【正文】 6。 帶寬：確保薪資整體趨勢(shì)符合公司戰(zhàn)略要求十七. 分析及具體調(diào)整1. 調(diào)整中位值i. 調(diào)整步驟216。 公司對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力/內(nèi)部平衡能力(視公司情況而定)3. 調(diào)節(jié)對(duì)象216。 公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略216。十四. 制作等級(jí)矩陣在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。3. 在不同的崗位等級(jí)的薪資支付等級(jí)中，設(shè)置最低、最高和中位值用以反映市場(chǎng)上的薪酬水平。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對(duì)員工技能的要求（級(jí)別越高對(duì)能力的要求越高），設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。由于目前公司所處行業(yè)的市場(chǎng)狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級(jí)別間薪資差距教大，所以級(jí)差在設(shè)計(jì)上采取等比增長(zhǎng)的辦法，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差。十二. 薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬1. 各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取XX公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)薪資中值，最高值取市場(chǎng)同級(jí)別薪資50分位線中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值做均勻化處理，然后確定各級(jí)別中點(diǎn)值。(2) 薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場(chǎng)上預(yù)計(jì)調(diào)幅。第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)十. 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備(1) 公司薪資理念(2) 內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)(3) 每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)(4) 實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)(5) 預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率(6) 相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)十一. 薪資調(diào)整因素在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響。九. 薪酬水平的建議1. 建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。3. 進(jìn)行職務(wù)等級(jí)調(diào)整的條件：i. 所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。ii. 對(duì)于部門(mén)經(jīng)理(含)以上崗位，其職務(wù)等級(jí)由公司管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門(mén)經(jīng)理以下崗位的職務(wù)等級(jí)調(diào)整可由專門(mén)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。崗位評(píng)估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說(shuō)明書(shū)”，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)整。六. 評(píng)估因素1. 職業(yè)技能、溝通技能、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃組織能力、對(duì)企業(yè)的影響。5. 薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、綜合補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、法定福利項(xiàng)目。4. 全部薪資收入：月薪+績(jī)效獎(jiǎng)金+現(xiàn)金補(bǔ)貼。2. 績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績(jī)效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。目前公司處于較為成熟運(yùn)營(yíng)的公司，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。顧問(wèn)公司建議XX公司將工資水平定在市場(chǎng)的50%分位。3. 個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績(jī)與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績(jī)水平。（實(shí)例之一）XX（北京）實(shí)業(yè)公司薪酬體系 2002/4/6第一部分 薪酬管理策略一. 內(nèi)容包括：1. 薪酬支付理念2. 薪酬策略3. 薪酬結(jié)構(gòu)二. 薪酬支付理念1. 外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場(chǎng)薪酬水平，使公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相比具有競(jìng)爭(zhēng)力。供您研究揣摩。薪資政策、獎(jiǎng)金方案崗位測(cè)評(píng)工具 本工具說(shuō)明之一：薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理政策，是人力資源各模塊中技術(shù)含量較高的部分，一般請(qǐng)咨詢公司設(shè)計(jì)的話，成本在十萬(wàn)元甚至更高。本工具給出了五家知名公司薪酬方案含獎(jiǎng)金方案（有外企，有股份制公司，也有集團(tuán)性公司），其中包括請(qǐng)知名咨詢公司數(shù)十萬(wàn)元咨詢項(xiàng)目的成果，里面也包括幾個(gè)薪資級(jí)別模型，其中的各級(jí)別幅度、重疊度等數(shù)據(jù)，代表了最科學(xué)規(guī)范的做法。本工具說(shuō)明之二：崗位測(cè)評(píng)是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本工具書(shū)最后給出了知名外資咨詢公司現(xiàn)用崗位測(cè)評(píng)工具，供您學(xué)習(xí)使用。2. 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來(lái)確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。三. 市場(chǎng)水平定位1. 根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場(chǎng)平均水平存在較大差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開(kāi)支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績(jī)效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平。2. 公司根據(jù)實(shí)際情況通過(guò)微調(diào)來(lái)保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的平衡。四. 薪酬結(jié)構(gòu)1. 基本工資：正式員工在正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償（一般分13個(gè)月發(fā)放）。3. 現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為部分特別崗位提供的補(bǔ)貼（如線長(zhǎng)）。為員工在一個(gè)考核期內(nèi)可以獲得的全部現(xiàn)金收入。具體如下：薪酬結(jié)構(gòu)基本工資法定福利項(xiàng)目法定醫(yī)療保險(xiǎn)法定養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金法定工傷保險(xiǎn)法定失業(yè)保險(xiǎn) 績(jī)效獎(jiǎng)金 綜合補(bǔ)貼法定生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)第二部分 職位評(píng)估與薪酬水平五. 職位評(píng)估崗位等級(jí)是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。七. 職級(jí)調(diào)整崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對(duì)崗位職級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定。八. 職位評(píng)估程序1. 職務(wù)等級(jí)體系的確定：XX與XX人力資源項(xiàng)目小組共同對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。2. 職務(wù)等級(jí)的調(diào)整：i. 在根據(jù)實(shí)際情況對(duì)崗位的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，建議公司成立專門(mén)機(jī)構(gòu)對(duì)職務(wù)等級(jí)調(diào)整進(jìn)行管理。iii. 職位重新評(píng)估時(shí)需要書(shū)面陳述申請(qǐng)?jiān)u估理由，并事先征求部門(mén)主管同意。ii. 工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)圖保持對(duì)應(yīng)。(1) 市場(chǎng)薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異。(3) 公司負(fù)擔(dān)能力。2. 設(shè)計(jì)薪資等級(jí)級(jí)差：根據(jù)市場(chǎng)情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級(jí)數(shù)確定相鄰兩薪資等級(jí)之間適當(dāng)?shù)拈g距。3. 薪資等級(jí)帶寬：反映處于同一薪資等級(jí)的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績(jī)效不同而在薪資上所存在的差異。十三. 薪酬體系設(shè)計(jì)1. 