商業(yè)銀行人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)目績(jī)效管理方案(編輯修改稿)
2025-06-10 22:54 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 其他職位的考核周期建議為每年（或半年）申訴委員會(huì)員工自評(píng)直接上級(jí)的上級(jí)人力資源部下發(fā)評(píng)估表格直接上級(jí)評(píng)估（以部門負(fù)責(zé)人為限）審閱評(píng)估結(jié)果，并在評(píng)估雙方意見不一致情況下給予裁定人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及績(jī)效級(jí)別行領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果雙方達(dá)成一致PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效評(píng)估及回報(bào)是將實(shí)際業(yè)績(jī)與計(jì)劃的業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序，根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過程在年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評(píng)估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵(lì)性薪酬體系與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤對(duì)于員工而言，回報(bào)的手段可以多種多樣216。 激勵(lì)性薪酬，例如業(yè)績(jī)加薪，年終獎(jiǎng)金216。 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（輪崗，培訓(xùn)）216。 其他回報(bào)形式 物質(zhì)回報(bào)：職位的提升、特批假期、實(shí)物獎(jiǎng)品、國(guó)內(nèi)外的考察學(xué)習(xí)、旅游贈(zèng)券等 精神回報(bào)：榮譽(yù)稱號(hào)、賦于挑戰(zhàn)性的職責(zé)、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)影響力等PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 績(jī)效評(píng)估及回報(bào)根據(jù)以上的流程安排，南京市商業(yè)銀行績(jī)效管理的整體時(shí)間安排發(fā)下圖所示：季度績(jī)效指導(dǎo)和反饋員工自評(píng)批準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果績(jī)效計(jì)劃過程11 12 12345678910 11 12 123制定預(yù)算過程季度績(jī)效確定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)季度績(jī)效指導(dǎo)和反饋指導(dǎo)和反饋（或半年度評(píng)準(zhǔn)備年度績(jī)效評(píng)估年度績(jī)效評(píng)估會(huì)議確定固定工資及獎(jiǎng)金估）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指導(dǎo)績(jī)效評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 目錄167。 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)167。 績(jī)效管理系統(tǒng)與薪酬系統(tǒng)的聯(lián)系167。 附錄167。 行總部各部門考核要點(diǎn)167。 核心價(jià)值/行為描述167。 銀行業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 薪酬與績(jī)效管理系統(tǒng)的聯(lián)系 定義：216。 將績(jī)效目標(biāo)與相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)結(jié)合的過程216。 支付薪酬的條件是實(shí)現(xiàn)預(yù)先認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)216。 這種薪酬可以是績(jī)效獎(jiǎng)金或傭金，并且與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司績(jī)效相關(guān)聯(lián) 目的216。216。216。216。使員工致力于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)加強(qiáng)或改變企業(yè)文化與價(jià)值取向通過公開獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取認(rèn)同“功勞”而非“苦勞”216。 加強(qiáng)企業(yè)在招聘與保有人才的競(jìng)爭(zhēng)力216。 與員工分享企業(yè)的成績(jī)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 績(jī)效結(jié)果對(duì)薪酬的影響 在按照市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及公司薪酬定位策略確定員工的固定工資后，年度績(jī)效結(jié)果影響/決定員工的216。 固定工資增長(zhǎng)比率216。 年度獎(jiǎng)金比率PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 固定工資調(diào)整的考慮因素公司對(duì)于薪酬調(diào)整的指導(dǎo)方針員工目前的薪酬水平員工薪酬調(diào)整的歷史員工是否屬于市場(chǎng)上緊缺的人才員工本年度績(jī)效的完成情況員工的一貫表現(xiàn)通貨膨脹和市場(chǎng)平均調(diào)薪幅度PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 員工年度固定工資調(diào)整 在公司績(jī)效正常的情況下，年度調(diào)薪的總體比率應(yīng)與市場(chǎng)保持一致，具體職位的調(diào)整比率將根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果而定，并應(yīng)遵循以下原則：216。 根據(jù)綜合員工績(jī)效，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的績(jī)效調(diào)薪幅度216。 在薪值區(qū)間位置相同的員工，綜合績(jī)效水平為最佳的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度年度調(diào)薪表示例注：具體調(diào)薪系數(shù)將另行確定PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 績(jī)效等級(jí)薪值區(qū)間位置54321高于上限6%4%2%0%0%上四分之一區(qū)8%6%4%0%0%中上四分之一區(qū)10%8%6%0%0%中下四分之一區(qū)13%10%8%4%0%下四分之一區(qū)18%13%10%6%0%低于下限23%18%13%8%0%員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金 一般員工的年終績(jī)效獎(jiǎng)金取決于全行的業(yè)績(jī)達(dá)成、部門業(yè)績(jī)達(dá)到和個(gè)人綜合績(jī)效等級(jí)以及崗位的變動(dòng)收入與固定收入比公司的整體獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)（獎(jiǎng)金水平的系個(gè)人獎(jiǎng)金綜合系數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例示例數(shù)）公司績(jī)效個(gè)人獎(jiǎng)金綜合系數(shù)＝部門業(yè)績(jī)等級(jí)系數(shù)部門業(yè)績(jī)等級(jí)系數(shù)員工績(jī)效等級(jí)權(quán)重不合格
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