【正文】 4. “上級評價”欄由 上級主管 根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進(jìn)行評價，方法同上。 第四十五條 本 方案 由人力資源部 負(fù)責(zé)解釋 。 1. 擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容： 在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 13 第三十五條 員工的崗位輪換 根據(jù)工作情況 不同， 申請 時機 也 不 相 同 ， 人力資源部應(yīng)制定各崗位可申請及批復(fù) 的 時間。 （ 3） 在 有適當(dāng)指導(dǎo)和給定工作進(jìn)度安排的情況下能完成例行工作。 （ 3） 可以指導(dǎo)整個體系的有效 運行 。 第二十條 員工晉級的條件 滿足以下條件之一的才 具備內(nèi)部崗位晉級資格 ： 1. 崗位級別低估 ： 員工工作業(yè)績優(yōu)秀，績效明顯高于當(dāng)前級別并得到認(rèn)可 ，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請， 人力資源部綜合評定后 可考慮調(diào)整 級 別 ； 2. 綜合素質(zhì)、技能水平提高：獲得相關(guān)文憑證書或經(jīng)過培訓(xùn)專業(yè)領(lǐng)域能力獲得明顯提升，可考慮晉級 ； 3. 考核 結(jié) 果優(yōu)異： 各崗位設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)， 考核結(jié)果為 “ 優(yōu)秀 ” 或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為 “ 良 ” ，根據(jù)崗位性質(zhì)不同按照不同考核周期進(jìn)行晉級； 4. 重大貢獻(xiàn) ： 對公司有重大影響的建議被采納、對流程創(chuàng)新性變革、技術(shù)重大變革 的員工，經(jīng)公司決策委員會審批后可以晉級； 5. 經(jīng)公司 決策委員會 商議 的 其它晉級情形 。 各職系的資格標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)崗位說明書確定， 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)根據(jù) 員工考核指標(biāo)和考核評價結(jié)果確定 。 （三） 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。 2. 公司建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會。 4. 及時向員工傳達(dá)公司的職位空缺信息。依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本 方案 。 （三） 人力資源部 的 責(zé)任 1. 制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 方案 。 第七條 職業(yè)生涯規(guī)劃管理 系統(tǒng) （一） 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導(dǎo)員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。 （ 3） 所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。 公司通過 崗位 晉級、 內(nèi) 部 晉升和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。 第十七條 員工的晉級主要由人力資源部來 評審 ， 員工的 上級主管 應(yīng) 輔助人力資源部完成相應(yīng) 的 工作 評定 。 技術(shù)職系任職條件應(yīng)根據(jù)公司實際情況，結(jié)合技術(shù)職稱等級，由人力資源部與技術(shù)職系各部門負(fù)責(zé)人一起制定 各級技術(shù) 能力 評定 標(biāo)準(zhǔn)。 （ 6） 獨立 、 熟悉地勝任專業(yè)工作任務(wù)，并有效指導(dǎo)他人工作。 第三十二條 崗位輪換 也可作為公司因崗位人員工作不適而調(diào)整人員崗位的一種方式，但調(diào)整前應(yīng)與崗位人員進(jìn)行良好溝通。 績效管理的具體操作按 《 北京 尚米服飾 有限公司 績效 管理 制度》 執(zhí)行。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。 2. “所承擔(dān)的工作”一欄，員工填寫目前主要的和重要的工作內(nèi)容。 5. “我對工作的希望 和想法”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，“目前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標(biāo)員工已具備的能力，已做的準(zhǔn)備，公司對本人的支持情況。老員工一般每 年填寫一次。通過 崗位 輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認(rèn)識；形成內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。 對于符合崗位輪換條件的一般員工在經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，由人力資源部 直接批準(zhǔn) 執(zhí)行 ；對于 關(guān)鍵 崗位 員工的崗位 輪換 申請， 經(jīng)人力資源部 審核 后，報公司 決策委員會審議，公司總裁審批 ；對于 公司 高級管理 人員的崗位輪換申請，經(jīng)總裁審核后，還需報董事會審批。 （ 2） 在本專業(yè)領(lǐng)域有較少的經(jīng)驗，只能在指導(dǎo)下從事一些單一的 、 局部的工作。 （ 2） 深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。 所謂 職系 內(nèi)部 人員接替計劃，是指 針 對 公司各 管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達(dá)到崗位要求的候選人直接晉升。 資格標(biāo)準(zhǔn)參見崗位說明書中各崗位的任職資格，技術(shù)人員的晉 升 還需要參考 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 8 公司內(nèi)部職稱評定標(biāo)準(zhǔn)。 3. 員工與公司的責(zé)任 （ 1） 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r 的方法。 （三） 員工開發(fā) 措施 公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進(jìn)步。 3. 人力資源部應(yīng)同員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括 《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》 (見附錄 一 )、 《員工能力開發(fā)需求表》（見附錄二 ）和歷年的考核評價表。 