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正文內(nèi)容

薪資政策、獎(jiǎng)金方案崗位測(cè)評(píng)工具(編輯修改稿)

2025-06-11 03:20 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 RANGEGRADEGRADEMIDPOINTSWIDTHMINIMUM25%75%MAXIMUMOVERLAP級(jí)別均勻化的中位值級(jí)幅度最低點(diǎn)25%分位75分位最高點(diǎn)重疊度10級(jí)總監(jiān)12400 74%9100 10800 14100 15800 18%9級(jí)經(jīng)理8200 68%6100 7150 9250 10300 18%8級(jí)副經(jīng)理/高級(jí)主管/高級(jí)工程師5600 62%4300 4950 6250 6900 18%7級(jí)中級(jí)主管/中級(jí)工程師3850 56%3000 3450 4300 4700 17%6級(jí)初級(jí)主管/初級(jí)工程師2750 50%2200 2500 3050 3300 17%5級(jí)高級(jí)領(lǐng)班/高級(jí)職員2050 44%1650 1850 2250 2400 16%4級(jí)中級(jí)領(lǐng)班/職員1550 38%1300 1450 1700 1800 15%3級(jí)初級(jí)領(lǐng)班/文員/技術(shù)工人1190 32%1030 1110 1280 1360 14%2級(jí)文員助理/熟練工960 26%850 910 1020 1080 10%1級(jí)工人(無特殊技能)800 20%730 770 840 880 每個(gè)級(jí)劃分3個(gè)檔: 1%———50%為一檔; 25%——75%為二檔; 50%——100%為三檔。 某集團(tuán)工資報(bào)酬制度(之三)第一章 總 則第一條 目的 本制度旨在建立適合集團(tuán)成長(zhǎng)與發(fā)展的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策,規(guī)范工資報(bào)酬管理,構(gòu)筑有集團(tuán)特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。 第二條 基本原則 工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作,所遵循的基本原則是: 1.業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。 把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù),員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí),享受人事待遇上的好處。 2.效率優(yōu)先,兼顧公平原則。 集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義,工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜,向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜,對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。 3.可持續(xù)發(fā)展原則。 工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才,留住關(guān)鍵人才,激活人力資源,提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三條 分配比例 集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化,確定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中,工資與獎(jiǎng)金的比例原則上應(yīng)保持在7 : 3。 集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn),靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。 對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族,采用“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。 對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族,采用“固定工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。第五條 管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性,集團(tuán)實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。人力資源部為工資報(bào)酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者,各部門和分支機(jī)構(gòu)都必須嚴(yán)格地執(zhí)行集團(tuán)的工資報(bào)酬政策。第二章 薪酬等級(jí)第五條 薪酬等級(jí)確定 員工薪酬等級(jí)的確定依據(jù)是職位等級(jí),即各類職位對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”,職位等級(jí)越高,相對(duì)價(jià)值越大,薪酬等級(jí)越高。第六條 職位族劃分 職位族劃分集團(tuán)所有職位中,劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個(gè)職位族,各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為: 管理族:包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo); 研發(fā)族:區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測(cè)試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護(hù)等職位。 專業(yè)族:包括市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)銷售、銷售管理、客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。 行政族:包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、檔案、總務(wù)、車輛、保安等職位。 第七條 職位等級(jí) 依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素,劃分不同的職位類別,形成職位族,對(duì)各類職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),確定各類職位的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列,形成“職級(jí)”。 集團(tuán)的各類職位共分八個(gè)職等,不同的職位族中形成不同的職級(jí),具體劃分結(jié)果詳見表一。 表一 職位等級(jí)劃分表職位等管理族研發(fā)族專業(yè)族行政族研究類開發(fā)類VIII副總經(jīng)理VII總裁助理VI總監(jiān)/部門經(jīng)理研究V級(jí)V副經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理研究IV級(jí)開發(fā)V級(jí)專業(yè)V級(jí)IV研究III級(jí)開發(fā)IV級(jí)專業(yè)IV級(jí)III研究II級(jí)開發(fā)III級(jí)專業(yè)III級(jí)行政III級(jí)II研究I級(jí)開發(fā)II級(jí)專業(yè)II級(jí)行政II級(jí)I開發(fā)I級(jí)專業(yè)I級(jí)行政I級(jí) 第八條 薪酬等級(jí) 職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)。依據(jù)職位等級(jí)的劃分,集團(tuán)的薪酬等級(jí)共劃分為九個(gè)薪等,每個(gè)薪等中包含15個(gè)薪級(jí)。第九條 薪酬等級(jí)區(qū)間根據(jù)職位等級(jí)的劃分以及各職位族的價(jià)值,確定各職等對(duì)應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級(jí)工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn),即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。如V職等(包括研發(fā)IV級(jí)和專業(yè)IV級(jí))的最高薪等為七等,最低為五等,詳見表二。 表二. 職等與薪等對(duì)應(yīng)表 薪等職等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII ★ ★ VII ★ ★ VI ★ ★ ★ V ★ ★ ★ IV ★ ★ ★ III ★ ★ ★ II ★ ★ I ★ ★第十條 等級(jí)進(jìn)入 員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級(jí)時(shí),必須對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估,確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值,進(jìn)而確定其職位等級(jí),根據(jù)職位等級(jí)序列確定其薪酬等級(jí)。 