四個步驟辨別人才-展示頁
2025-06-05 23:53本頁面
【正文】 第一步：問。如今，我們企業(yè)在進(jìn)行人員面試時，同樣可以用“問、望、聞、切”四步法。世紀(jì)的今天，作為希望長期發(fā)展的企業(yè)來說，識別真正的人才便成了企業(yè)招聘工作的核心問題?！痹谶M(jìn)入比如，諸葛亮的《七觀》就明確提出“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計謀而觀其識，告之以難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信?？鬃佑谩爸?、仁、勇、藝、禮、樂”來辨別人才，孟子則認(rèn)為同時具備“仁、義、禮、智”四種優(yōu)秀素質(zhì)的人即有“德”，太公《八韜》、《呂氏春秋古往今來，人們從來就沒有停止過這方面的研究，也不乏很多有效的方法。Fiorina）也曾說過：“說到底，商業(yè)并不是和數(shù)字打交道，而是和人打交道。菲奧莉娜（Carly天猶有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。四步辨別人才真?zhèn)嗡牟奖鎰e人才真?zhèn)巍叭绾巫R別人才”——從古至今都是一個永恒不變的話題，在社會變遷日新月異、經(jīng)濟發(fā)展突飛猛進(jìn)的今天顯得尤為重要，因為人是任何組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是整個人類社會發(fā)展進(jìn)步的根本?？鬃釉唬骸胺踩诵碾U于山川，難于知天?！痹萜展臼紫瘓?zhí)行官、道瓊斯工業(yè)指數(shù)成分股企業(yè)中唯一的女性總裁卡莉S.”在我國歷史上，正確識人、用人與否直接影響著歷史的變遷：商湯辨味求伊尹開創(chuàng)殷商基業(yè)，文王渭水識太公興周八百年，劉備三顧茅廬拜孔明創(chuàng)蜀中霸業(yè)，孝莊兩度啟用濟世培養(yǎng)出一代圣君康熙，曹操以貌取人失西川沃野千里，孔明用人失誤致街亭失守……可見，人是人類社會存在的基礎(chǔ)，人才是人類社會發(fā)展進(jìn)步的推動力，如何識別真正的人才也就顯得至關(guān)重要。在中國古代，各種識別人才的方法已是層出不窮。論人》八觀、李悝《五視》、諸葛亮《七觀》、曾國藩的《冰鑒》等等都反映出了古人識別人才的聰明才智和絕妙辦法?！币馑季褪钦f“向?qū)Ψ教岢龃笫谴蠓堑膯栴}，看他的志向、志趣有何特點；通過出其不意的問答來觀察其應(yīng)對問題或突發(fā)事件的應(yīng)變能力；向他咨詢計謀以觀其學(xué)識；告訴對方棘手的問題以考察其勇氣；通過一起飲酒來觀察其酒后的言行及性情；給予一定的利益誘惑以觀察其是否清正廉潔；托付某些事情，看其是否能說到做到，是否守信用。21那么，現(xiàn)代企業(yè)如何辨別人才的真?zhèn)文?？春秋?zhàn)國時期的名醫(yī)扁鵲在給人治病時曾提出過“望、聞、問、切四診法”。其中，問、望、聞三步既有先后，又相互融會貫通，缺一不可。在面試環(huán)節(jié)，很多面試官簡單地認(rèn)為“提問題嘛，誰不會？”“我是這方面的專家，我是這個部門的負(fù)責(zé)人，難道我還不知道該問什么嗎？”而現(xiàn)實恰恰就是這樣，很多人因為專業(yè)技術(shù)過硬或者工作勤勤懇懇被提拔為管理人員，但管理經(jīng)驗欠缺、管理方法落后，作為管理人員，捫心自問：“我在面試的時候真的會問嗎？”我們有的面試官在面試之前不清楚所招聘的崗位的崗位職責(zé)，也不清楚具體的任職要求，甚至事先沒有看過應(yīng)聘者的簡歷，只是在與應(yīng)聘者面對面坐下來以后才匆匆翻閱應(yīng)聘者的資料，開始天馬行空地提問，然后草草了事，胡亂給個評語。扁鵲可以通過問診了解病人既往病史與家族病史、起病原因、發(fā)病經(jīng)過及治療過程，主要痛苦所在、自覺癥狀、飲食喜惡等情況，結(jié)合望、切、聞三診，綜合分析，作出判斷。一、面試前做好充分的準(zhǔn)備對于應(yīng)聘者，特別是潛在的應(yīng)聘者來說，自他們踏入企業(yè)大門之時起，企業(yè)的每一個細(xì)節(jié)就已經(jīng)在其心中留下了印象，事關(guān)他對企業(yè)的整體判斷。因此，面試官在開始正式面試之前首先要做好如下準(zhǔn)備工作：全面了解公司的現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃。如果沒有富有競爭力的產(chǎn)品、沒有明確的發(fā)展目標(biāo)、沒有良好的企業(yè)文化氛圍，無疑吸引不了優(yōu)秀的人才。認(rèn)真分析所招聘崗位的崗位職責(zé)及任職要求。組建面試團隊，確定人員分工，并對面試官進(jìn)行必要的培訓(xùn)。認(rèn)真閱讀和審查應(yīng)聘者的簡歷資料。同時，對于篩選合格的應(yīng)聘者，可以提出想要了解的重點、圈出有疑問的信息，在面試過程中可以有針對性地進(jìn)行提問，避免在無關(guān)緊要的問題上糾纏。非結(jié)構(gòu)化面試法非結(jié)構(gòu)化面試法沒有既定的模式、框架和程序，面試官可以“隨意”向應(yīng)聘者提出問題，提問的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和應(yīng)聘者現(xiàn)場的回答，而應(yīng)聘者回答問題也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)。但缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)、難以量化，有時會轉(zhuǎn)移目標(biāo)，面試結(jié)果容易受面試官好惡的影響。結(jié)構(gòu)化面試法結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。這種面試方法相對于非結(jié)構(gòu)化面試，易于掌控，準(zhǔn)確性更高，
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