第三條 適用范圍 本 方案 適用于 北京 尚米服飾 有限公司 全體員工。 4. 具體執(zhí)行行動計劃 。 9. 實行新員工與 上級主管 談話制度。 （二） 進(jìn)行現(xiàn)實審查 1. 目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。 第十一條 根 據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立四 個職系。 （一） 人力資源部負(fù)責(zé)各崗位 人員職業(yè)化認(rèn)證工作的組織實施，其中包括： 1. 組織 資格標(biāo)準(zhǔn)的制定和調(diào)整； 2. 組織 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的制定和調(diào)整； 3. 制定公司通道 內(nèi) 各崗位人員的審批權(quán)限和流程 ； 4. 審核 或 審批 通道內(nèi)崗位人員的工作調(diào)整 ； 5. 辦 理員工 晉升、晉級或 崗位輪換的 相關(guān)手續(xù)。 第二十七條 內(nèi)部晉升的條件 同時滿足以下條件才具備內(nèi)部晉升資格： 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 11 1. 任公司低一級職務(wù)一年以上； 2. 年終績效考核在某一分值以上； 3. 具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α? （ 3） 能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決。 第四 節(jié) 崗位輪換體制 第三十條 崗位輪換 根據(jù)崗位 轉(zhuǎn)換的規(guī)定，各部門崗位 員工有 轉(zhuǎn)向 其它崗位的發(fā)展 機會 ，在具備與現(xiàn)有崗位 同價值 的 相應(yīng)崗位資格 后， 經(jīng)過必要的審核和考核后 ， 可以進(jìn)行 崗位轉(zhuǎn)換。 1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。 7. “ 請詳細(xì)介紹您自己希望選擇哪條晉升通道（或組合） ”指管理、技術(shù)、銷售、支持服務(wù)四 條晉升通道或 四 者的組合。 8. 能力開發(fā)需求表 一 年填寫一次。 3. “目前具備的技能 /能力”欄主要包括四方面的技能：第一 ， 技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二 ， 人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通 、 理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；第三 ， 分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四 ， 情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削 弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。 工作開發(fā)的具體操作按本 方案 第 四 章 中 關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。 第四十條 培訓(xùn) 公司的培訓(xùn) 包括專門為員工設(shè)計的外 部 培訓(xùn)計劃和內(nèi)部培訓(xùn)計劃。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 12 人一起制定職系 內(nèi)部 任職條件。 （ 5） 可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行。 第二十五條 公司有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識到，他們的晉升取決于： 1. 員工 自己的績效 ； 2. 員工自身 能力的提升水平 ； 3. 職位空缺情況 ； 4. 公司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務(wù)的擴張 。 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定 ， 具體規(guī)定參見《 北京 尚米服飾 有限公司 薪酬管理制度》。 2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。 （二） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按照 以下四個步驟操作： 自我評價→現(xiàn)實審查→目標(biāo)設(shè)定→行動 計 劃 （三） 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工認(rèn)識到： 1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保 ； 2. 員工 的發(fā)展直接取決于公司的需要和機會，以及 員工 自己的能力和業(yè)績。 5. 員工應(yīng) 根據(jù) 目前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫《 員工 能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工 進(jìn) 入公司后一個月內(nèi)填寫。 3. 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 第五條 工作責(zé)任劃分 職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員和公司人力資源部門，一個完 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 2 整的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完成，其相應(yīng)責(zé)任如下： （一） 員工本人的責(zé)任 1. 進(jìn)行自我評估。 6. 人力資源部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參考《 員工 能力開發(fā)需求表》確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容 。 第九條 具體操作程序 （一） 進(jìn)行自我評價 1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考目 前 他 所 處 的 職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所 處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。 3. 員工與公司的責(zé)任 （ 1） 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。 第十