【正文】 7003700－40003005007級E5助理初級三級2300－25002500－27002700－29002900－31003100－33002003006級E42000－22002200－24002400－26002600－28002800－30002003005級E31800－19001900－21002100－23002300－24002400－26002003004級E21500－17001700－18001800－19001900－21002100－22001003003級E11300－14001400－15001500－16001600－17001700－1900100薪資管理制度（實(shí)例之二）1. 目的為貫徹落實(shí)效益為先的經(jīng)營指導(dǎo)思想，發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵作用，特制定本辦法。3. 主要職責(zé)人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)有關(guān)薪資與福利的核定與發(fā)放。. 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。（績效獎金的發(fā)放原則另定）. 工資為稅前額，公司按照國家稅法為員工代繳個(gè)人所得稅。服務(wù)不滿一年者，依來公司的時(shí)間按比例折算發(fā)放。工資級別的衡量指標(biāo)為工資級別的寬度和上限值、中位值、下限值。. 公司的工資等級劃分為十個(gè)級，從1~10級，每個(gè)職位級別有相應(yīng)的工資范圍，在該職位級別的員工薪資一般不低于對應(yīng)的工資下限，不高于對應(yīng)的工資上限。 1%~50%為一檔；178。 50%~100%為三檔。注：崗位矩陣圖另附7. 薪資保密原則. 員工薪資情況為機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪資秘密。. 公司單獨(dú)建立薪資情況檔案，包括員工定薪、調(diào)薪批件、文件等材料；有關(guān)薪資情況的文件、檔案由專人責(zé)任管理與傳遞。8. 薪酬支付原則. 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。按月固定發(fā)放。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。. 工資額度參照標(biāo)準(zhǔn) 另見。薪資增長幅度依據(jù)：178。 勞動力市場價(jià)格178。 績效考評結(jié)果. 薪資調(diào)整程序. 根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。. 根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長. 調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)178。 員工目前工資低于該職位薪資范圍中值，其增長幅度相應(yīng)調(diào)高；178。 員工年度薪資調(diào)整同時(shí)參照當(dāng)年考核結(jié)果178。 年度病、事假累計(jì)一個(gè)月以上三個(gè)月以下者，其增長幅度不超過平均增長幅度的50%；178。 進(jìn)入公司時(shí)間少于四個(gè)月者，不參加調(diào)薪；178。 進(jìn)入公司時(shí)間大于八個(gè)月者，正常調(diào)薪；11. 薪資建議原則. 將某職位的薪資范圍分為四段，178。178。178。178。12. 個(gè)人年度薪資調(diào)整. 每年年初人力資源部根據(jù)公司上年業(yè)績水平、市場薪酬水平、物價(jià)指數(shù)核定當(dāng)年薪資預(yù)算額度. 根據(jù)公司年度薪資預(yù)算調(diào)整額度確定增幅比例. 按照增幅比例和績效考核結(jié)果確定薪酬調(diào)整矩陣 個(gè)人工資比率.85..績效5432113. 試崗期、試用期和員工異動的薪資核定. 新員工入職，試用期不超過三個(gè)月。14. 薪酬支付方法. 公司規(guī)定每月25日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。15. 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。薪資架構(gòu)PAYSMOOTHEDGRADERANGERANGERANGERANGEGRADEGRADEMIDPOINTSWIDTHMINIMUM25%75%MAXIMUMOVERLAP級別均勻化的中位值級幅度最低點(diǎn)25%分位75分位最高點(diǎn)重疊度10級總監(jiān)12400 74%9100 10800 14100 15800 18%9級經(jīng)理8200 68%6100 7150 9250 10300 18%8級副經(jīng)理/高級主管/高級工程師5600 62%4300 4950 6250 6900 18%7級中級主管/中級工程師3850 56%3000 3450 4300 4700 17%6級初級主管/初級工程師2750 50%2200 2500 3050 3300 17%5級高級領(lǐng)班/高級職員2050 44%1650 1850 2250 2400 16%4級中級領(lǐng)班/職員1550 38%1300 1450 1700 1800 15%3級初級領(lǐng)班/文員/技術(shù)工人1190 32%1030 1110 1280 1360 14%2級文員助理/熟練工960 26%850 910 1020 1080 10%1級工人(無特殊技能)800 20%730 770 840 880 每個(gè)級劃分3個(gè)檔： 1%———50%為一檔； 25%——75%為二檔； 50%——100%為三檔。 第二條 基本原則 工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是： 1．業(yè)績導(dǎo)向原則。鼓勵員工在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受人事待遇上的好處。 集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。 工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。第三條 分配比例 集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動態(tài)比例。 集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。 對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋獎金”的工資結(jié)構(gòu)。人力資源部為工資報(bào)酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各部門和分支機(jī)構(gòu)都必須嚴(yán)格地執(zhí)行集團(tuán)的工資報(bào)酬政策。