山東金x控股公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理報(bào)告(編輯修改稿)
2024-07-28 08:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 自我評估練習(xí)：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。（模板見 附錄 3） 3. 員工與公司的責(zé)任： (1) 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。 (2) 公司的責(zé)任：提供評價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價(jià)值觀。 第二十二條 進(jìn)行現(xiàn)實(shí)審查 1. 目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識(shí) 所做出的評價(jià)等信息。 2. 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式： (1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評價(jià)過程的一個(gè)組成部分，與員工進(jìn)行溝通。 (2) 主管人員與員工舉行專門的績效評價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè) 6 興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。 (3) 所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。 3. 員工與公司的責(zé)任： (1) 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。 (2) 公司的責(zé)任：就績效評價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進(jìn)行溝通。 第二十三條 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。 3. 員工與公司的責(zé)任： (1) 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。 (2) 公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。 第二十四條 制定行動(dòng)規(guī)劃 1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。 2. 行動(dòng)計(jì)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得更多的評價(jià)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)等方式。 3. 員工與公司的責(zé) 任： (1) 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表。 (2) 公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。 7 第四章 職業(yè)發(fā)展通道 第二十五條 根 據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立四個(gè)職系。即： 管理職系、行政輔助職系、技術(shù)職系、營銷體系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。 1. 管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。 2. 行政輔助職系：適用于公司各類從事行政輔助事務(wù)的員工 3. 技術(shù)職系：適用于公司從事 各類工程技術(shù)工作和財(cái)務(wù)工作的員工。 4. 營銷職系：適用于公司從事各項(xiàng)市場營銷工作的員工 第二十六條 在每 個(gè)職系內(nèi)設(shè)置不同的職級和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。 第二十七條 考慮公司發(fā)展需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。 第二十八條 在員工進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換時(shí)，給予三個(gè)月的試用期限，試用期滿合格時(shí)執(zhí)行新的級別標(biāo)準(zhǔn)，否則不能進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換。如果員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其級別根據(jù)新崗位確定。 第二十九條 確定新入職員工級別 公司新進(jìn)員工，人力資源管理部門根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷等及調(diào)入后的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定待評職稱及預(yù)定級別，并報(bào)人力資源部審核。 試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定 。 第三十條 員工在各職系的發(fā)展通道內(nèi)應(yīng)能上能下，保證公平競爭。 同一職系內(nèi)不同檔級的升降由人力資源管理部門根據(jù)年度考核結(jié)果決定，經(jīng)各單位人力資源部門或者總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第三十一條 晉級條件（須同時(shí)滿足以下條件） （一） 需擔(dān)任本系列低一級職務(wù)，或其他系列同級職務(wù)滿一年以上； （二） 年度考核成績?yōu)椤皟?yōu)”或連續(xù)兩年年度考核為“良”。 第三十二條 降級條件 年度考核成績?yōu)椤安睢被蜻B續(xù)兩年年度考核為“合格”。 第三十三條 各部門對本 部門人員的任職資格和業(yè)績進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，當(dāng)人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時(shí)，填寫《員工晉升申請表》（見附錄 4） 第三十四條 職檔的晉升一般只能晉升一級，特殊情況的越級晉升需由 8 人力資源管理部門會(huì)同當(dāng)事人所在部門對其業(yè)績進(jìn)行詳細(xì)總結(jié)審核，確需越級晉升的提總經(jīng)理審批。 9 第五章 員工開發(fā)措施 第三十五條 為 了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動(dòng)對員工進(jìn)行開發(fā)。 第三十六條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。 第三十七條 培訓(xùn) 1. 包括專門為員工設(shè)計(jì)的外部培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃。 2. 公司針對不同人員采取不同的培訓(xùn)計(jì) 劃。 3. 培訓(xùn)的具體實(shí)施按《山東金瀚控股公司培訓(xùn)管理制度》的規(guī)定實(shí)施。 第三十八條 績效管理 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價(jià)系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃，并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。 2. 員工的主管人員應(yīng)該在績效評價(jià)過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進(jìn)績效，持續(xù)提高能力。 3. 績效管理的具體操作按《 山東金瀚控
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