【正文】 展通道。（三） 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調整。2. 設定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。4. 具體執(zhí)行行動計劃。2. 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。2. 對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。4. 及時向員工傳達公司的職位空缺信息。第七條 員工的直接上級即主管人員為自己的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導為輔導人。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導人一份。第十條 員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》 ，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。第十二條 人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。第十四條 實行新員工與主管領導談話制度。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關資料進行匯總。具體規(guī)定詳見第三章。公司建立與績效、培訓和發(fā)展能力緊密結合的內部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會。具體規(guī)定詳見第四章。具體規(guī)定詳見第五章。第十九條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：自我評價→現(xiàn)實審查→目標設定→行動規(guī)劃第二十條 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使員工認識到：1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保。 具體操作程序第二十一條 進行自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。(2) 自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。(2) 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：(1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。(3) 所有的交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。(2) 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進行溝通。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。3. 員工與公司的責任：(1) 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。第二十四條 制定行動規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。3. 員工與公司的責任：(1) 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。7 / 27第四章 職業(yè)發(fā)展通道第二十五條 根據(jù)公司各崗位工作性質的不同，設立四個職系。1. 管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工；2. 行政輔助職系：適用于公司各類從事行政輔助事務的員工；3. 技術職系：適用于公司從事各類工程技術工作和財務工作的員工；4. 營銷職系：適用于公司從事各項市場營銷工作的員工。第二十七條 考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執(zhí)行。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結果通知本人。第三十條 員工在各職系的發(fā)展通道內應能上能下，保證公平競爭。第三十一條 晉級條件（須同時滿足以下條件）（一） 需擔任本系列低一級職務，或其他系列同級職務滿一年以上； （二） 年度考核成績?yōu)椤皟?yōu)”或連續(xù)兩年年度考核為“良” 。第三十三條 各部門對本部門人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，填寫《員工晉升申請表》（見附錄 4） 第三十四條 職檔的晉升一般只能晉升一級，特殊情況的越級晉升需由人力8 / 27資源管理部門會同當事人所在部門對其業(yè)績進行詳細總結審核，確需越級晉升的提總經(jīng)理審批。第三十六條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關系的建立。2. 公司針對不同人員采取不同的培訓計劃。第三十八條 績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。3. 績效管理的具體操作按《冬映紅股份有限責任公司績效考核制度》執(zhí)行。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升等1. 擴大現(xiàn)有工作內容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。2. 工作輪換：在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動10 / 27的機會。3. 工作調動：根據(jù)員工的個人愛好、資質、經(jīng)驗、學歷和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當?shù)膷徫徽{動到一個更適合該員工的崗位。5. 工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。采用導師指導制度應堅持以下原則：(1) 指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；(2) 指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；(3) 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；(4) 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；(5) 鼓勵被指導者去與指