)績進行詳細總結(jié)審核，確需越級晉升的提總經(jīng)理審批。 9 第五章 員工開發(fā)措施 第三十五條 為 了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。 第三十六條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。 第三十七條 培訓(xùn) 1. 包括專門為員工設(shè)計的外部培訓(xùn)計劃和內(nèi)部培訓(xùn)計劃。 2. 公司針對不同人員采取不同的培訓(xùn)計 劃。 3. 培訓(xùn)的具體實施按《山東金瀚控股公司培訓(xùn)管理制度》的規(guī)定實施。 第三十八條 績效管理 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。 2. 員工的主管人員應(yīng)該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高能力。 3. 績效管理的具體操作按《 山東金瀚控
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