第十一條 薪酬等級(jí)表為職等和職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的固定的薪值,形成了薪酬等級(jí)表(參見表三)。薪值在各職等和各職級(jí)之間保持著一定的等差和級(jí)差,職等越高,等差和級(jí)差越大。第十二條 薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工(含應(yīng)屆畢業(yè)生)試用期結(jié)束后,其薪酬等級(jí)的確定程序?yàn)椋菏紫却_定其職位族,然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等,最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級(jí)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷(學(xué)位)確定初始職位等級(jí)和薪酬等級(jí),具體標(biāo)準(zhǔn)見表四: 表三. 薪酬等級(jí)表 薪等薪級(jí) 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 1100 13501750240031004150560074009900 2 1140 141018302500323043305820768010200 3 1180147019102600336045106040796010500 4 1210153019902700349046906260824010800 5 1250159021702800362048706480852011100 6 1290165022502900375050506700880011400 7 1330171023303000388052306920908011700 8 1370 177024103100401054107140936012000 9 1410183024903200414055907360964012300 10 1450189025703300427057707580992012600 11 14901950265034004400595078001020012900 12 15302010273035004530613080201048013200 13 15702060281036004660631082401076013500 14 16102110289037004790649084601104013800 15 16502170297038004920667086801132014100 學(xué)歷(學(xué)位)初始薪酬等級(jí)大專以下 一等1級(jí)大專 一等12級(jí)本科三等1級(jí)研究生班及雙學(xué)士三等10級(jí)碩士及MBA四等1級(jí) 博士四等10級(jí) 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時(shí),主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)(崗位)的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn),在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi),以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。第十三條 薪酬等級(jí)調(diào)整 1.員工工資每年年末調(diào)整一次。 2.工資調(diào)整與同期績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤,即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或降低。 3.員工工資的調(diào)整程序是,依據(jù)本年度績(jī)效考核的結(jié)果,確定其薪酬等級(jí)的升降(等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)參見《人事考核制度》);進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí),薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值,即為新的工資水平。第十四條 職位等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整員工當(dāng)年的職位等級(jí)變動(dòng)后,其薪酬等級(jí)作相應(yīng)的調(diào)整,具體調(diào)整辦法為: 1.當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時(shí),可以晉升職位等,其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等,其工資級(jí)則進(jìn)入上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。 如:由專業(yè)族III級(jí),薪酬等級(jí)三等10級(jí),晉升到專業(yè)族IV級(jí),薪酬等級(jí)為四等1級(jí)。2.當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E時(shí),可以降低職位等級(jí),其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等,其工資級(jí)則進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。如:由專業(yè)族III級(jí),薪酬等級(jí)三等10級(jí),降低到專業(yè)族II級(jí),薪酬等級(jí)為三等1級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為其他檔次時(shí),不改變其職位等級(jí),進(jìn)而其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整(考核升級(jí)除外)。 第十五條 薪酬等級(jí)調(diào)整 薪酬等級(jí)于每年年末調(diào)整,先調(diào)整薪級(jí),當(dāng)其薪級(jí)達(dá)到本薪等的最高級(jí)(15級(jí))時(shí),在上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值,該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。第十六條 工資結(jié)構(gòu) 1.對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族,其“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)中,薪酬等級(jí)中的薪值70%為固定工資,按月支付。其余30%為績(jī)效工資,年終根據(jù)由績(jī)效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額。績(jī)效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表五。表五. 考核結(jié)果與支付系數(shù) 考核結(jié)果3分以下 3分 4分 5分 6分 6分以上支付系數(shù) 1 2.對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族,采用“固定工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。第十七 自動(dòng)降薪 當(dāng)集團(tuán)或部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度下降時(shí),為了避免大規(guī)模的裁減員工,集團(tuán)可隨時(shí)啟動(dòng)整體的(全集團(tuán)范圍)或部分的(某一部門或職位族)自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過降低停止晉升薪級(jí)或降低薪級(jí)實(shí)現(xiàn)。 自動(dòng)降薪的實(shí)施方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。 第十八條 工資扣減 員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定處理,但扣減額的核算必須以新的薪酬等級(jí)為基數(shù)。第十九條 稅費(fèi)處理 集團(tuán)在向員工支付工資前,如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí),需由集團(tuán)統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。第二十條 工資支付 員工工資的支付時(shí)間和支付方式遵照集團(tuán)的原有規(guī)定辦理。 第三章 獎(jiǎng)金第二十條 依據(jù) 獎(jiǎng)金是對(duì)員工所貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào),其確定的依據(jù)是職位等級(jí)、績(jī)效考
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