第六條 職位族劃分 職位族劃分集團(tuán)所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個(gè)職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為： 管理族：包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)； 研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。 專業(yè)族：包括市場策劃、市場銷售、銷售管理、客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。 第七條 職位等級 依據(jù)職位評價(jià)要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，確定各類職位的“職等”。 集團(tuán)的各類職位共分八個(gè)職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結(jié)果詳見表一。依據(jù)職位等級的劃分，集團(tuán)的薪酬等級共劃分為九個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含15個(gè)薪級。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。 表二． 職等與薪等對應(yīng)表 薪等職等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII ★ ★ VII ★ ★ VI ★ ★ ★ V ★ ★ ★ IV ★ ★ ★ III ★ ★ ★ II ★ ★ I ★ ★第十條 等級進(jìn)入 員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級時(shí)，必須對其職位進(jìn)行評估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級，根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標(biāo)準(zhǔn)見表四： 表三． 薪酬等級表 薪等薪級 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 1100 13501750240031004150560074009900 2 1140 141018302500323043305820768010200 3 1180147019102600336045106040796010500 4 1210153019902700349046906260824010800 5 1250159021702800362048706480852011100 6 1290165022502900375050506700880011400 7 1330171023303000388052306920908011700 8 1370 177024103100401054107140936012000 9 1410183024903200414055907360964012300 10 1450189025703300427057707580992012600 11 14901950265034004400595078001020012900 12 15302010273035004530613080201048013200 13 15702060281036004660631082401076013500 14 16102110289037004790649084601104013800 15 16502170297038004920667086801132014100 學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級大專以下 一等1級大專 一等12級本科三等1級研究生班及雙學(xué)士三等10級碩士及MBA四等1級 博士四等10級 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。 2．工資調(diào)整與同期績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。第十四條 職位等級變動與薪級調(diào)整員工當(dāng)年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為： 1．當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時(shí)，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級則進(jìn)入上一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。2．當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E時(shí)，可以降低職位等級，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級則進(jìn)入下一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級，進(jìn)而其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級除外）。第十六條 工資結(jié)構(gòu) 1．對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資＋績效工資＋獎金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級中的薪值70％為固定工資，按月支付。績效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表五。第十七 自動降薪 當(dāng)集團(tuán)或部門經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，集團(tuán)可隨時(shí)啟動整體的（全集團(tuán)范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動降薪機(jī)制。 自動降薪的實(shí)施方案由集團(tuán)總裁辦公會議決定。第十九條 稅費(fèi)處理 集團(tuán)在向員工支付工資前，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由集團(tuán)統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。 第三章 獎金第二十條 依據(jù) 獎金是對員工所貢獻(xiàn)業(yè)績的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和集團(tuán)的整體經(jīng)營效益狀況。第二十二條 季度業(yè)績獎 季度業(yè)績獎是對員工本季度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個(gè)人績效考核結(jié)果。 獎金系數(shù)根據(jù)不同的績效考核結(jié)果設(shè)定，見表六。 年度業(yè)績獎的確定方法是： 年終業(yè)績獎＝月平