建立以崗位職級(jí)為基礎(chǔ)的工資體系，對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行了職位評(píng)估和職級(jí)劃分，在職級(jí)體系中，公司的崗位職級(jí)范圍從1級(jí)到10級(jí)2. 建立以個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配體系，以便為公司今后的業(yè)績(jī)管理提供思路。4. 每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長(zhǎng)幅度及績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位十五. 薪資體系圖說(shuō)明下圖為經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：1. 橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額2. 每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限十六. 設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié)1. 為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒(méi)有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具有可操作性2. 調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素216。 公司整體薪資的承受能力216。 每等級(jí)中位數(shù)值：確?？杀粚?shí)際操作；確?？杀还境惺?16。 適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要216。 估算公司全部薪資成本。若差距過(guò)大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位ii. 調(diào)整原則216。 許多崗位在一條近似值的線上252。 不能過(guò)高 2. 調(diào)整帶寬i. 調(diào)整步驟216。 綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)216。 估算公司全部薪資成本。 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化216。 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)十八. 方案確認(rèn)的原則1. 以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對(duì)薪資等級(jí)位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整2. 實(shí)際操作：i. 建議部門(mén)經(jīng)理一級(jí)的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過(guò)執(zhí)行ii. 建議部門(mén)下設(shè)員工的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)3. 對(duì)現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的情況出現(xiàn)。我們建議XX可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場(chǎng)的情況予以適當(dāng)調(diào)整二十一. 調(diào)整的流程1. 收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù)2. 根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線3. 根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資4. 績(jī)效導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)5. 決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)二十二. 具體調(diào)整方法1. 計(jì)算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線216。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場(chǎng)上的明確定位)前提下所確定的公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平216。 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則252。 現(xiàn)有基本工資高于其新薪資等級(jí)上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪252。 如果出現(xiàn)崗位變動(dòng)，則該員工的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪資等級(jí)的最小值216。 增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值252。 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)216。一旦該員工離開(kāi)本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值3. 根據(jù)考核期績(jī)效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)216。 薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，績(jī)效優(yōu)良者比績(jī)效較差者加薪幅度大252。 達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪二十三. 決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)的因素1. 通貨膨脹，總體增資2. 目前的薪資水平3. 薪資增長(zhǎng)的歷史及趨勢(shì)4. 市場(chǎng)上緊缺的技能5. 因績(jī)效導(dǎo)致薪資增長(zhǎng)的方針6. 其他個(gè)人原因第五部分 月薪的基本說(shuō)明二十四. 月薪設(shè)計(jì)的原則1. 考慮公司整體月薪水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性2. 考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性3. 考慮公司目前各崗位的實(shí)際月薪水平，以保證新體系的實(shí)際可操作性二十五. 月薪基本體系說(shuō)明根據(jù)XX目前的月薪實(shí)際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。二十六. 薪酬等級(jí)劃分1. 考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，公司的薪酬體系劃分為10級(jí)。通過(guò)考察市場(chǎng)上績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放水平情況，項(xiàng)目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個(gè)考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)?？?jī)效得分評(píng)等ABCDE績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1 1. “得分評(píng)等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級(jí)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績(jī)效水平對(duì)績(jī)效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。在相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績(jī)效方法不會(huì)因?yàn)椴块T(mén)的各種差異而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。我們努力做到這樣的水平可以保證各部門(mén)內(nèi)部的相對(duì)公平：一方面各層級(jí)員工都可以獲得與其崗位相符合的績(jī)效獎(jiǎng)金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性第七部分 維護(hù)及溝通三十二. 薪資體系設(shè)計(jì)各部門(mén)職責(zé)分配1. 人力資源部負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算三十三. 薪資信息的溝通薪資信息對(duì)員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。在溝通此信息時(shí)，必須明確說(shuō)明，公司可以依照員工在考核期的績(jī)效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。73 / 73附錄薪酬核定表工資級(jí)別行政級(jí)別技術(shù)級(jí)別一檔 84%二檔 92%三檔 100%四檔 108%五檔 116%檔差級(jí)差18級(jí)B3總監(jiān)高級(jí)一級(jí)15300－1670016700－1820018200－1970019700－2110021100－226001500250017級(jí)B213200－1440014400－1570015700－1700017000－1820018200－195001300250016級(jí)B1高級(jí)二級(jí)11100－1210012100－1320013200－1430014300－1530015300－164001100250015級(jí)C4高級(jí)經(jīng)理高級(jí)三級(jí)9000－98009800－1070010700－1160011600－1240012400－13300900150014級(jí)C3中級(jí)一級(jí)7700－85008500－92009200－99009900－1070010700－11400700150013級(jí)C2經(jīng)理6500－71007100－77007700－83008300－89008900－9500600150012級(jí)C1中級(jí)二級(jí)5200－57005700－62006200－67006700－72007200－7700500150011級(jí)D4主管、專員中級(jí)三級(jí)3900－43004300－47004700－51005100－55005500－580040050010級(jí)D3初級(jí)一級(jí)3500－39003900－42004200－45004500－49004900－52003005009級(jí)D23100－34003400－37003700－40004000－43004300－46003005008級(jí)D1初級(jí)二級(jí)2700－29002900－32003200－35003500－3