山東金x控股公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理報告-在線瀏覽
2024-08-25 08:22本頁面
【正文】 2. 設定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。 4. 具體執(zhí)行行動計劃。 2. 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。 2. 對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。 4. 及時向員工傳達公司的職位空缺信息。 第七條 員工的直接上級即主管人員為自己的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導為輔導人。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導人一份。 第十條 員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。 第十二條 人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。 第十四條 實行新員工與主管領導談話制度。 人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關資料進行匯總。 具體規(guī)定詳見第三章。 公司建立與績效、培訓和發(fā)展能力緊密結合的內部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會。 具體規(guī)定詳見第四章。 具體規(guī)定詳見第五章。 第十九條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作： 自我評價→現(xiàn)實審查→目標設定→行動規(guī)劃 第二十條 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使員工認識到： 1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保。 具體操作程序 第二十一條 進行自我評價 1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。 (2) 自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。 (2) 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。 2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式： (1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。 (3) 所有的交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。 (2) 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進行溝通。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 3. 員工與公司的責任： (1) 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。 第二十四條 制定行動規(guī)劃 1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。 3. 員工與公司的責 任： (1) 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。 7 第四章 職業(yè)發(fā)展通道 第二十五條 根 據(jù)公司各崗位工作性質的不同，設立四個職系。 1. 管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。 4. 營銷職系：適用于公司從事各項市場營銷工作的員工 第二十六條 在每 個職系內設置不同的職級和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。 第二十八條 在員工進行職系轉換時，給予三個月的試用期限，試用期滿合格時執(zhí)行新的級別標準，否則不能進行職系轉換。 第二十九條 確定新入職員工級別 公司新進員工，人力資源管理部門根據(jù)其調入前的外部職稱、學歷等及調入后的崗位標準確定待評職稱及預定級別，并報人力資源部審核。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定 。 同一職系內不同檔級的升降由人力資源管理部門根據(jù)年度考核結果決定，經(jīng)各單位人力資源部門或者總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第三十二條 降級條件 年度考核成績?yōu)椤安睢被蜻B續(xù)兩年年度考核為“合格”。 9 第五章 員工開發(fā)措施 第三十五條 為 了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。 第三十七條 培訓 1. 包括專門為員工設計的外部培訓計劃和內部培訓計劃。 3. 培訓的具體實施按《山東金瀚控股公司培訓管理制度》的規(guī)定實施。 1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。 2. 員工的主管人員應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高能力。 第三十九條 工作實踐 員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成內部的聯(lián)系網(wǎng)絡；提高他們 10 解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。 4. 晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。 第四十條 開 發(fā)性人際關系的建立 為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身 的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系： 1. 導師指導：即由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導師。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。 2. 職業(yè)輔導人制度：為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和
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