【正文】 6. 有關培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據(jù)。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 21 附錄 二 員工能力開發(fā)需求表 填表日期： 年 月 日 填表人： 姓名： 所在部門： 崗位名稱： 所承擔的工作 自我評價 上級評價 上級評價的事實依據(jù) 完全勝任 勝任 不能勝任 完全勝任 勝 任 不能 勝任 我對工作的希望和想法 目前實施的結果如何 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 達到目標所需的知識和技能 1. 2. 3. 4. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 22 需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能 所需培訓的課程名稱 1. 2. 3. 1. 2. 3. 通過培訓已掌握的知識和技能 已培訓的課程名稱 1. 2. 3. 1. 2. 3. 對培訓實施效果的意見 需要公司提供的非培訓方面的支持 上級意見及依據(jù) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 23 填寫指導： 1. 能力開發(fā)需求表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技 能及未來所需學習方向的工具，是公司為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 16 （二） 職業(yè)輔導人制度 為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進 公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè) 生涯指導政策得到貫徹和落實，公司可制定 職業(yè)輔導人制度。 3. 工作調動：根據(jù)員工的個人愛好、資 質、經(jīng)驗、學歷和 業(yè)績 表現(xiàn)等將員工從一個不恰當?shù)膷徫徽{動到一個更適合該員工的崗位。 2. 員工的 上級主管 應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高 員工 能力。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 14 第五章 員工開發(fā)措施 第三十八條 為 了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種 活動對員工進行開發(fā)。 第三十一條 崗位輪換的設立，是為了拓寬 公司 崗位人員知識架構 ， 培養(yǎng)公司管理人員 等因素而設定的一種職業(yè)發(fā) 展方式。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學習利用現(xiàn)有的方法 或 程序解決問題。 （ 5） 能夠對現(xiàn)有的方法 或 程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題。 （ 3） 能夠以縝密的分析在專業(yè)領域給他人施加有效影響， 推動 和實施本專業(yè)領域內的 重大變革。 技術職系 的員工 除具備以上晉升資格后 ，還須具備技術職系的任職條件 。 第二十三條 培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位管理人員的重要責任。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 9 第二節(jié) 崗位晉級體制 第十六條 公司結合 員工 職業(yè)發(fā)展檔案 建立 各 崗位人員內部晉級 計劃 ，并使之成為 各 崗位人員薪資待遇調整的一種方式。 在滿足資格標準的 前提 下，員工達到了業(yè)績標準即可申請 實現(xiàn)職等的晉 級或升。 1. 管理職系：適用于公司在綜合管理和專業(yè)管理崗位從事各項 管理 工作的員工 ； 2. 銷售職系：適用于公司從事銷售工作的所有員工； 3. 技術 職系：適用于公 司設計 部的設計人員 、 技術部的技術人員 、 羽絨檢驗員 等技術 工作崗位的所有員工； 4. 支持服務 職系：適用于公司從事 職能管理和 支持服務 工作的所有員工 。 （ 2） 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。 （ 2） 上級主管 與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 6 業(yè)興趣 、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。 具體規(guī)定詳見 第五章 。 人力資源部應跟蹤 、 督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關資料進行匯總。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，人力資源部一份，部門內部保留 一份。 2. 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。 第四條 基本原則 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則： 1. 系統(tǒng) 性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。 第二條 相關釋義 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 ，是指個人發(fā)展和 企業(yè) 相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。 3. 制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 3 第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理 第六條 職業(yè)生涯 規(guī)劃 的組織 管理 1. 公司成立員工職業(yè)輔導委員會， 各 部門負責人為成員 ， 人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。 8. 員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題 和不足 ，確定下一步目標與方向。 3. 公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。 （ 2） 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 7 第四章 職業(yè)發(fā)展通道 第一節(jié) 基本規(guī)定 第十條 公司 鼓勵員工專 精所長，為不同類型人員提供平等發(fā)展 機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。 資格標準和業(yè)績標準 應成為員工晉級、晉升、崗位輪換的前提依據(jù)。 第十五條 相關工作職責 公司 各 崗位 人員 職業(yè)化認證工作由 人力資源部 和 各部 門共同完成。 第二十一條 崗位 晉級 程序 每年考核結束后，人力資源部同 各部門負責人 一起制定各部門崗位的人員晉級計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，對于符合晉級標準 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 10 的人員，本人 填寫《員工 職務晉升、 崗位晉級 、崗位輪換 申報表》 （ 附錄 三 ） ， 經(jīng)部門負責人和人 力資源部審核 后 報總裁批準后 晉級，相關資料信息由人力資源部備案 ， 并存入員工個人職業(yè)發(fā)展檔案 。 每年考核結束后，人力資源 部應和 公司高管、各部門負責人 對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可 能留在候選人中。 （ 4） 能夠洞悉和準確 反映 本專業(yè)的發(fā) 展 趨勢，并提出具有前瞻性的思想。 （ 2） 能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中 的 重大問題，并提出有效 的 解決方案。 （ 4） 能夠理解本專業(yè)領域中發(fā)生的改進和提高。 第二十九條 當職系 內部 人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內部晉升程序填補 崗位 空缺時，則轉入 崗位 競聘 和外部招聘 程序。 第三十六條 相關工作程序 各部門負責人對本部門各崗位人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當崗位人員的資格和 業(yè)績符合崗位輪換條件時，填寫《 員工職務晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表 》（ 見附錄 三 ），報 人力資源部 審核 。 第四十一條 績效管理 績效管理 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。即安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 15 新途徑等。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。 第四十六條 本 方案 自公布之日起執(zhí)行 。 6. “ 請詳細介紹一下您自己的專長 ”欄可以重申自己認為最重要的技 能 /能力，和工作以外的興趣愛好?！吧霞壴u價 的事實依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 24 附錄 三 員工職務晉升 、崗位晉級、崗位輪換申報表 姓名 所在部門 性別 出生年月 畢業(yè)時間 最高學歷 畢業(yè)院校及專業(yè) 現(xiàn)任職務 /級別 /崗位 任職時間 申報職務 /級別 /部門及崗位 資格 標準 職稱標準 （學歷標準） 取得時間 本公司工作年限 工作經(jīng)歷 （ 請