【文章內容簡介】 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 11 1. 任公司低一級職務一年以上； 2. 年終績效考核在某一分值以上； 3. 具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α? 管理職系人員除具備以上 晉升 資格 后， 還須具備 以下任職條件 ，并可依據以下各級管理水平考慮員工晉升的高度。 技術職系 的員工 除具備以上晉升資格后 ，還須具備技術職系的任職條件 。 技術職系任職條件應根據公司實際情況，結合技術職稱等級，由人力資源部與技術職系各部門負責人一起制定 各級技術 能力 評定 標準。 銷售職系、支持服務職系人員根據公司實際情況，由人力資源部與職系負責檔位 任職條件 5 級 （ 1） 業(yè)務流程的建立者或重大流程變革 的 發(fā)起者 。 （ 2） 調查并解決需要大量復雜分析的全局性問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序 、 技術 或者 方法。 （ 3） 可以指導整個體系的有效 運行 。 （ 4） 能夠洞悉和準確 反映 本專業(yè)的發(fā) 展 趨勢，并提出具有前瞻性的思想。 4 級 （ 1） 精通本專業(yè)大多數領域 的 知識，對本專業(yè)其他領域有相當 程度 的了解。 （ 2） 深刻理解本專業(yè)業(yè)務流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。 （ 3） 能夠以縝密的分析在專業(yè)領域給他人施加有效影響， 推動 和實施本專業(yè)領域內的 重大變革。 （ 4） 通過改革現有程序 或 方法來解決本專業(yè)領域內復雜 、 重大的問題。 （ 5） 可以指導本專業(yè)內的一個子系統(tǒng)有效地運行。 （ 6） 能夠把握本專業(yè)的發(fā) 展 趨勢，并使本專業(yè) 發(fā)展 規(guī)劃與之相吻合。 3 級 （ 1） 具有全 面 的良好的知識和技能，在主要領域是精通的 ，并對相關領域的知識有相當的了解。 （ 2） 能夠發(fā)現本專業(yè)業(yè)務流程中 的 重大問題，并提出有效 的 解決方案。 （ 3） 能夠預見工作中的問題并能及時解決。 （ 4） 對體系有全面了解，并能準確把握各組成 部分 之間的相關性。 （ 5） 能夠對現有的方法 或 程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題。 （ 6） 獨立 、 熟悉地勝任專業(yè)工作任務，并有效指導他人工作。 2 級 （ 1） 具有本專業(yè)中一個領域 的 必要知識， 并在 工作中多次實踐。 （ 2） 能夠運用現有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對 而 言是程序化的。 （ 3） 在 有適當指導和給定工作進度安排的情況下能完成例行工作。 （ 4） 能夠理解本專業(yè)領域中發(fā)生的改進和提高。 1 級 （ 1） 有限的知識和技能， 而且 往往未在工作中實踐過。 （ 2） 在本專業(yè)領域有較少的經驗，只能在指導下從事一些單一的 、 局部的工作。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學習利用現有的方法 或 程序解決問題。 （ 3） 對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關聯不能清晰把握。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 12 人一起制定職系 內部 任職條件。 第二十八條 內部晉升的程序 當管理崗位出現空缺時， 人力資源部 應首先考慮以內部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候 選人中選出當前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工， 由 部門負責人提議 并 填寫 《 員工職務晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表 》 （ 見附錄 三 ），人力 資源部初審 并給出定級提議 后 ， 報 公司決策 委員會審批。 當有兩個以上 候選人符合晉升資格的，由 人力資源部 組織對符合晉升資格的候選人進行測評。 第二十九條 當職系 內部 人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內部晉升程序填補 崗位 空缺時，則轉入 崗位 競聘 和外部招聘 程序。 第四 節(jié) 崗位輪換體制 第三十條 崗位輪換 根據崗位 轉換的規(guī)定，各部門崗位 員工有 轉向 其它崗位的發(fā)展 機會 ，在具備與現有崗位 同價值 的 相應崗位資格 后， 經過必要的審核和考核后 ， 可以進行 崗位轉換。 崗位輪換 分為 部門內崗位輪換及 跨 部門 崗位輪換。 第三十一條 崗位輪換的設立，是為了拓寬 公司 崗位人員知識架構 ， 培養(yǎng)公司管理人員 等因素而設定的一種職業(yè)發(fā) 展方式。 第三十二條 崗位輪換 也可作為公司因崗位人員工作不適而調整人員崗位的一種方式，但調整前應與崗位人員進行良好溝通。 第三十三條 在員工需要部門內崗位輪換 時，須經 崗位部門 負責人 認可，而跨 部門崗位輪換時， 還須 與 目標崗位部門 負責人 提前溝通 并得到認可后 ，方可進入 崗位輪換 工作程序 。 第三十四條 員工的崗位輪換 ，應參照目標崗位的資格標準進行相應崗位轉換。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 13 第三十五條 員工的崗位輪換 根據工作情況 不同， 申請 時機 也 不 相 同 ， 人力資源部應制定各崗位可申請及批復 的 時間。 第三十六條 相關工作程序 各部門負責人對本部門各崗位人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當崗位人員的資格和 業(yè)績符合崗位輪換條件時，填寫《 員工職務晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表 》（ 見附錄 三 ），報 人力資源部 審核 。 第三十七條 人力資源部對 各部 門崗位輪換申請進行審核，結合員 工職業(yè)發(fā)展檔案及目標部門 負責人 建議給予定級提議 。 對于符合崗位輪換條件的一般員工在經公司主管領導同意后，由人力資源部 直接批準 執(zhí)行 ；對于 關鍵 崗位 員工的崗位 輪換 申請， 經人力資源部 審核 后，報公司 決策委員會審議，公司總裁審批 ；對于 公司 高級管理 人員的崗位輪換申請，經總裁審核后，還需報董事會審批。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 14 第五章 員工開發(fā)措施 第三十八條 為 了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種 活動對員工進行開發(fā)。 第三十九條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現：培訓、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關系的建立。 第四十條 培訓 公司的培訓 包括專門為員工設計的外 部 培訓計劃和內部培訓計劃。針對不同人員 公司 采取不同的培訓計劃。 有關培訓的具體規(guī)定參見 《 北京 尚米服飾 有限公司 員工培訓管理制度》。 第四十一條 績效管理 績效管理 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。 考核 評價系統(tǒng)使員工理解當前的 績效與目標績效之間存在的差異 ， 找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助 員工 制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。 2. 員工的 上級主管 應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高 員工 能力。 績效管理的具體操作按 《 北京 尚米服飾 有限公司 績效 管理 制度》 執(zhí)行。 第四十二條 工作實踐 為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。 公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現有的工作內容、 崗位 輪換、工作調動、晉升等 。 1. 擴大現有工作內容： 在員工的現有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 15 新途徑等。 2. 崗位 輪換：在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過 崗位 輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。 3. 工作調動：根據員工的個人愛好、資 質、經驗、學歷和 業(yè)績 表現等將員工從一個不恰當的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。 4. 晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。 工作開發(fā)的具體操作按本 方案 第 四 章 中 關于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。 第四十三條 開 發(fā)性人際關系的建立 為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系 。 （一） 導師指導 由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發(fā)經驗不足的員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導 制度應堅持以下原則： 1. 指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰； 2. 指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧； 3. 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的； 4. 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平； 5. 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 16 （二） 職業(yè)輔導人制度 為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進 公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè) 生涯指導政策得到貫徹和落實，公司可制定 職業(yè)輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關系，由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)輔導人。具體操作按本 方案 第二章關于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。