從四個(gè)維度出發(fā)選擇人才測評工具-展示頁
2024-08-20 02:09本頁面
【正文】 發(fā)現(xiàn)高管理潛質(zhì)的人才來自不同崗位，不同年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷方法的針對性、有效性專業(yè)筆試、素質(zhì)測評、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論▌根據(jù)測評對象來選擇不同的崗位有不同的特點(diǎn)，相對應(yīng)的測評關(guān)注的重點(diǎn)也不同，所采用的測評工具也會(huì)有所區(qū)別。通常采用評價(jià)中心、多維行為反饋、結(jié)構(gòu)化面試等測評工具。一般測評結(jié)果不公開，只供經(jīng)營決策層掌握與參考。通常采用360度評估反饋、結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心，以及管理游戲、培訓(xùn)式測評等創(chuàng)新工具。人才素質(zhì)盤點(diǎn)、培訓(xùn)需求診斷、職業(yè)發(fā)展測評等都屬于此類。通常采用多維行為反饋技術(shù)（360度評估反饋）、述職答辯等方法。它涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測評，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查、充分全面?？己诵詼y評又稱“鑒定性測評”，是以考察某此素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。它關(guān)注的是候選人的“潛力”，而不是現(xiàn)實(shí)的工作能力。選拔性測評與配置性測評有所不同，選拔性測評它沒有明確的目標(biāo)崗位，測評的目的是實(shí)現(xiàn)“人與組織匹配”。除知識、技能、能力外，配置性測評最關(guān)注的是被測評者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)是否與崗位特點(diǎn)以及企業(yè)文化相匹配。配置性測評也叫任職測評，它有明確的目標(biāo)崗位，測評的目的是實(shí)現(xiàn)人崗匹配。▌根據(jù)測評目的來選擇所謂測評目的，就是通過人才測評要解決什么問題，實(shí)現(xiàn)什么功能。.從四個(gè)維度出發(fā)選擇人才測評工具人才測評技術(shù)在中國發(fā)展了十多年，目前在企業(yè)里應(yīng)用的人才測評工具種類繁多，各種測驗(yàn)量表更是讓人眼花繚亂。那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何選擇人才測評工具呢？人才測評工具的選擇應(yīng)該以應(yīng)用為導(dǎo)向，從測評目的、測評崗位、測評對象、工具特點(diǎn)四個(gè)方面出發(fā)匹配相應(yīng)的人才測評工具，并對這些測評工具進(jìn)行有效的組合，以達(dá)到最佳應(yīng)用目的。通常人才測評的目的，可以分為以配置性測評、選拔性測評、考核性測評、發(fā)展性測評、診斷性測評五類。社會(huì)招聘、內(nèi)部競聘、崗位晉升測評都可歸入這個(gè)范疇。適合采用的測評工具有在線素質(zhì)測評（人格測驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測驗(yàn)）、行為化面試等工具。大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類型。由于往往由于人數(shù)較多，對測評的精度要求不太高，一般采用群體互動(dòng)式的測評方法，如在線素質(zhì)測評、筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等工具。年終考評、任期內(nèi)測評屬于此類。重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為（管理）風(fēng)格等“非能力”指標(biāo)。發(fā)展性測評它通過全面地了解被測者的能力特點(diǎn)，從而為后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展工作提供指引。它的特點(diǎn)是全面考察被測評者的能力，識別出他們各自的長處和短板，關(guān)注能夠通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、帶教等方式得到提升的要素，如基礎(chǔ)工作能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。診斷性測評它的目的是查找問題的原因，由此提出改進(jìn)的對策方案。要求測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者非常全
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